CINXE.COM

رهبری - ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد

<!DOCTYPE html> <html class="client-nojs vector-feature-language-in-header-enabled vector-feature-language-in-main-page-header-disabled vector-feature-sticky-header-disabled vector-feature-page-tools-pinned-disabled vector-feature-toc-pinned-clientpref-1 vector-feature-main-menu-pinned-disabled vector-feature-limited-width-clientpref-1 vector-feature-limited-width-content-enabled vector-feature-custom-font-size-clientpref-1 vector-feature-appearance-pinned-clientpref-1 vector-feature-night-mode-enabled skin-theme-clientpref-day vector-toc-available" lang="fa" dir="rtl"> <head> <meta charset="UTF-8"> <title>رهبری - ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد</title> <script>(function(){var className="client-js vector-feature-language-in-header-enabled vector-feature-language-in-main-page-header-disabled vector-feature-sticky-header-disabled vector-feature-page-tools-pinned-disabled vector-feature-toc-pinned-clientpref-1 vector-feature-main-menu-pinned-disabled vector-feature-limited-width-clientpref-1 vector-feature-limited-width-content-enabled vector-feature-custom-font-size-clientpref-1 vector-feature-appearance-pinned-clientpref-1 vector-feature-night-mode-enabled skin-theme-clientpref-day vector-toc-available";var cookie=document.cookie.match(/(?:^|; )fawikimwclientpreferences=([^;]+)/);if(cookie){cookie[1].split('%2C').forEach(function(pref){className=className.replace(new RegExp('(^| )'+pref.replace(/-clientpref-\w+$|[^\w-]+/g,'')+'-clientpref-\\w+( |$)'),'$1'+pref+'$2');});}document.documentElement.className=className;}());RLCONF={"wgBreakFrames":false,"wgSeparatorTransformTable":[".\t,","٫\t٬"],"wgDigitTransformTable":[ "0\t1\t2\t3\t4\t5\t6\t7\t8\t9\t%","۰\t۱\t۲\t۳\t۴\t۵\t۶\t۷\t۸\t۹\t٪"],"wgDefaultDateFormat":"dmy","wgMonthNames":["","ژانویه","فوریه","مارس","آوریل","مه","ژوئن","ژوئیه","اوت","سپتامبر","اکتبر","نوامبر","دسامبر"],"wgRequestId":"6bf16760-4bd8-40c1-a1cc-0f7e052fbe89","wgCanonicalNamespace":"","wgCanonicalSpecialPageName":false,"wgNamespaceNumber":0,"wgPageName":"رهبری","wgTitle":"رهبری","wgCurRevisionId":40521710,"wgRevisionId":40521710,"wgArticleId":2216832,"wgIsArticle":true,"wgIsRedirect":false,"wgAction":"view","wgUserName":null,"wgUserGroups":["*"],"wgCategories":["پیوندهای وی‌بک الگوی بایگانی اینترنت","یادکردهای دارای منبع به زبان انگلیسی","نگهداری یادکرد:عنوان آرشیو به جای عنوان","جایگاه‌های قدرت","روابط اکثریت و اقلیت","روان‌شناسی اجتماعی", "روان‌شناسی صنعتی و سازمانی","روان‌شناسی مثبت‌گرا","رهبری","فلسفه سیاسی","مدیریت راهبردی","مفاهیم اجتماعی","واژگان علوم سیاسی","نظریه مدیریت"],"wgPageViewLanguage":"fa","wgPageContentLanguage":"fa","wgPageContentModel":"wikitext","wgRelevantPageName":"رهبری","wgRelevantArticleId":2216832,"wgIsProbablyEditable":true,"wgRelevantPageIsProbablyEditable":true,"wgRestrictionEdit":[],"wgRestrictionMove":[],"wgRedirectedFrom":"رهبر","wgNoticeProject":"wikipedia","wgCiteReferencePreviewsActive":true,"wgFlaggedRevsParams":{"tags":{"status":{"levels":1}}},"wgMediaViewerOnClick":true,"wgMediaViewerEnabledByDefault":true,"wgPopupsFlags":0,"wgVisualEditor":{"pageLanguageCode":"fa","pageLanguageDir":"rtl","pageVariantFallbacks":"fa"},"wgMFDisplayWikibaseDescriptions":{"search":true,"watchlist":true,"tagline":true,"nearby":true},"wgWMESchemaEditAttemptStepOversample":false, "wgWMEPageLength":100000,"wgInternalRedirectTargetUrl":"/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C","wgRelatedArticlesCompat":[],"wgCentralAuthMobileDomain":false,"wgEditSubmitButtonLabelPublish":true,"wgULSPosition":"interlanguage","wgULSisCompactLinksEnabled":false,"wgVector2022LanguageInHeader":true,"wgULSisLanguageSelectorEmpty":false,"wgWikibaseItemId":"Q484275","wgCheckUserClientHintsHeadersJsApi":["brands","architecture","bitness","fullVersionList","mobile","model","platform","platformVersion"],"GEHomepageSuggestedEditsEnableTopics":true,"wgGETopicsMatchModeEnabled":true,"wgGEStructuredTaskRejectionReasonTextInputEnabled":false,"wgGELevelingUpEnabledForUser":false};RLSTATE={"ext.globalCssJs.user.styles":"ready","site.styles":"ready","user.styles":"ready","ext.globalCssJs.user":"ready","user":"ready","user.options":"loading","ext.cite.styles":"ready","skins.vector.search.codex.styles":"ready","skins.vector.styles":"ready","skins.vector.icons":"ready","ext.wikimediamessages.styles": "ready","ext.visualEditor.desktopArticleTarget.noscript":"ready","ext.uls.interlanguage":"ready","wikibase.client.init":"ready","ext.wikimediaBadges":"ready"};RLPAGEMODULES=["mediawiki.action.view.redirect","ext.cite.ux-enhancements","mediawiki.page.media","site","mediawiki.page.ready","mediawiki.toc","skins.vector.js","ext.centralNotice.geoIP","ext.centralNotice.startUp","ext.gadget.Edittools","ext.gadget.EasyNewSection","ext.gadget.signit","ext.gadget.decodesummary","ext.gadget.Watchlist","ext.gadget.switcher","ext.gadget.refToolbar","ext.urlShortener.toolbar","ext.centralauth.centralautologin","mmv.bootstrap","ext.popups","ext.visualEditor.desktopArticleTarget.init","ext.visualEditor.targetLoader","ext.echo.centralauth","ext.eventLogging","ext.wikimediaEvents","ext.navigationTiming","ext.uls.interface","ext.cx.eventlogging.campaigns","ext.cx.uls.quick.actions","wikibase.client.vector-2022","ext.checkUser.clientHints","ext.growthExperiments.SuggestedEditSession", "wikibase.sidebar.tracking"];</script> <script>(RLQ=window.RLQ||[]).push(function(){mw.loader.impl(function(){return["user.options@12s5i",function($,jQuery,require,module){mw.user.tokens.set({"patrolToken":"+\\","watchToken":"+\\","csrfToken":"+\\"}); }];});});</script> <link rel="stylesheet" href="/w/load.php?lang=fa&amp;modules=ext.cite.styles%7Cext.uls.interlanguage%7Cext.visualEditor.desktopArticleTarget.noscript%7Cext.wikimediaBadges%7Cext.wikimediamessages.styles%7Cskins.vector.icons%2Cstyles%7Cskins.vector.search.codex.styles%7Cwikibase.client.init&amp;only=styles&amp;skin=vector-2022"> <script async="" src="/w/load.php?lang=fa&amp;modules=startup&amp;only=scripts&amp;raw=1&amp;skin=vector-2022"></script> <meta name="ResourceLoaderDynamicStyles" content=""> <link rel="stylesheet" href="/w/load.php?lang=fa&amp;modules=site.styles&amp;only=styles&amp;skin=vector-2022"> <meta name="generator" content="MediaWiki 1.44.0-wmf.4"> <meta name="referrer" content="origin"> <meta name="referrer" content="origin-when-cross-origin"> <meta name="robots" content="max-image-preview:standard"> <meta name="format-detection" content="telephone=no"> <meta property="og:image" content="https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/0/0e/Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg"> <meta property="og:image:width" content="1200"> <meta property="og:image:height" content="1573"> <meta property="og:image" content="https://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/0/0e/Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg"> <meta property="og:image:width" content="800"> <meta property="og:image:height" content="1049"> <meta property="og:image:width" content="640"> <meta property="og:image:height" content="839"> <meta name="viewport" content="width=1120"> <meta property="og:title" content="رهبری - ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد"> <meta property="og:type" content="website"> <link rel="preconnect" href="//upload.wikimedia.org"> <link rel="alternate" media="only screen and (max-width: 640px)" href="//fa.m.wikipedia.org/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C"> <link rel="alternate" type="application/x-wiki" title="ویرایش" href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit"> <link rel="apple-touch-icon" href="/static/apple-touch/wikipedia.png"> <link rel="icon" href="/static/favicon/wikipedia.ico"> <link rel="search" type="application/opensearchdescription+xml" href="/w/rest.php/v1/search" title="ویکی‌پدیا (fa)"> <link rel="EditURI" type="application/rsd+xml" href="//fa.wikipedia.org/w/api.php?action=rsd"> <link rel="canonical" href="https://fa.wikipedia.org/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C"> <link rel="license" href="https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/deed.fa"> <link rel="alternate" type="application/atom+xml" title="خوراک اتم برای ویکی‌پدیا" href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D8%AA_%D8%A7%D8%AE%DB%8C%D8%B1&amp;feed=atom"> <link rel="dns-prefetch" href="//meta.wikimedia.org" /> <link rel="dns-prefetch" href="//login.wikimedia.org"> </head> <body class="skin--responsive skin-vector skin-vector-search-vue mediawiki rtl sitedir-rtl mw-hide-empty-elt ns-0 ns-subject mw-editable page-رهبری rootpage-رهبری skin-vector-2022 action-view"><a class="mw-jump-link" href="#bodyContent">پرش به محتوا</a> <div class="vector-header-container"> <header class="vector-header mw-header"> <div class="vector-header-start"> <nav class="vector-main-menu-landmark" aria-label="وبگاه"> <div id="vector-main-menu-dropdown" class="vector-dropdown vector-main-menu-dropdown vector-button-flush-left vector-button-flush-right" > <input type="checkbox" id="vector-main-menu-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-main-menu-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="منوی اصلی" > <label id="vector-main-menu-dropdown-label" for="vector-main-menu-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-menu mw-ui-icon-wikimedia-menu"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">منوی اصلی</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-main-menu-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> <div id="vector-main-menu" class="vector-main-menu vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-main-menu-pinnable-header vector-pinnable-header-unpinned" data-feature-name="main-menu-pinned" data-pinnable-element-id="vector-main-menu" data-pinned-container-id="vector-main-menu-pinned-container" data-unpinned-container-id="vector-main-menu-unpinned-container" > <div class="vector-pinnable-header-label">منوی اصلی</div> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-main-menu.pin">انتقال به نوار کناری</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-main-menu.unpin">نهفتن</button> </div> <div id="p-navigation" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-navigation" > <div class="vector-menu-heading"> بازدید محتوا </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="n-mainpage" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%B5%D9%81%D8%AD%D9%87%D9%94_%D8%A7%D8%B5%D9%84%DB%8C" title="مشاهدهٔ صفحهٔ اصلی [z]" accesskey="z"><span>صفحهٔ اصلی</span></a></li><li id="n-currentevents" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%AF%D8%B1%DA%AF%D8%A7%D9%87:%D8%B1%D9%88%DB%8C%D8%AF%D8%A7%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C_%DA%A9%D9%86%D9%88%D9%86%DB%8C" title="یافتن اطلاعات پس‌زمینه پیرامون رویدادهای کنونی"><span>رویدادهای کنونی</span></a></li><li id="n-randompage" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%B5%D9%81%D8%AD%D9%87%D9%94_%D8%AA%D8%B5%D8%A7%D8%AF%D9%81%DB%8C" title="آوردن یک صفحهٔ تصادفی [x]" accesskey="x"><span>مقالهٔ تصادفی</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-collaboration" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-collaboration" > <div class="vector-menu-heading"> همکاری </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="n-recentchanges" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D8%AA_%D8%A7%D8%AE%DB%8C%D8%B1" title="فهرستی از تغییرات اخیر ویکی [r]" accesskey="r"><span>تغییرات اخیر</span></a></li><li id="n-cooperateing" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7:%D9%87%D9%85%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C"><span>ویکی‌نویس شوید!</span></a></li><li id="n-help" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7:%D9%81%D9%87%D8%B1%D8%B3%D8%AA" title="مکانی برای دریافتن"><span>راهنما</span></a></li><li id="n-contact" class="mw-list-item"><a href="//fa.wikipedia.org/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%A9%DB%8C%E2%80%8C%D9%BE%D8%AF%DB%8C%D8%A7:%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B3_%D8%A8%D8%A7_%D9%85%D8%A7"><span>تماس با ویکی‌پدیا</span></a></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </div> </div> </nav> <a href="/wiki/%D8%B5%D9%81%D8%AD%D9%87%D9%94_%D8%A7%D8%B5%D9%84%DB%8C" class="mw-logo"> <img class="mw-logo-icon" src="/static/images/icons/wikipedia.png" alt="" aria-hidden="true" height="50" width="50"> <span class="mw-logo-container skin-invert"> <img class="mw-logo-wordmark" alt="ویکی‌پدیا" src="/static/images/mobile/copyright/wikipedia-wordmark-fa.svg" style="width: 6em; height: 2em;"> <img class="mw-logo-tagline" alt="دانشنامهٔ آزاد" src="/static/images/mobile/copyright/wikipedia-tagline-fa.svg" width="72" height="18" style="width: 4.5em; height: 1.125em;"> </span> </a> </div> <div class="vector-header-end"> <div id="p-search" role="search" class="vector-search-box-vue vector-search-box-collapses vector-search-box-show-thumbnail vector-search-box-auto-expand-width vector-search-box"> <a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%AC%D8%B3%D8%AA%D8%AC%D9%88" class="cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only search-toggle" title="جستجو در ویکی‌پدیا [f]" accesskey="f"><span class="vector-icon mw-ui-icon-search mw-ui-icon-wikimedia-search"></span> <span>جستجو</span> </a> <div class="vector-typeahead-search-container"> <div class="cdx-typeahead-search cdx-typeahead-search--show-thumbnail cdx-typeahead-search--auto-expand-width"> <form action="/w/index.php" id="searchform" class="cdx-search-input cdx-search-input--has-end-button"> <div id="simpleSearch" class="cdx-search-input__input-wrapper" data-search-loc="header-moved"> <div class="cdx-text-input cdx-text-input--has-start-icon"> <input class="cdx-text-input__input" type="search" name="search" placeholder="جستجو در ویکی‌پدیا" aria-label="جستجو در ویکی‌پدیا" autocapitalize="sentences" title="جستجو در ویکی‌پدیا [f]" accesskey="f" id="searchInput" > <span class="cdx-text-input__icon cdx-text-input__start-icon"></span> </div> <input type="hidden" name="title" value="ویژه:جستجو"> </div> <button class="cdx-button cdx-search-input__end-button">جستجو</button> </form> </div> </div> </div> <nav class="vector-user-links vector-user-links-wide" aria-label="ابزارهای شخصی"> <div class="vector-user-links-main"> <div id="p-vector-user-menu-preferences" class="vector-menu mw-portlet emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> <div id="p-vector-user-menu-userpage" class="vector-menu mw-portlet emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> <nav class="vector-appearance-landmark" aria-label="ظاهر"> <div id="vector-appearance-dropdown" class="vector-dropdown " title="تغییر ظاهر اندازهٔ قلم، عرض و رنگ صفحه" > <input type="checkbox" id="vector-appearance-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-appearance-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="ظاهر" > <label id="vector-appearance-dropdown-label" for="vector-appearance-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-appearance mw-ui-icon-wikimedia-appearance"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">ظاهر</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-appearance-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> </div> </div> </div> </nav> <div id="p-vector-user-menu-notifications" class="vector-menu mw-portlet emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> <div id="p-vector-user-menu-overflow" class="vector-menu mw-portlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="pt-sitesupport-2" class="user-links-collapsible-item mw-list-item user-links-collapsible-item"><a data-mw="interface" href="//donate.wikimedia.org/wiki/Special:FundraiserRedirector?utm_source=donate&amp;utm_medium=sidebar&amp;utm_campaign=C13_fa.wikipedia.org&amp;uselang=fa" class=""><span>کمک مالی</span></a> </li> <li id="pt-createaccount-2" class="user-links-collapsible-item mw-list-item user-links-collapsible-item"><a data-mw="interface" href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF_%D8%AD%D8%B3%D8%A7%D8%A8_%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;returnto=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" title="از شما دعوت می‌شود که یک حساب ایجاد کنید و وارد شوید؛ هرچند که این کار اختیاری است." class=""><span>ایجاد حساب</span></a> </li> <li id="pt-login-2" class="user-links-collapsible-item mw-list-item user-links-collapsible-item"><a data-mw="interface" href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%88%D8%B1%D9%88%D8%AF_%D8%A8%D9%87_%D8%B3%D8%A7%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%87&amp;returnto=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" title="توصیه می‌شود که به سامانه وارد شوید، گرچه اجباری نیست [o]" accesskey="o" class=""><span>ورود</span></a> </li> </ul> </div> </div> </div> <div id="vector-user-links-dropdown" class="vector-dropdown vector-user-menu vector-button-flush-right vector-user-menu-logged-out" title="گزینه‌های بیشتر" > <input type="checkbox" id="vector-user-links-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-user-links-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="ابزارهای شخصی" > <label id="vector-user-links-dropdown-label" for="vector-user-links-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-ellipsis mw-ui-icon-wikimedia-ellipsis"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">ابزارهای شخصی</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="p-personal" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-personal user-links-collapsible-item" title="منوی کاربری" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="pt-sitesupport" class="user-links-collapsible-item mw-list-item"><a href="//donate.wikimedia.org/wiki/Special:FundraiserRedirector?utm_source=donate&amp;utm_medium=sidebar&amp;utm_campaign=C13_fa.wikipedia.org&amp;uselang=fa"><span>کمک مالی</span></a></li><li id="pt-createaccount" class="user-links-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%A7%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D8%AF_%D8%AD%D8%B3%D8%A7%D8%A8_%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;returnto=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" title="از شما دعوت می‌شود که یک حساب ایجاد کنید و وارد شوید؛ هرچند که این کار اختیاری است."><span class="vector-icon mw-ui-icon-userAdd mw-ui-icon-wikimedia-userAdd"></span> <span>ایجاد حساب</span></a></li><li id="pt-login" class="user-links-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%88%D8%B1%D9%88%D8%AF_%D8%A8%D9%87_%D8%B3%D8%A7%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%87&amp;returnto=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" title="توصیه می‌شود که به سامانه وارد شوید، گرچه اجباری نیست [o]" accesskey="o"><span class="vector-icon mw-ui-icon-logIn mw-ui-icon-wikimedia-logIn"></span> <span>ورود</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-user-menu-anon-editor" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-user-menu-anon-editor" > <div class="vector-menu-heading"> صفحه‌هایی برای ویرایشگرانی که از سامانه خارج شدند <a href="/wiki/%D8%B1%D8%A7%D9%87%D9%86%D9%85%D8%A7:%D9%85%D9%82%D8%AF%D9%85%D9%87" aria-label="دربارهٔ ویرایش‌کردن بیشتر بدانید"><span>بیشتر بدانید</span></a> </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="pt-anoncontribs" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%AA%E2%80%8C%D9%87%D8%A7%DB%8C_%D9%85%D9%86" title="فهرست ویرایش‌ها انجام شده از این نشانی آی‌پی [y]" accesskey="y"><span>مشارکت‌ها</span></a></li><li id="pt-anontalk" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%A8%D8%AD%D8%AB_%D9%85%D9%86" title="بحث پیرامون ویرایش‌های این نشانی آی‌پی [n]" accesskey="n"><span>بحث</span></a></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </nav> </div> </header> </div> <div class="mw-page-container"> <div class="mw-page-container-inner"> <div class="vector-sitenotice-container"> <div id="siteNotice"><!-- CentralNotice --></div> </div> <div class="vector-column-start"> <div class="vector-main-menu-container"> <div id="mw-navigation"> <nav id="mw-panel" class="vector-main-menu-landmark" aria-label="وبگاه"> <div id="vector-main-menu-pinned-container" class="vector-pinned-container"> </div> </nav> </div> </div> <div class="vector-sticky-pinned-container"> <nav id="mw-panel-toc" aria-label="فهرست" data-event-name="ui.sidebar-toc" class="mw-table-of-contents-container vector-toc-landmark"> <div id="vector-toc-pinned-container" class="vector-pinned-container"> <div id="vector-toc" class="vector-toc vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-toc-pinnable-header vector-pinnable-header-pinned" data-feature-name="toc-pinned" data-pinnable-element-id="vector-toc" > <h2 class="vector-pinnable-header-label">فهرست</h2> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-toc.pin">انتقال به نوار کناری</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-toc.unpin">نهفتن</button> </div> <ul class="vector-toc-contents" id="mw-panel-toc-list"> <li id="toc-mw-content-text" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a href="#" class="vector-toc-link"> <div class="vector-toc-text">بخش آغازین</div> </a> </li> <li id="toc-دیدگاه_تاریخی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#دیدگاه_تاریخی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۱</span> <span>دیدگاه تاریخی</span> </div> </a> <ul id="toc-دیدگاه_تاریخی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-نظریه‌ها" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#نظریه‌ها"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲</span> <span>نظریه‌ها</span> </div> </a> <button aria-controls="toc-نظریه‌ها-sublist" class="cdx-button cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only vector-toc-toggle"> <span class="vector-icon mw-ui-icon-wikimedia-expand"></span> <span>تغییر وضعیت زیربخش‌های نظریه‌ها</span> </button> <ul id="toc-نظریه‌ها-sublist" class="vector-toc-list"> <li id="toc-تاریخ_اولیه_غرب" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#تاریخ_اولیه_غرب"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۱</span> <span>تاریخ اولیه غرب</span> </div> </a> <ul id="toc-تاریخ_اولیه_غرب-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-ظهور_نظریه‌های_جایگزین" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#ظهور_نظریه‌های_جایگزین"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۲</span> <span>ظهور نظریه‌های جایگزین</span> </div> </a> <ul id="toc-ظهور_نظریه‌های_جایگزین-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-تجدید_نظر_در_نظریه_صفت" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#تجدید_نظر_در_نظریه_صفت"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۳</span> <span>تجدید نظر در نظریه صفت</span> </div> </a> <ul id="toc-تجدید_نظر_در_نظریه_صفت-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-رویکرد_الگوی_ویژگی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#رویکرد_الگوی_ویژگی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۴</span> <span>رویکرد الگوی ویژگی</span> </div> </a> <ul id="toc-رویکرد_الگوی_ویژگی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-نظریه‌های_رفتاری" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#نظریه‌های_رفتاری"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۵</span> <span>نظریه‌های رفتاری</span> </div> </a> <ul id="toc-نظریه‌های_رفتاری-sublist" class="vector-toc-list"> <li id="toc-تقویت_مثبت" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-3"> <a class="vector-toc-link" href="#تقویت_مثبت"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۵.۱</span> <span>تقویت مثبت</span> </div> </a> <ul id="toc-تقویت_مثبت-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </li> <li id="toc-نظریه‌های_موقعیتی_و_احتمالی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#نظریه‌های_موقعیتی_و_احتمالی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۶</span> <span>نظریه‌های موقعیتی و احتمالی</span> </div> </a> <ul id="toc-نظریه‌های_موقعیتی_و_احتمالی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-نظریه_عملکردی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#نظریه_عملکردی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۷</span> <span>نظریه عملکردی</span> </div> </a> <ul id="toc-نظریه_عملکردی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-نظریه_روانشناختی_یکپارچه" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#نظریه_روانشناختی_یکپارچه"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۸</span> <span>نظریه روانشناختی یکپارچه</span> </div> </a> <ul id="toc-نظریه_روانشناختی_یکپارچه-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-نظریه‌های_تراکنش_و_تحول" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#نظریه‌های_تراکنش_و_تحول"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۹</span> <span>نظریه‌های تراکنش و تحول</span> </div> </a> <ul id="toc-نظریه‌های_تراکنش_و_تحول-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-نظریه_تبادل_رهبر_-_عضو" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#نظریه_تبادل_رهبر_-_عضو"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۱۰</span> <span>نظریه تبادل رهبر - عضو</span> </div> </a> <ul id="toc-نظریه_تبادل_رهبر_-_عضو-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-اعضای_گروه" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#اعضای_گروه"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۱۱</span> <span>اعضای گروه</span> </div> </a> <ul id="toc-اعضای_گروه-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-اعضای_خارج_از_گروه" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#اعضای_خارج_از_گروه"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۱۲</span> <span>اعضای خارج از گروه</span> </div> </a> <ul id="toc-اعضای_خارج_از_گروه-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-احساسات" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#احساسات"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۲.۱۳</span> <span>احساسات</span> </div> </a> <ul id="toc-احساسات-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </li> <li id="toc-ظهور_رهبری" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#ظهور_رهبری"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳</span> <span>ظهور رهبری</span> </div> </a> <button aria-controls="toc-ظهور_رهبری-sublist" class="cdx-button cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only vector-toc-toggle"> <span class="vector-icon mw-ui-icon-wikimedia-expand"></span> <span>تغییر وضعیت زیربخش‌های ظهور رهبری</span> </button> <ul id="toc-ظهور_رهبری-sublist" class="vector-toc-list"> <li id="toc-ادعا" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#ادعا"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۱</span> <span>ادعا</span> </div> </a> <ul id="toc-ادعا-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-اعتبار" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#اعتبار"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۲</span> <span>اعتبار</span> </div> </a> <ul id="toc-اعتبار-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-پنج_عامل_بزرگ_شخصیتی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#پنج_عامل_بزرگ_شخصیتی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۳</span> <span>پنج عامل بزرگ شخصیتی</span> </div> </a> <ul id="toc-پنج_عامل_بزرگ_شخصیتی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-ترتیب_ولادت" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#ترتیب_ولادت"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۴</span> <span>ترتیب ولادت</span> </div> </a> <ul id="toc-ترتیب_ولادت-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-نقاط_قوت_شخصیت" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#نقاط_قوت_شخصیت"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۵</span> <span>نقاط قوت شخصیت</span> </div> </a> <ul id="toc-نقاط_قوت_شخصیت-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-سلطه" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#سلطه"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۶</span> <span>سلطه</span> </div> </a> <ul id="toc-سلطه-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-هوش_هیجانی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#هوش_هیجانی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۷</span> <span>هوش هیجانی</span> </div> </a> <ul id="toc-هوش_هیجانی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-هوش" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#هوش"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۸</span> <span>هوش</span> </div> </a> <ul id="toc-هوش-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-خودشیفتگی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#خودشیفتگی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۹</span> <span>خودشیفتگی</span> </div> </a> <ul id="toc-خودشیفتگی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-خودکارآمدی_رهبری" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#خودکارآمدی_رهبری"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۱۰</span> <span>خودکارآمدی رهبری</span> </div> </a> <ul id="toc-خودکارآمدی_رهبری-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-پایش_شخصی_یا_خود_نظارتی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#پایش_شخصی_یا_خود_نظارتی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۱۱</span> <span>پایش شخصی یا خود نظارتی</span> </div> </a> <ul id="toc-پایش_شخصی_یا_خود_نظارتی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-انگیزه_اجتماعی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#انگیزه_اجتماعی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۳.۱۲</span> <span>انگیزه اجتماعی</span> </div> </a> <ul id="toc-انگیزه_اجتماعی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </li> <li id="toc-سبکهای_رهبری" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#سبکهای_رهبری"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۴</span> <span>سبکهای رهبری</span> </div> </a> <button aria-controls="toc-سبکهای_رهبری-sublist" class="cdx-button cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only vector-toc-toggle"> <span class="vector-icon mw-ui-icon-wikimedia-expand"></span> <span>تغییر وضعیت زیربخش‌های سبکهای رهبری</span> </button> <ul id="toc-سبکهای_رهبری-sublist" class="vector-toc-list"> <li id="toc-خودکامه_یا_استبدادی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#خودکامه_یا_استبدادی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۴.۱</span> <span>خودکامه یا استبدادی</span> </div> </a> <ul id="toc-خودکامه_یا_استبدادی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-مشارکتی_یا_دموکراتیک" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#مشارکتی_یا_دموکراتیک"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۴.۲</span> <span>مشارکتی یا دموکراتیک</span> </div> </a> <ul id="toc-مشارکتی_یا_دموکراتیک-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-وظیفه_محور_و_رابطه_محور_است" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#وظیفه_محور_و_رابطه_محور_است"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۴.۳</span> <span>وظیفه محور و رابطه محور است</span> </div> </a> <ul id="toc-وظیفه_محور_و_رابطه_محور_است-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-پدرسالاری" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#پدرسالاری"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۴.۴</span> <span>پدرسالاری</span> </div> </a> <ul id="toc-پدرسالاری-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </li> <li id="toc-جنسیت_و_رهبری" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#جنسیت_و_رهبری"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۵</span> <span>جنسیت و رهبری</span> </div> </a> <button aria-controls="toc-جنسیت_و_رهبری-sublist" class="cdx-button cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only vector-toc-toggle"> <span class="vector-icon mw-ui-icon-wikimedia-expand"></span> <span>تغییر وضعیت زیربخش‌های جنسیت و رهبری</span> </button> <ul id="toc-جنسیت_و_رهبری-sublist" class="vector-toc-list"> <li id="toc-موانعی_برای_رهبران_زن_غیر_غربی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#موانعی_برای_رهبران_زن_غیر_غربی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۵.۱</span> <span>موانعی برای رهبران زن غیر غربی</span> </div> </a> <ul id="toc-موانعی_برای_رهبران_زن_غیر_غربی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </li> <li id="toc-کارایی" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#کارایی"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۶</span> <span>کارایی</span> </div> </a> <ul id="toc-کارایی-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-صفات" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#صفات"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۷</span> <span>صفات</span> </div> </a> <ul id="toc-صفات-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-اسطوره‌ها" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#اسطوره‌ها"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۸</span> <span>اسطوره‌ها</span> </div> </a> <button aria-controls="toc-اسطوره‌ها-sublist" class="cdx-button cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only vector-toc-toggle"> <span class="vector-icon mw-ui-icon-wikimedia-expand"></span> <span>تغییر وضعیت زیربخش‌های اسطوره‌ها</span> </button> <ul id="toc-اسطوره‌ها-sublist" class="vector-toc-list"> <li id="toc-رهبری_ذاتی_است" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#رهبری_ذاتی_است"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۸.۱</span> <span>رهبری ذاتی است</span> </div> </a> <ul id="toc-رهبری_ذاتی_است-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-رهبری_بر_دیگران_قدرت_دارد" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#رهبری_بر_دیگران_قدرت_دارد"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۸.۲</span> <span>رهبری بر دیگران قدرت دارد</span> </div> </a> <ul id="toc-رهبری_بر_دیگران_قدرت_دارد-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </li> <li id="toc-منابع" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a class="vector-toc-link" href="#منابع"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">۹</span> <span>منابع</span> </div> </a> <ul id="toc-منابع-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </div> </div> </nav> </div> </div> <div class="mw-content-container"> <main id="content" class="mw-body"> <header class="mw-body-header vector-page-titlebar"> <nav aria-label="فهرست" class="vector-toc-landmark"> <div id="vector-page-titlebar-toc" class="vector-dropdown vector-page-titlebar-toc vector-button-flush-left" > <input type="checkbox" id="vector-page-titlebar-toc-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-page-titlebar-toc" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="تغییر وضعیت فهرست محتویات" > <label id="vector-page-titlebar-toc-label" for="vector-page-titlebar-toc-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-listBullet mw-ui-icon-wikimedia-listBullet"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">تغییر وضعیت فهرست محتویات</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-page-titlebar-toc-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> </div> </div> </div> </nav> <h1 id="firstHeading" class="firstHeading mw-first-heading"><span class="mw-page-title-main">رهبری</span></h1> <div id="p-lang-btn" class="vector-dropdown mw-portlet mw-portlet-lang" > <input type="checkbox" id="p-lang-btn-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-p-lang-btn" class="vector-dropdown-checkbox mw-interlanguage-selector" aria-label="به مقاله‌ای به یک زبان دیگر بروید. به ۶۹ زبان در دسترس است." > <label id="p-lang-btn-label" for="p-lang-btn-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--action-progressive mw-portlet-lang-heading-69" aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-language-progressive mw-ui-icon-wikimedia-language-progressive"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">۶۹ زبان</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li class="interlanguage-link interwiki-af mw-list-item"><a href="https://af.wikipedia.org/wiki/Leierskap" title="Leierskap–آفریکانس" lang="af" hreflang="af" data-title="Leierskap" data-language-autonym="Afrikaans" data-language-local-name="آفریکانس" class="interlanguage-link-target"><span>Afrikaans</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ar mw-list-item"><a href="https://ar.wikipedia.org/wiki/%D9%82%D9%8A%D8%A7%D8%AF%D8%A9" title="قيادة–عربی" lang="ar" hreflang="ar" data-title="قيادة" data-language-autonym="العربية" data-language-local-name="عربی" class="interlanguage-link-target"><span>العربية</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ast mw-list-item"><a href="https://ast.wikipedia.org/wiki/Lideralgu" title="Lideralgu–آستوری" lang="ast" hreflang="ast" data-title="Lideralgu" data-language-autonym="Asturianu" data-language-local-name="آستوری" class="interlanguage-link-target"><span>Asturianu</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-az mw-list-item"><a href="https://az.wikipedia.org/wiki/R%C9%99hb%C9%99rlik" title="Rəhbərlik–ترکی آذربایجانی" lang="az" hreflang="az" data-title="Rəhbərlik" data-language-autonym="Azərbaycanca" data-language-local-name="ترکی آذربایجانی" class="interlanguage-link-target"><span>Azərbaycanca</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-bn mw-list-item"><a href="https://bn.wikipedia.org/wiki/%E0%A6%A8%E0%A7%87%E0%A6%A4%E0%A7%83%E0%A6%A4%E0%A7%8D%E0%A6%AC" title="নেতৃত্ব–بنگالی" lang="bn" hreflang="bn" data-title="নেতৃত্ব" data-language-autonym="বাংলা" data-language-local-name="بنگالی" class="interlanguage-link-target"><span>বাংলা</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ca mw-list-item"><a href="https://ca.wikipedia.org/wiki/Lideratge" title="Lideratge–کاتالان" lang="ca" hreflang="ca" data-title="Lideratge" data-language-autonym="Català" data-language-local-name="کاتالان" class="interlanguage-link-target"><span>Català</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ckb mw-list-item"><a href="https://ckb.wikipedia.org/wiki/%DA%95%DB%8E%D8%A8%DB%95%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%95%D8%AA%DB%8C" title="ڕێبەرایەتی–کردی مرکزی" lang="ckb" hreflang="ckb" data-title="ڕێبەرایەتی" data-language-autonym="کوردی" data-language-local-name="کردی مرکزی" class="interlanguage-link-target"><span>کوردی</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-cs mw-list-item"><a href="https://cs.wikipedia.org/wiki/V%C5%AFdcovstv%C3%AD" title="Vůdcovství–چکی" lang="cs" hreflang="cs" data-title="Vůdcovství" data-language-autonym="Čeština" data-language-local-name="چکی" class="interlanguage-link-target"><span>Čeština</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-de mw-list-item"><a href="https://de.wikipedia.org/wiki/Menschenf%C3%BChrung" title="Menschenführung–آلمانی" lang="de" hreflang="de" data-title="Menschenführung" data-language-autonym="Deutsch" data-language-local-name="آلمانی" class="interlanguage-link-target"><span>Deutsch</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-el mw-list-item"><a href="https://el.wikipedia.org/wiki/%CE%97%CE%B3%CE%B5%CF%83%CE%AF%CE%B1" title="Ηγεσία–یونانی" lang="el" hreflang="el" data-title="Ηγεσία" data-language-autonym="Ελληνικά" data-language-local-name="یونانی" class="interlanguage-link-target"><span>Ελληνικά</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-en mw-list-item"><a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Leadership" title="Leadership–انگلیسی" lang="en" hreflang="en" data-title="Leadership" data-language-autonym="English" data-language-local-name="انگلیسی" class="interlanguage-link-target"><span>English</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-es mw-list-item"><a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Liderazgo" title="Liderazgo–اسپانیایی" lang="es" hreflang="es" data-title="Liderazgo" data-language-autonym="Español" data-language-local-name="اسپانیایی" class="interlanguage-link-target"><span>Español</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-eu mw-list-item"><a href="https://eu.wikipedia.org/wiki/Lidergo" title="Lidergo–باسکی" lang="eu" hreflang="eu" data-title="Lidergo" data-language-autonym="Euskara" data-language-local-name="باسکی" class="interlanguage-link-target"><span>Euskara</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-fi mw-list-item"><a href="https://fi.wikipedia.org/wiki/Johtaminen" title="Johtaminen–فنلاندی" lang="fi" hreflang="fi" data-title="Johtaminen" data-language-autonym="Suomi" data-language-local-name="فنلاندی" class="interlanguage-link-target"><span>Suomi</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-fr mw-list-item"><a href="https://fr.wikipedia.org/wiki/Leadership" title="Leadership–فرانسوی" lang="fr" hreflang="fr" data-title="Leadership" data-language-autonym="Français" data-language-local-name="فرانسوی" class="interlanguage-link-target"><span>Français</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-gl mw-list-item"><a href="https://gl.wikipedia.org/wiki/Liderado" title="Liderado–گالیسیایی" lang="gl" hreflang="gl" data-title="Liderado" data-language-autonym="Galego" data-language-local-name="گالیسیایی" class="interlanguage-link-target"><span>Galego</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-he mw-list-item"><a href="https://he.wikipedia.org/wiki/%D7%9E%D7%A0%D7%94%D7%99%D7%92%D7%95%D7%AA" title="מנהיגות–عبری" lang="he" hreflang="he" data-title="מנהיגות" data-language-autonym="עברית" data-language-local-name="عبری" class="interlanguage-link-target"><span>עברית</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-hi mw-list-item"><a href="https://hi.wikipedia.org/wiki/%E0%A4%A8%E0%A5%87%E0%A4%A4%E0%A5%83%E0%A4%A4%E0%A5%8D%E0%A4%B5" title="नेतृत्व–هندی" lang="hi" hreflang="hi" data-title="नेतृत्व" data-language-autonym="हिन्दी" data-language-local-name="هندی" class="interlanguage-link-target"><span>हिन्दी</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-hr mw-list-item"><a href="https://hr.wikipedia.org/wiki/Vodstvo_(ekonomija)" title="Vodstvo (ekonomija)–کروات" lang="hr" hreflang="hr" data-title="Vodstvo (ekonomija)" data-language-autonym="Hrvatski" data-language-local-name="کروات" class="interlanguage-link-target"><span>Hrvatski</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-hu mw-list-item"><a href="https://hu.wikipedia.org/wiki/Vezet%C3%A9selm%C3%A9let" title="Vezetéselmélet–مجاری" lang="hu" hreflang="hu" data-title="Vezetéselmélet" data-language-autonym="Magyar" data-language-local-name="مجاری" class="interlanguage-link-target"><span>Magyar</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-hy mw-list-item"><a href="https://hy.wikipedia.org/wiki/%D4%B1%D5%BC%D5%A1%D5%BB%D5%B6%D5%B8%D6%80%D5%A4%D5%B8%D6%82%D5%A9%D5%B5%D5%B8%D6%82%D5%B6" title="Առաջնորդություն–ارمنی" lang="hy" hreflang="hy" data-title="Առաջնորդություն" data-language-autonym="Հայերեն" data-language-local-name="ارمنی" class="interlanguage-link-target"><span>Հայերեն</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-id mw-list-item"><a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan" title="Kepemimpinan–اندونزیایی" lang="id" hreflang="id" data-title="Kepemimpinan" data-language-autonym="Bahasa Indonesia" data-language-local-name="اندونزیایی" class="interlanguage-link-target"><span>Bahasa Indonesia</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-io mw-list-item"><a href="https://io.wikipedia.org/wiki/Chefeso" title="Chefeso–ایدو" lang="io" hreflang="io" data-title="Chefeso" data-language-autonym="Ido" data-language-local-name="ایدو" class="interlanguage-link-target"><span>Ido</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-it mw-list-item"><a href="https://it.wikipedia.org/wiki/Leadership" title="Leadership–ایتالیایی" lang="it" hreflang="it" data-title="Leadership" data-language-autonym="Italiano" data-language-local-name="ایتالیایی" class="interlanguage-link-target"><span>Italiano</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ja mw-list-item"><a href="https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%AA%E3%83%BC%E3%83%80%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%83%E3%83%97" title="リーダーシップ–ژاپنی" lang="ja" hreflang="ja" data-title="リーダーシップ" data-language-autonym="日本語" data-language-local-name="ژاپنی" class="interlanguage-link-target"><span>日本語</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-kk mw-list-item"><a href="https://kk.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D0%BB%D1%96%D0%BA" title="Лидерлік–قزاقی" lang="kk" hreflang="kk" data-title="Лидерлік" data-language-autonym="Қазақша" data-language-local-name="قزاقی" class="interlanguage-link-target"><span>Қазақша</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-km mw-list-item"><a href="https://km.wikipedia.org/wiki/%E1%9E%9B%E1%9E%80%E1%9F%92%E1%9E%81%E1%9E%8E%E1%9F%88%E1%9E%9F%E1%9E%98%E1%9F%92%E1%9E%94%E1%9E%8F%E1%9F%92%E1%9E%8F%E1%9E%B7%E1%9E%93%E1%9F%83%E1%9E%A2%E1%9F%92%E1%9E%93%E1%9E%80%E1%9E%8A%E1%9E%B9%E1%9E%80%E1%9E%93%E1%9E%B6%E1%9F%86" title="លក្ខណៈសម្បត្តិនៃអ្នកដឹកនាំ–خمری" lang="km" hreflang="km" data-title="លក្ខណៈសម្បត្តិនៃអ្នកដឹកនាំ" data-language-autonym="ភាសាខ្មែរ" data-language-local-name="خمری" class="interlanguage-link-target"><span>ភាសាខ្មែរ</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-kn mw-list-item"><a href="https://kn.wikipedia.org/wiki/%E0%B2%A8%E0%B2%BE%E0%B2%AF%E0%B2%95%E0%B2%A4%E0%B3%8D%E0%B2%B5" title="ನಾಯಕತ್ವ–کانارا" lang="kn" hreflang="kn" data-title="ನಾಯಕತ್ವ" data-language-autonym="ಕನ್ನಡ" data-language-local-name="کانارا" class="interlanguage-link-target"><span>ಕನ್ನಡ</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ko mw-list-item"><a href="https://ko.wikipedia.org/wiki/%EB%A6%AC%EB%8D%94%EC%8B%AD" title="리더십–کره‌ای" lang="ko" hreflang="ko" data-title="리더십" data-language-autonym="한국어" data-language-local-name="کره‌ای" class="interlanguage-link-target"><span>한국어</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ky mw-list-item"><a href="https://ky.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%87%D0%B8%D0%BB%D0%B8%D0%BA_(%D1%84%D0%B8%D0%BB%D0%BE%D1%81%D0%BE%D1%84%D0%B8%D1%8F)" title="Лидерчилик (философия)–قرقیزی" lang="ky" hreflang="ky" data-title="Лидерчилик (философия)" data-language-autonym="Кыргызча" data-language-local-name="قرقیزی" class="interlanguage-link-target"><span>Кыргызча</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-la mw-list-item"><a href="https://la.wikipedia.org/wiki/Ducatus" title="Ducatus–لاتین" lang="la" hreflang="la" data-title="Ducatus" data-language-autonym="Latina" data-language-local-name="لاتین" class="interlanguage-link-target"><span>Latina</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-li mw-list-item"><a href="https://li.wikipedia.org/wiki/Leider" title="Leider–لیمبورگی" lang="li" hreflang="li" data-title="Leider" data-language-autonym="Limburgs" data-language-local-name="لیمبورگی" class="interlanguage-link-target"><span>Limburgs</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-lv mw-list-item"><a href="https://lv.wikipedia.org/wiki/L%C4%ABderis" title="Līderis–لتونیایی" lang="lv" hreflang="lv" data-title="Līderis" data-language-autonym="Latviešu" data-language-local-name="لتونیایی" class="interlanguage-link-target"><span>Latviešu</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-mk mw-list-item"><a href="https://mk.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D0%BE%D0%B4%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE" title="Водство–مقدونی" lang="mk" hreflang="mk" data-title="Водство" data-language-autonym="Македонски" data-language-local-name="مقدونی" class="interlanguage-link-target"><span>Македонски</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-mn mw-list-item"><a href="https://mn.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B0%D0%BD%D0%BB%D0%B0%D0%B9%D0%BB%D0%B0%D0%BB" title="Манлайлал–مغولی" lang="mn" hreflang="mn" data-title="Манлайлал" data-language-autonym="Монгол" data-language-local-name="مغولی" class="interlanguage-link-target"><span>Монгол</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-mr mw-list-item"><a href="https://mr.wikipedia.org/wiki/%E0%A4%A8%E0%A5%87%E0%A4%A4%E0%A5%83%E0%A4%A4%E0%A5%8D%E0%A4%B5" title="नेतृत्व–مراتی" lang="mr" hreflang="mr" data-title="नेतृत्व" data-language-autonym="मराठी" data-language-local-name="مراتی" class="interlanguage-link-target"><span>मराठी</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ms mw-list-item"><a href="https://ms.wikipedia.org/wiki/Kepimpinan" title="Kepimpinan–مالایی" lang="ms" hreflang="ms" data-title="Kepimpinan" data-language-autonym="Bahasa Melayu" data-language-local-name="مالایی" class="interlanguage-link-target"><span>Bahasa Melayu</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-my mw-list-item"><a href="https://my.wikipedia.org/wiki/%E1%80%81%E1%80%B1%E1%80%AB%E1%80%84%E1%80%BA%E1%80%B8%E1%80%86%E1%80%B1%E1%80%AC%E1%80%84%E1%80%BA%E1%80%99%E1%80%BE%E1%80%AF" title="ခေါင်းဆောင်မှု–برمه‌ای" lang="my" hreflang="my" data-title="ခေါင်းဆောင်မှု" data-language-autonym="မြန်မာဘာသာ" data-language-local-name="برمه‌ای" class="interlanguage-link-target"><span>မြန်မာဘာသာ</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-nl mw-list-item"><a href="https://nl.wikipedia.org/wiki/Leiderschap" title="Leiderschap–هلندی" lang="nl" hreflang="nl" data-title="Leiderschap" data-language-autonym="Nederlands" data-language-local-name="هلندی" class="interlanguage-link-target"><span>Nederlands</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-no mw-list-item"><a href="https://no.wikipedia.org/wiki/Lederskap" title="Lederskap–نروژی بوک‌مُل" lang="nb" hreflang="nb" data-title="Lederskap" data-language-autonym="Norsk bokmål" data-language-local-name="نروژی بوک‌مُل" class="interlanguage-link-target"><span>Norsk bokmål</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-oc mw-list-item"><a href="https://oc.wikipedia.org/wiki/Lideratge" title="Lideratge–اکسیتان" lang="oc" hreflang="oc" data-title="Lideratge" data-language-autonym="Occitan" data-language-local-name="اکسیتان" class="interlanguage-link-target"><span>Occitan</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-or mw-list-item"><a href="https://or.wikipedia.org/wiki/%E0%AC%A8%E0%AD%87%E0%AC%A4%E0%AD%83%E0%AC%A4%E0%AD%8D%E0%AD%B1" title="ନେତୃତ୍ୱ–اوریه‌ای" lang="or" hreflang="or" data-title="ନେତୃତ୍ୱ" data-language-autonym="ଓଡ଼ିଆ" data-language-local-name="اوریه‌ای" class="interlanguage-link-target"><span>ଓଡ଼ିଆ</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-pa mw-list-item"><a href="https://pa.wikipedia.org/wiki/%E0%A8%A8%E0%A9%87%E0%A8%A4%E0%A8%BE%E0%A8%97%E0%A8%BF%E0%A8%B0%E0%A9%80" title="ਨੇਤਾਗਿਰੀ–پنجابی" lang="pa" hreflang="pa" data-title="ਨੇਤਾਗਿਰੀ" data-language-autonym="ਪੰਜਾਬੀ" data-language-local-name="پنجابی" class="interlanguage-link-target"><span>ਪੰਜਾਬੀ</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-pl mw-list-item"><a href="https://pl.wikipedia.org/wiki/Przyw%C3%B3dztwo" title="Przywództwo–لهستانی" lang="pl" hreflang="pl" data-title="Przywództwo" data-language-autonym="Polski" data-language-local-name="لهستانی" class="interlanguage-link-target"><span>Polski</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-pt mw-list-item"><a href="https://pt.wikipedia.org/wiki/Lideran%C3%A7a" title="Liderança–پرتغالی" lang="pt" hreflang="pt" data-title="Liderança" data-language-autonym="Português" data-language-local-name="پرتغالی" class="interlanguage-link-target"><span>Português</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ru mw-list-item"><a href="https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE" title="Лидерство–روسی" lang="ru" hreflang="ru" data-title="Лидерство" data-language-autonym="Русский" data-language-local-name="روسی" class="interlanguage-link-target"><span>Русский</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-sh mw-list-item"><a href="https://sh.wikipedia.org/wiki/Rukovodstvo" title="Rukovodstvo–صرب و کرواتی" lang="sh" hreflang="sh" data-title="Rukovodstvo" data-language-autonym="Srpskohrvatski / српскохрватски" data-language-local-name="صرب و کرواتی" class="interlanguage-link-target"><span>Srpskohrvatski / српскохрватски</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-si mw-list-item"><a href="https://si.wikipedia.org/wiki/%E0%B6%B1%E0%B7%8F%E0%B6%BA%E0%B6%9A%E0%B6%AD%E0%B7%8A%E2%80%8D%E0%B7%80%E0%B6%BA" title="නායකත්‍වය–سینهالی" lang="si" hreflang="si" data-title="නායකත්‍වය" data-language-autonym="සිංහල" data-language-local-name="سینهالی" class="interlanguage-link-target"><span>සිංහල</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-simple mw-list-item"><a href="https://simple.wikipedia.org/wiki/Leadership" title="Leadership–انگلیسی ساده" lang="en-simple" hreflang="en-simple" data-title="Leadership" data-language-autonym="Simple English" data-language-local-name="انگلیسی ساده" class="interlanguage-link-target"><span>Simple English</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-sk mw-list-item"><a href="https://sk.wikipedia.org/wiki/Vedenie_%C4%BEud%C3%AD" title="Vedenie ľudí–اسلواکی" lang="sk" hreflang="sk" data-title="Vedenie ľudí" data-language-autonym="Slovenčina" data-language-local-name="اسلواکی" class="interlanguage-link-target"><span>Slovenčina</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-sl mw-list-item"><a href="https://sl.wikipedia.org/wiki/Vodenje" title="Vodenje–اسلوونیایی" lang="sl" hreflang="sl" data-title="Vodenje" data-language-autonym="Slovenščina" data-language-local-name="اسلوونیایی" class="interlanguage-link-target"><span>Slovenščina</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-sq mw-list-item"><a href="https://sq.wikipedia.org/wiki/Udh%C3%ABheqja" title="Udhëheqja–آلبانیایی" lang="sq" hreflang="sq" data-title="Udhëheqja" data-language-autonym="Shqip" data-language-local-name="آلبانیایی" class="interlanguage-link-target"><span>Shqip</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-sr mw-list-item"><a href="https://sr.wikipedia.org/wiki/Rukovodstvo" title="Rukovodstvo–صربی" lang="sr" hreflang="sr" data-title="Rukovodstvo" data-language-autonym="Српски / srpski" data-language-local-name="صربی" class="interlanguage-link-target"><span>Српски / srpski</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-sv mw-list-item"><a href="https://sv.wikipedia.org/wiki/Ledarskap" title="Ledarskap–سوئدی" lang="sv" hreflang="sv" data-title="Ledarskap" data-language-autonym="Svenska" data-language-local-name="سوئدی" class="interlanguage-link-target"><span>Svenska</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-sw mw-list-item"><a href="https://sw.wikipedia.org/wiki/Uongozi" title="Uongozi–سواحیلی" lang="sw" hreflang="sw" data-title="Uongozi" data-language-autonym="Kiswahili" data-language-local-name="سواحیلی" class="interlanguage-link-target"><span>Kiswahili</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ta mw-list-item"><a href="https://ta.wikipedia.org/wiki/%E0%AE%A4%E0%AE%B2%E0%AF%88%E0%AE%AE%E0%AF%88%E0%AE%A4%E0%AF%8D%E0%AE%A4%E0%AF%81%E0%AE%B5%E0%AE%AE%E0%AF%8D" title="தலைமைத்துவம்–تامیلی" lang="ta" hreflang="ta" data-title="தலைமைத்துவம்" data-language-autonym="தமிழ்" data-language-local-name="تامیلی" class="interlanguage-link-target"><span>தமிழ்</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-te mw-list-item"><a href="https://te.wikipedia.org/wiki/%E0%B0%A8%E0%B0%BE%E0%B0%AF%E0%B0%95%E0%B0%A4%E0%B1%8D%E0%B0%B5%E0%B0%82" title="నాయకత్వం–تلوگویی" lang="te" hreflang="te" data-title="నాయకత్వం" data-language-autonym="తెలుగు" data-language-local-name="تلوگویی" class="interlanguage-link-target"><span>తెలుగు</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-th mw-list-item"><a href="https://th.wikipedia.org/wiki/%E0%B8%A0%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B8%B0%E0%B8%9C%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B8%99%E0%B8%B3" title="ภาวะผู้นำ–تایلندی" lang="th" hreflang="th" data-title="ภาวะผู้นำ" data-language-autonym="ไทย" data-language-local-name="تایلندی" class="interlanguage-link-target"><span>ไทย</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-tl mw-list-item"><a href="https://tl.wikipedia.org/wiki/Pamumuno" title="Pamumuno–تاگالوگی" lang="tl" hreflang="tl" data-title="Pamumuno" data-language-autonym="Tagalog" data-language-local-name="تاگالوگی" class="interlanguage-link-target"><span>Tagalog</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-tr mw-list-item"><a href="https://tr.wikipedia.org/wiki/Liderlik" title="Liderlik–ترکی استانبولی" lang="tr" hreflang="tr" data-title="Liderlik" data-language-autonym="Türkçe" data-language-local-name="ترکی استانبولی" class="interlanguage-link-target"><span>Türkçe</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-uk mw-list-item"><a href="https://uk.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D1%96%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE" title="Лідерство–اوکراینی" lang="uk" hreflang="uk" data-title="Лідерство" data-language-autonym="Українська" data-language-local-name="اوکراینی" class="interlanguage-link-target"><span>Українська</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-uz mw-list-item"><a href="https://uz.wikipedia.org/wiki/Liderlik" title="Liderlik–ازبکی" lang="uz" hreflang="uz" data-title="Liderlik" data-language-autonym="Oʻzbekcha / ўзбекча" data-language-local-name="ازبکی" class="interlanguage-link-target"><span>Oʻzbekcha / ўзбекча</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-vi mw-list-item"><a href="https://vi.wikipedia.org/wiki/L%C3%A3nh_%C4%91%E1%BA%A1o" title="Lãnh đạo–ویتنامی" lang="vi" hreflang="vi" data-title="Lãnh đạo" data-language-autonym="Tiếng Việt" data-language-local-name="ویتنامی" class="interlanguage-link-target"><span>Tiếng Việt</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-war mw-list-item"><a href="https://war.wikipedia.org/wiki/Pamumuno" title="Pamumuno–وارایی" lang="war" hreflang="war" data-title="Pamumuno" data-language-autonym="Winaray" data-language-local-name="وارایی" class="interlanguage-link-target"><span>Winaray</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-wuu mw-list-item"><a href="https://wuu.wikipedia.org/wiki/%E9%A2%86%E5%AF%BC%E5%8A%9B" title="领导力–وو" lang="wuu" hreflang="wuu" data-title="领导力" data-language-autonym="吴语" data-language-local-name="وو" class="interlanguage-link-target"><span>吴语</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-xh mw-list-item"><a href="https://xh.wikipedia.org/wiki/Ubunkokheli" title="Ubunkokheli–خوسایی" lang="xh" hreflang="xh" data-title="Ubunkokheli" data-language-autonym="IsiXhosa" data-language-local-name="خوسایی" class="interlanguage-link-target"><span>IsiXhosa</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-zh mw-list-item"><a href="https://zh.wikipedia.org/wiki/%E9%A0%98%E5%B0%8E%E5%8A%9B" title="領導力–چینی" lang="zh" hreflang="zh" data-title="領導力" data-language-autonym="中文" data-language-local-name="چینی" class="interlanguage-link-target"><span>中文</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-zh-min-nan mw-list-item"><a href="https://zh-min-nan.wikipedia.org/wiki/Th%C3%A2u-l%C3%A2ng" title="Thâu-lâng–مین نان" lang="nan" hreflang="nan" data-title="Thâu-lâng" data-language-autonym="閩南語 / Bân-lâm-gú" data-language-local-name="مین نان" class="interlanguage-link-target"><span>閩南語 / Bân-lâm-gú</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-zh-yue mw-list-item"><a href="https://zh-yue.wikipedia.org/wiki/%E9%A0%98%E5%B0%8E%E6%89%8D%E8%83%BD" title="領導才能–کانتونی" lang="yue" hreflang="yue" data-title="領導才能" data-language-autonym="粵語" data-language-local-name="کانتونی" class="interlanguage-link-target"><span>粵語</span></a></li> </ul> <div class="after-portlet after-portlet-lang"><span class="wb-langlinks-edit wb-langlinks-link"><a href="https://www.wikidata.org/wiki/Special:EntityPage/Q484275#sitelinks-wikipedia" title="ویرایش پیوندهای بین‌زبانی" class="wbc-editpage">ویرایش پیوندها</a></span></div> </div> </div> </div> </header> <div class="vector-page-toolbar"> <div class="vector-page-toolbar-container"> <div id="left-navigation"> <nav aria-label="فضاهای نام"> <div id="p-associated-pages" class="vector-menu vector-menu-tabs mw-portlet mw-portlet-associated-pages" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="ca-nstab-main" class="selected vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" title="دیدن صفحهٔ محتویات [c]" accesskey="c"><span>مقاله</span></a></li><li id="ca-talk" class="vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%A8%D8%AD%D8%AB:%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" rel="discussion" title="گفتگو پیرامون محتوای صفحه [t]" accesskey="t"><span>بحث</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="vector-variants-dropdown" class="vector-dropdown emptyPortlet" > <input type="checkbox" id="vector-variants-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-variants-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="تغییر گونهٔ زبان" > <label id="vector-variants-dropdown-label" for="vector-variants-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet" aria-hidden="true" ><span class="vector-dropdown-label-text">فارسی</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="p-variants" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-variants emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> </div> </div> </nav> </div> <div id="right-navigation" class="vector-collapsible"> <nav aria-label="بازدیدها"> <div id="p-views" class="vector-menu vector-menu-tabs mw-portlet mw-portlet-views" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="ca-view" class="selected vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C"><span>خواندن</span></a></li><li id="ca-edit" class="vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit" title="ویرایش کد مبدأ این صفحه [e]" accesskey="e"><span>ویرایش</span></a></li><li id="ca-history" class="vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=history" title="نسخه‌های پیشین این صفحه [h]" accesskey="h"><span>نمایش تاریخچه</span></a></li> </ul> </div> </div> </nav> <nav class="vector-page-tools-landmark" aria-label="ابزارهای صفحه"> <div id="vector-page-tools-dropdown" class="vector-dropdown vector-page-tools-dropdown" > <input type="checkbox" id="vector-page-tools-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-page-tools-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="ابزارها" > <label id="vector-page-tools-dropdown-label" for="vector-page-tools-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet" aria-hidden="true" ><span class="vector-dropdown-label-text">ابزارها</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-page-tools-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> <div id="vector-page-tools" class="vector-page-tools vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-page-tools-pinnable-header vector-pinnable-header-unpinned" data-feature-name="page-tools-pinned" data-pinnable-element-id="vector-page-tools" data-pinned-container-id="vector-page-tools-pinned-container" data-unpinned-container-id="vector-page-tools-unpinned-container" > <div class="vector-pinnable-header-label">ابزارها</div> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-page-tools.pin">انتقال به نوار کناری</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-page-tools.unpin">نهفتن</button> </div> <div id="p-cactions" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-cactions emptyPortlet vector-has-collapsible-items" title="گزینه‌های بیشتر" > <div class="vector-menu-heading"> عمل‌ها </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="ca-more-view" class="selected vector-more-collapsible-item mw-list-item"><a href="/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C"><span>خواندن</span></a></li><li id="ca-more-edit" class="vector-more-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit" title="ویرایش کد مبدأ این صفحه [e]" accesskey="e"><span>ویرایش</span></a></li><li id="ca-more-history" class="vector-more-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=history"><span>نمایش تاریخچه</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-tb" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-tb" > <div class="vector-menu-heading"> عمومی </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="t-whatlinkshere" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%BE%DB%8C%D9%88%D9%86%D8%AF_%D8%A8%D9%87_%D8%A7%DB%8C%D9%86_%D8%B5%D9%81%D8%AD%D9%87/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" title="فهرست همهٔ صفحه‌هایی که به این صفحه پیوند می‌دهند [j]" accesskey="j"><span>پیوندها به این صفحه</span></a></li><li id="t-recentchangeslinked" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%AA%D8%BA%DB%8C%DB%8C%D8%B1%D8%A7%D8%AA_%D9%85%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%B7/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" rel="nofollow" title="تغییرات اخیر صفحه‌هایی که این صفحه به آن‌ها پیوند دارد [k]" accesskey="k"><span>تغییرات مرتبط</span></a></li><li id="t-upload" class="mw-list-item"><a href="/wiki/ویکی‌پدیا:بارگذاری" title="بارگذاری تصاویر و پرونده‌های دیگر [u]" accesskey="u"><span>بارگذاری پرونده</span></a></li><li id="t-specialpages" class="mw-list-item"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%B5%D9%81%D8%AD%D9%87%E2%80%8C%D9%87%D8%A7%DB%8C_%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87" title="فهرستی از همهٔ صفحه‌های ویژه [q]" accesskey="q"><span>صفحه‌های ویژه</span></a></li><li id="t-permalink" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;oldid=40521710" title="پیوند پایدار به این نسخه از این صفحه"><span>پیوند پایدار</span></a></li><li id="t-info" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=info" title="اطلاعات بیشتر دربارهٔ این صفحه"><span>اطلاعات صفحه</span></a></li><li id="t-cite" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%A9%D8%B1%D8%AF&amp;page=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;id=40521710&amp;wpFormIdentifier=titleform" title="اطلاعات در خصوص چگونگی یادکرد این صفحه"><span>یادکرد این صفحه</span></a></li><li id="t-urlshortener" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:UrlShortener&amp;url=https%3A%2F%2Ffa.wikipedia.org%2Fwiki%2F%25D8%25B1%25D9%2587%25D8%25A8%25D8%25B1%25DB%258C"><span>دریافت نشانی کوتاه‌شده</span></a></li><li id="t-urlshortener-qrcode" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:QrCode&amp;url=https%3A%2F%2Ffa.wikipedia.org%2Fwiki%2F%25D8%25B1%25D9%2587%25D8%25A8%25D8%25B1%25DB%258C"><span>بارگیری کد QR</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-coll-print_export" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-coll-print_export" > <div class="vector-menu-heading"> نسخه‌برداری </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="coll-download-as-rl" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:DownloadAsPdf&amp;page=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=show-download-screen"><span>بارگیری به‌صورت PDF</span></a></li><li id="t-print" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;printable=yes" title="نسخهٔ قابل چاپ این صفحه [p]" accesskey="p"><span>نسخهٔ قابل چاپ</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-wikibase-otherprojects" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-wikibase-otherprojects" > <div class="vector-menu-heading"> در پروژه‌های دیگر </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li class="wb-otherproject-link wb-otherproject-commons mw-list-item"><a href="https://commons.wikimedia.org/wiki/Category:Leadership" hreflang="en"><span>ویکی‌انبار</span></a></li><li class="wb-otherproject-link wb-otherproject-wikiquote mw-list-item"><a href="https://fa.wikiquote.org/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" hreflang="fa"><span>ویکی‌گفتاورد</span></a></li><li id="t-wikibase" class="wb-otherproject-link wb-otherproject-wikibase-dataitem mw-list-item"><a href="https://www.wikidata.org/wiki/Special:EntityPage/Q484275" title="پیوند به آیتم متصل‌شدۀ مخزن داده‌ها [g]" accesskey="g"><span>آیتم ویکی‌داده</span></a></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </div> </div> </nav> </div> </div> </div> <div class="vector-column-end"> <div class="vector-sticky-pinned-container"> <nav class="vector-page-tools-landmark" aria-label="ابزارهای صفحه"> <div id="vector-page-tools-pinned-container" class="vector-pinned-container"> </div> </nav> <nav class="vector-appearance-landmark" aria-label="ظاهر"> <div id="vector-appearance-pinned-container" class="vector-pinned-container"> <div id="vector-appearance" class="vector-appearance vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-appearance-pinnable-header vector-pinnable-header-pinned" data-feature-name="appearance-pinned" data-pinnable-element-id="vector-appearance" data-pinned-container-id="vector-appearance-pinned-container" data-unpinned-container-id="vector-appearance-unpinned-container" > <div class="vector-pinnable-header-label">ظاهر</div> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-appearance.pin">انتقال به نوار کناری</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-appearance.unpin">نهفتن</button> </div> </div> </div> </nav> </div> </div> <div id="bodyContent" class="vector-body" aria-labelledby="firstHeading" data-mw-ve-target-container> <div class="vector-body-before-content"> <div class="mw-indicators"> </div> <div id="siteSub" class="noprint">از ویکی‌پدیا، دانشنامهٔ آزاد</div> </div> <div id="contentSub"><div id="mw-content-subtitle"><span class="mw-redirectedfrom">(تغییرمسیر از <a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1&amp;redirect=no" class="mw-redirect" title="رهبر">رهبر</a>)</span></div></div> <div id="mw-content-text" class="mw-body-content"><div class="mw-content-rtl mw-parser-output" lang="fa" dir="rtl"><style data-mw-deduplicate="TemplateStyles:r35841839">.mw-parser-output .hatnote{font-style:italic}.mw-parser-output div.hatnote{padding-right:1.6em;margin-bottom:0.5em}.mw-parser-output .hatnote i{font-style:normal}.mw-parser-output .hatnote+link+.hatnote{margin-top:-0.5em}</style><div role="note" class="hatnote navigation-not-searchable">برای دیگر کاربردها، <a href="/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C_(%D8%A7%D8%A8%D9%87%D8%A7%D9%85%E2%80%8C%D8%B2%D8%AF%D8%A7%DB%8C%DB%8C)" class="mw-disambig" title="رهبری (ابهام‌زدایی)">رهبری (ابهام‌زدایی)</a> را ببینید.</div> <figure class="mw-halign-left" typeof="mw:File/Thumb"><a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87:Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg" class="mw-file-description"><img src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/0/0e/Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg/200px-Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg" decoding="async" width="200" height="262" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/0/0e/Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg/300px-Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/0/0e/Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg/400px-Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg 2x" data-file-width="550" data-file-height="721" /></a><figcaption>رهبر APEC با سخنان آغازین خود لحظاتی را برای اجلاس مدیرعامل سال ۲۰۱۳ تعیین کرد.</figcaption></figure> <p><b>رهبری</b> هم یک حوزه تحقیق است و هم یک مهارت عملی که شامل توانایی یک فرد یا <a href="/wiki/%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86" title="سازمان">سازمان</a> برای «رهبری» یا راهنمایی افراد، <a href="/wiki/%D8%AA%DB%8C%D9%85" title="تیم">تیم‌ها</a> یا کل <a href="/wiki/%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86" title="سازمان">سازمان</a> است. در دیدگاه تخصصی دیدگاه‌های مختلف در خصوص رهبری وجود دارد. از بارزترین این تضادها در خصوص رهبری رویکردهای شرقی و <a href="/wiki/%D8%AC%D9%87%D8%A7%D9%86_%D8%BA%D8%B1%D8%A8" title="جهان غرب">غربی</a> است و همچنین (در غرب) ایالات متحده در مقابل رویکردهای اروپایی دارای دیدگاه‌های متفاوتی در سطح کمتر است. محیط‌های دانشگاهی ایالات متحده، رهبری را «فرایندی از <a href="/wiki/%D9%86%D9%81%D9%88%D8%B0_%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C" title="نفوذ اجتماعی">نفوذ اجتماعی</a> می‌دانند که در آن فرد می‌تواند کمک و پشتیبانی دیگران را برای انجام یک <a href="/wiki/%D9%88%D8%B8%DB%8C%D9%81%D9%87_(%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA_%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87)" title="وظیفه (مدیریت پروژه)">کار</a> مشترک ایجاد کند» <a href="/wiki/%D9%88%D8%B8%DB%8C%D9%81%D9%87_(%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA_%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87)" title="وظیفه (مدیریت پروژه)">تعریف می‌کند</a>.<sup id="cite_ref-1" class="reference"><a href="#cite_note-1"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-Chin_20152_2-0" class="reference"><a href="#cite_note-Chin_20152-2"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> مطالعات مربوط به رهبری، نظریه‌هایی را در بر می‌گیرد که شامل صفات،<sup id="cite_ref-3" class="reference"><a href="#cite_note-3"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> تعامل موقعیتی، عملکرد، رفتار،<sup id="cite_ref-4" class="reference"><a href="#cite_note-4"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> <a href="/wiki/%D9%82%D8%AF%D8%B1%D8%AA" title="قدرت">قدرت</a>، بینایی و <a href="/wiki/%D8%A7%D8%B1%D8%B2%D8%B4" title="ارزش">ارزش‌ها</a>،<sup id="cite_ref-5" class="reference"><a href="#cite_note-5"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> <a href="/wiki/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%B2%D9%85%D8%A7" title="کاریزما">کاریزما</a> و هوش در بین دیگران است.<sup id="cite_ref-Chin_20152_2-1" class="reference"><a href="#cite_note-Chin_20152-2"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <meta property="mw:PageProp/toc" /> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="دیدگاه_تاریخی"><span id=".D8.AF.DB.8C.D8.AF.DA.AF.D8.A7.D9.87_.D8.AA.D8.A7.D8.B1.DB.8C.D8.AE.DB.8C"></span>دیدگاه تاریخی</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=1" title="ویرایش بخش: دیدگاه تاریخی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <figure class="mw-default-size" typeof="mw:File/Thumb"><a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87:Portrait_of_Niccol%C3%B2_Machiavelli_by_Santi_di_Tito.jpg" class="mw-file-description"><img src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/e/e2/Portrait_of_Niccol%C3%B2_Machiavelli_by_Santi_di_Tito.jpg/220px-Portrait_of_Niccol%C3%B2_Machiavelli_by_Santi_di_Tito.jpg" decoding="async" width="220" height="283" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/e/e2/Portrait_of_Niccol%C3%B2_Machiavelli_by_Santi_di_Tito.jpg/330px-Portrait_of_Niccol%C3%B2_Machiavelli_by_Santi_di_Tito.jpg 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/e/e2/Portrait_of_Niccol%C3%B2_Machiavelli_by_Santi_di_Tito.jpg/440px-Portrait_of_Niccol%C3%B2_Machiavelli_by_Santi_di_Tito.jpg 2x" data-file-width="1244" data-file-height="1600" /></a><figcaption><i><a href="/wiki/%D8%B4%D9%87%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%B1_(%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8)" title="شهریار (کتاب)">در کتاب شهریار</a></i> <a href="/wiki/%D9%86%DB%8C%DA%A9%D9%88%D9%84%D9%88_%D9%85%D8%A7%DA%A9%DB%8C%D8%A7%D9%88%D9%84%DB%8C" title="نیکولو ماکیاولی">نیکولو ماکیاولی</a> معتقد است که بهتر است مردم حاکم را از روی ترس دوست بدارند.</figcaption></figure> <p>ادبیات <a href="/wiki/%D8%B2%D8%A8%D8%A7%D9%86_%D8%B3%D8%A7%D9%86%D8%B3%DA%A9%D8%B1%DB%8C%D8%AA" title="زبان سانسکریت">سانسکریت</a> ده نوع رهبر را مشخص می‌کند. مشخصه‌های ده نوع رهبر با <a href="/wiki/%D8%AF%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86_%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%AE%DB%8C" title="داستان تاریخی">داستان‌های تاریخی</a> و <a href="/wiki/%D8%A7%D8%B3%D8%B7%D9%88%D8%B1%D9%87%E2%80%8C%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C" title="اسطوره‌شناسی">اساطیری</a> توصیف شده‌است.<sup id="cite_ref-6" class="reference"><a href="#cite_note-6"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>در زمینه رهبری سیاسی، دکترین چینی در مورد <a href="/wiki/%D9%81%D8%B1%D9%85%D8%A7%D9%86_%D8%A2%D8%B3%D9%85%D8%A7%D9%86" title="فرمان آسمان">حکم بهشت</a>، لزوم حاکمان را برای اداره عادلانه و حق زیردستان برای سرنگونی امپراتورانی که به نظر می‌رسید فاقد صلاحیت هستند، مطرح شده‌است.<sup id="cite_ref-7" class="reference"><a href="#cite_note-7"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>متفکران طرفدار اشرافیت<sup id="cite_ref-8" class="reference"><a href="#cite_note-8"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> فرض کرده‌اند که رهبری یک خصوصیت <a href="/wiki/%DA%98%D9%86%D8%AA%DB%8C%DA%A9" title="ژنتیک">ژنتیکی</a> است<sup id="cite_ref-9" class="reference"><a href="#cite_note-9"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> و بسیاری از ساختارهای <a href="/wiki/%D9%BE%D8%A7%D8%AF%D8%B4%D8%A7%D9%87%DB%8C" title="پادشاهی">سلطنتی</a> نیز بر همین اساس برای خود حق الهی قائل هستند (به <a href="/wiki/%D8%AD%D9%82_%D8%A7%D9%84%D9%87%DB%8C_%D9%BE%D8%A7%D8%AF%D8%B4%D8%A7%D9%87%D8%A7%D9%86" title="حق الهی پادشاهان">حق الهی پادشاهان مراجعه کنید</a>). از طرف دیگر، نظریه پردازان متمایل به تفکرات دموکراتیک‌تر به مثال‌هایی از رهبران <a href="/wiki/%D8%B4%D8%A7%DB%8C%D8%B3%D8%AA%D9%87%E2%80%8C%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%DB%8C" title="شایسته‌سالاری">شایسته سالاری</a>، مانند <a href="/wiki/%D9%86%D8%A7%D9%BE%D9%84%D8%A6%D9%88%D9%86_%D8%A8%D9%86%D8%A7%D9%BE%D8%A7%D8%B1%D8%AA" title="ناپلئون بناپارت">ناپلئون</a> که به اتکا هوش و استعداد و <a href="/wiki/%D8%AA%D9%88%D8%A7%D9%86%D9%85%D9%86%D8%AF%DB%8C" title="توانمندی">توانمندی</a> رشد کرده‌اند را روش مناسب رهبری می‌دانند.<sup id="cite_ref-10" class="reference"><a href="#cite_note-10"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>متفکرین طرفدار <a href="/wiki/%DB%8C%DA%A9%D9%87%E2%80%8C%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%DB%8C" title="یکه‌سالاری">یکه سالاری</a> / <a href="/wiki/%D9%82%DB%8C%D9%85_%D9%85%D8%A2%D8%A8%DB%8C" class="mw-redirect" title="قیم مآبی">قیم مابانه</a> به سابقه تاریخی ساختار پدرسالارانه خانواده‌های رومی استناد می‌کنند. از سوی دیگر، تفکر <a href="/wiki/%D9%81%D9%85%DB%8C%D9%86%DB%8C%D8%B3%D9%85" title="فمینیسم">فمینیستی</a> ممکن است نسبت به مدلهایی مانند <a href="/wiki/%D9%BE%D8%AF%D8%B1%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%DB%8C" title="پدرسالاری">پدرسالارانه</a> اعتراض داشته باشد و هدایت <a href="/wiki/%D9%87%D9%85%D8%AF%D9%84%DB%8C" title="همدلی">همدلی دلسوزانه</a> را راهکار اصلح بدانند که گاهی اوقات به <a href="/wiki/%D8%B2%D9%86%E2%80%8C%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%DB%8C" class="mw-redirect" title="زن‌سالاری">زن سالاری</a> منتهی می‌شود.<sup id="cite_ref-11" class="reference"><a href="#cite_note-11"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>در کنار سنت رومی، دیدگاه‌های <a href="/wiki/%DA%A9%D9%86%D9%81%D8%B3%DB%8C%D9%88%D8%B3%E2%80%8C%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C" title="کنفسیوس‌گرایی">کنفوسیسیسم</a> در مورد «زندگی درست» نیز بسیار متکی به فرد ایده‌آل (مرد) به قامت محقق-رهبر و قاعده خیرخواهانه وی است که تحت الشعاع سنت تقوی فلسفی قرار گرفته‌است.<sup id="cite_ref-12" class="reference"><a href="#cite_note-12"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>رهبری یک امر هوشمندانه است که متکی به اعتماد به نفس، انسانیت، شجاعت و نظم و انضباط است … اعتماد به شعور به تنهایی منجر به عصیانگری می‌شود. انسانیت به تنهایی باعث ضعف می‌شود. اعتماد پایدار حاصل حماقت است. وابستگی به قدرت شجاعت منجر به خشونت می‌شود. نظم و انضباط بیش از حد و سخت‌گیری در امر فرماندهی منجر به ظلم می‌شود. وقتی کسی هر پنج فضیلت را در کنار هم داشته باشد، هر یک متناسب با عملکرد خود باشد، می‌توان یک رهبر بود. - جیا لین، در تفسیر <a href="/wiki/%D8%B3%D9%88%D9%86_%D8%AA%D8%B2%D9%88" title="سون تزو">Sun Tsu</a> , <i>Art of War</i><sup id="cite_ref-13" class="reference"><a href="#cite_note-13"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>کتاب <i><a href="/wiki/%D8%B4%D9%87%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%B1_(%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8)" title="شهریار (کتاب)">شهریار</a></i> ماکیاولی که در اوایل قرن شانزدهم نوشته شده بود، روش‌های دستیابی به قدرت و حفظ <a href="/wiki/%D9%82%D8%AF%D8%B1%D8%AA" title="قدرت">قدرت</a> برای حاکمان ("شاهزادگان" یا "مستبدین" در اصطلاحات ماکیاولی) را آموزش می‌دهد. در قرن نوزدهم تفکر <a href="/wiki/%D8%A2%D9%86%D8%A7%D8%B1%D8%B4%DB%8C%D8%B3%D9%85" title="آنارشیسم">آنارشیستی</a> کل مفهوم رهبری را زیر سؤال برد.<sup id="cite_ref-14" class="reference"><a href="#cite_note-14"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> یکی از پاسخها به این انکار <a href="/wiki/%D9%86%D8%AE%D8%A8%D9%87%E2%80%8C%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C" title="نخبه‌گرایی">نخبه گرایی</a> با آمد <a href="/wiki/%D9%84%D9%86%DB%8C%D9%86%DB%8C%D8%B3%D9%85" title="لنینیسم">لنینیسم</a> - <a href="/wiki/%D9%88%D9%84%D8%A7%D8%AF%DB%8C%D9%85%DB%8C%D8%B1_%D9%84%D9%86%DB%8C%D9%86" title="ولادیمیر لنین">لنین</a> (۱۸۷۰–۱۹۲۴) مطرح شد که خواستار یک گروه نخبه پیشرو سوسیالیستی شد و که عمل منجر به <a href="/wiki/%D8%AF%DB%8C%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%AA%D9%88%D8%B1%DB%8C_%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%84%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%A7" title="دیکتاتوری پرولتاریا">دیکتاتوری پرولتاریا</a> شد. </p><p>سایر دیدگاه‌های تاریخی رهبری به تضادهای بین رهبری سکولار و مذهبی پرداخته‌است. آموزه‌های سزار و پاپیسم در طی چندین قرن بارها به تناوب مورد توجه قرار گرفته‌است و موجب آسیب‌ها و اشکالات مختلفی شده‌است. تفکر مسیحیان در مورد رهبری، اغلب بر <a href="/wiki/%D9%85%D8%A8%D8%A7%D8%B4%D8%B1%D8%AA" title="مباشرت">مباشرت</a> بر منابع الهی طراحی شده‌است - انسانی و مادی - و ادعا استقرار آنها مطابق با برنامه الهی را دارد.<sup id="cite_ref-15" class="reference"><a href="#cite_note-15"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>برای اینکه درک کمال تر بیشتری در زمینه رهبری در <a href="/wiki/%D8%B3%DB%8C%D8%A7%D8%B3%D8%AA" title="سیاست">سیاست</a>، مفهوم <a href="https://en.wiktionary.org/wiki/statesperson" class="extiw" title="wiktionary:statesperson">دولتمرد</a> را بامطالعه نماید. </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="نظریه‌ها"><span id=".D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87.E2.80.8C.D9.87.D8.A7"></span>نظریه‌ها</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=2" title="ویرایش بخش: نظریه‌ها"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="تاریخ_اولیه_غرب"><span id=".D8.AA.D8.A7.D8.B1.DB.8C.D8.AE_.D8.A7.D9.88.D9.84.DB.8C.D9.87_.D8.BA.D8.B1.D8.A8"></span>تاریخ اولیه غرب</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=3" title="ویرایش بخش: تاریخ اولیه غرب"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>کنکاش و تعیین خصوصیات یا صفات رهبران قرن‌ها که مورد توجه بوده‌است. از <a href="/wiki/%D8%A7%D9%81%D9%84%D8%A7%D8%B7%D9%88%D9%86" title="افلاطون">افلاطون</a> در کتاب <i><a href="/wiki/%D8%AC%D9%85%D9%87%D9%88%D8%B1" title="جمهور">جمهوری</a></i><sup id="cite_ref-16" class="reference"><a href="#cite_note-16"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> تا آثار <a href="/wiki/%D9%BE%D9%84%D9%88%D8%AA%D8%A7%D8%B1%DA%A9" title="پلوتارک">پلوتارک</a> همه در جستجوی پاسخ این سؤال بودند که «چه مشخصاتی باعث می‌شود که فردی را رهبر دانست» اساس این جستجو، بر منبا این بوده‌است که همه بر این باور بودند که رهبری اهمیت ویژه ای دارد و فقط برخی افراد خاص ویژگی لازم برای رهبری را دارند؛ که از آن به عنوان «نظریه صفت رهبری» یاد می‌شود.<sup id="cite_ref-17" class="reference"><a href="#cite_note-17"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>تعدادی از آثار در قرن نوزدهم - هنگامی که اقتدار سنتی پادشاهان، اربابان و اسقفها شروع به از بین رفتن کردند - طول تئوری صفت را مجدد مورد بررسی قرار دادند. توجه داشته باشید به ویژه نوشته‌های <a href="/wiki/%D8%AA%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%B3_%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%84%D8%A7%DB%8C%D9%84" title="توماس کارلایل">توماس کارلایل</a> و <a href="/wiki/%D9%81%D8%B1%D8%A7%D9%86%D8%B3%DB%8C%D8%B3_%DA%AF%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%88%D9%86" title="فرانسیس گالتون">فرانسیس گالتون</a>، که آثار آنها نتیجه ده‌ها سال تحقیق را دربردارد. در <i>قهرمانان و پرستش قهرمانان</i> (۱۸۴۱)، کارلایل استعدادها، مهارتها و خصوصیات جسمی مردانی را که به قدرت رسیدند، مشخص شده‌است. <i>نبوغ ارثی</i> گالتون (۱۸۶۹) ویژگیهای رهبری را در خانواده‌های مردان قدرتمند مورد بررسی قرار داده‌است. گالتون پس از اینکه نشان داد که تعداد خویشاوندان برجسته از زمان تمرکز وی از بستگان درجه اول به خویشاوندان درجه دو، کاهش یافته‌است، نتیجه گرفت که رهبری به ارث رسیده‌است. به عبارت دیگر، رهبران از روز اول رهبر متولد شده‌اند ولی نتیجه تربیت یا توسعه توانایی فردی نیست. هر دوی این آثار به نوعی دلیل می‌آوردند که رهبر شدن به نوعی صفت ذاتی است نه اکتسابی. </p><p><a href="/wiki/%D8%B3%D8%B3%DB%8C%D9%84_%D8%B1%D9%88%D8%AF%D8%B2" title="سسیل رودز">سسیل رودز</a> (۱۹۰۳–۱۹۶۳) معتقد بود با شناسایی جوانان با «نیروی اخلاقی شخصیتی و غرایز رهبری»، و آموزش آنها (مانند محیط دانشگاهی <a href="/wiki/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%DA%AF%D8%A7%D9%87_%D8%A2%DA%A9%D8%B3%D9%81%D9%88%D8%B1%D8%AF" title="دانشگاه آکسفورد">دانشگاه آکسفورد</a>) می‌توان روحیه عمومی رهبری را پرورش داد. شبکه‌های بین‌المللی از چنین رهبران می‌توانند به ارتقاء تفاهم بین‌المللی کمک کرده و به «غیرممکن ساختن جنگ» کمک کنند. بر اساس این دیدگاه، پایه <a href="/wiki/%D8%A8%D9%88%D8%B1%D8%B3%DB%8C%D9%87_%D8%B1%D9%88%D8%AF%D8%B2" title="بورسیه رودز">بورس‌های تحصیلی رودز</a> از سال ۱۹۰۳ برای تربیت نسل جدید رهبران ریخته شد.<sup id="cite_ref-18" class="reference"><a href="#cite_note-18"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="ظهور_نظریه‌های_جایگزین"><span id=".D8.B8.D9.87.D9.88.D8.B1_.D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87.E2.80.8C.D9.87.D8.A7.DB.8C_.D8.AC.D8.A7.DB.8C.DA.AF.D8.B2.DB.8C.D9.86"></span>ظهور نظریه‌های جایگزین</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=4" title="ویرایش بخش: ظهور نظریه‌های جایگزین"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>در اواخر دهه ۱۹۴۰ و اوایل دهه ۱۹۵۰، مجموعه ای از مطالعات بررسی‌های کیفی مانند (به عنوان مثال، برد ۱۹۴۰؛<sup id="cite_ref-19" class="reference"><a href="#cite_note-19"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> استگدیل، ۱۹۴۸؛<sup id="cite_ref-20" class="reference"><a href="#cite_note-20"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> مان، 1959<sup id="cite_ref-21" class="reference"><a href="#cite_note-21"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup>) آغاز شد که هدف آن به چالش کشیدن باورهای پیشین در خصوص رهبری بود. براساس مطالعات؛ استگدیل و مان دریافتند که در حالی که برخی از صفات در تعدادی از مطالعات مشترک بودند ولی شواهد کلی نشان می‌دهد که بسیاری از افراد که در یک وضعیت خاص خصوصیات رهبر را دارند ممکن است در سایر شرایط شاید چنین جایگاهی برایشان متصور نباشد. پس از آن، رهبری دیگر به عنوان یک ویژگی فردی پایدار شناخته نمی‌شود، زیرا رویکردهای موقعیتی این امر را مطرح می‌کند که افراد صرفاً می‌توانند در موقعیت‌های خاص مؤثر باشند. از آن به بعد تمرکز مطالعات به جای بررسی صفات رهبران به سمت تحقیقات در مورد رفتارهای رهبر تغییر یافت و این رویکرد در طی چند دهه آینده بر بیشتر نظریه‌ها و تحقیقات حوزه شمول رهبری، حاکم بود. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="تجدید_نظر_در_نظریه_صفت"><span id=".D8.AA.D8.AC.D8.AF.DB.8C.D8.AF_.D9.86.D8.B8.D8.B1_.D8.AF.D8.B1_.D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87_.D8.B5.D9.81.D8.AA"></span>تجدید نظر در نظریه صفت</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=5" title="ویرایش بخش: تجدید نظر در نظریه صفت"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div><p> بعد از این بررسی‌های مهم، روش‌ها و اندازه‌گیری‌های جدیدی ایجاد طراحی شد که در نهایت «تئوری صفت» را به عنوان یک رویکرد مناسب برای مطالعه رهبری مجدد احیا کرد. به عنوان مثال، پیشرفت در استفاده محققان از روش طراحی تحقیق رابین، به محققان این امکان را می‌دهد تا ببینند که افراد می‌توانند و به عنوان رهبر در انواع موقعیت‌ها و کارها مختلف مؤثر باشند.<sup id="cite_ref-Kenny,_D.A._19832_22-0" class="reference"><a href="#cite_note-Kenny,_D.A._19832-22"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> علاوه بر این، در طول ۱۹۸۰s پیشرفت‌های آماری به محققان اجازه داد، فرایندهای <a href="/wiki/%D9%81%D8%B1%D8%A7%D8%AA%D8%AD%D9%84%DB%8C%D9%84" title="فراتحلیل">فراتحلیل</a> را انجام دهند. این امکان به نظریه پردازان صفت این قابلیت را داد تا به جای اتکا به بررسی‌های کیفی گذشته، تصویری جامع از تحقیقات رهبری قبلی ایجاد کنند. از دست‌آوردهای این روش می‌توان به موارد زیر اشاره نمود: <style data-mw-deduplicate="TemplateStyles:r39940593">.mw-parser-output .side-box{margin:4px 0;box-sizing:border-box;border:1px solid #aaa;font-size:88%;line-height:1.25em;background-color:var(--background-color-interactive-subtle,#f8f9fa);display:flow-root}.mw-parser-output .side-box-abovebelow,.mw-parser-output .side-box-text{padding:0.25em 0.9em}.mw-parser-output .side-box-image{padding:2px 0.9em 2px 0;text-align:center}.mw-parser-output .side-box-imageright{padding:2px 0 2px 0.9em;text-align:center}@media(min-width:500px){.mw-parser-output .side-box-flex{display:flex;align-items:center}.mw-parser-output .side-box-text{flex:1;min-width:0}}@media(min-width:720px){.mw-parser-output .side-box{width:238px}.mw-parser-output .side-box-left{clear:left;float:left;margin-right:1em}.mw-parser-output .side-box-right{margin-left:1em}}</style></p><div class="side-box side-box-left plainlinks sistersitebox"><style data-mw-deduplicate="TemplateStyles:r38264903">.mw-parser-output .plainlist ol,.mw-parser-output .plainlist ul{line-height:inherit;list-style:none;margin:0;padding:0}.mw-parser-output .plainlist ol li,.mw-parser-output .plainlist ul li{margin-bottom:0}</style> <div class="side-box-flex"> <div class="side-box-image"><span typeof="mw:File"><span><img alt="" src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/f/fa/Wikiquote-logo.svg/34px-Wikiquote-logo.svg.png" decoding="async" width="34" height="40" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/f/fa/Wikiquote-logo.svg/51px-Wikiquote-logo.svg.png 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/f/fa/Wikiquote-logo.svg/68px-Wikiquote-logo.svg.png 2x" data-file-width="300" data-file-height="355" /></span></span></div> <div class="side-box-text plainlist">مجموعه‌ای از گفتاوردهای مربوط به <i><b><a href="https://fa.wikiquote.org/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="extiw" title="q:رهبری">رهبری</a></b></i> در ویکی‌گفتاورد موجود است.</div></div> </div> <ul><li>فراد می‌توانند به عنوان رهبر در انواع موقعیت‌ها و کارها ظاهر شوند.<sup id="cite_ref-Kenny,_D.A._19832_22-1" class="reference"><a href="#cite_note-Kenny,_D.A._19832-22"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li>بین ظهور رهبری و خصوصیات فردی مانند: <ul><li><a href="/wiki/%D9%87%D9%88%D8%B4" title="هوش">هوش</a><sup id="cite_ref-Lord,_R.G._1986_23-0" class="reference"><a href="#cite_note-Lord,_R.G._1986-23"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li>تطابق پذیری<sup id="cite_ref-Lord,_R.G._1986_23-1" class="reference"><a href="#cite_note-Lord,_R.G._1986-23"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li><a href="/wiki/%D8%A8%D8%B1%D9%88%D9%86%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C_%D9%88_%D8%AF%D8%B1%D9%88%D9%86%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C" class="mw-redirect" title="برونگرایی و درونگرایی">برونگرایی</a><sup id="cite_ref-Lord,_R.G._1986_23-2" class="reference"><a href="#cite_note-Lord,_R.G._1986-23"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li><a href="/wiki/%D9%88%D8%AC%D8%AF%D8%A7%D9%86" title="وجدان">وجدان</a><sup id="cite_ref-24" class="reference"><a href="#cite_note-24"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-Judge,_T.A._2002_25-0" class="reference"><a href="#cite_note-Judge,_T.A._2002-25"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-26" class="reference"><a href="#cite_note-26"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li>علاقه به تجربه<sup id="cite_ref-Judge,_T.A._2002_25-1" class="reference"><a href="#cite_note-Judge,_T.A._2002-25"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-27" class="reference"><a href="#cite_note-27"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li>خودکارآمدی<sup id="cite_ref-28" class="reference"><a href="#cite_note-28"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-Foti,_R.J._20072_29-0" class="reference"><a href="#cite_note-Foti,_R.J._20072-29"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li></ul></li></ul> <p>در حالی که مطمئناً تئوری صفت رهبری دوباره محبوبیت خود را به دست آورد ولی این احیا مجدد به توسعه و پیچیده‌تر شدن شرایط و خصوصیات منجر نشد.<sup id="cite_ref-Zaccaro,_S._J._20072_30-0" class="reference"><a href="#cite_note-Zaccaro,_S._J._20072-30"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>به‌طور خاص زاکارو ۲۰۰۷<sup id="cite_ref-Zaccaro,_S._J._20072_30-1" class="reference"><a href="#cite_note-Zaccaro,_S._J._20072-30"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> اشاره کرد که تئوری‌های صفت باید: </p> <ul><li>تمرکز خود را بر روی مجموعه کوچکی از ویژگیهای فردی مانند «پنج گزینه اصلی» یعنی توانایی‌های شناختی، انگیزه‌ها، ارزش‌ها، <a href="/wiki/%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%AA%E2%80%8C%D9%87%D8%A7%DB%8C_%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C" title="مهارت‌های اجتماعی">مهارت‌های اجتماعی</a>، تخصص و مهارت‌های حل معطوف نمود.</li> <li>نباید چندین الگوها با ویژگی‌های متفاوت با هم ادغام گردد.</li> <li>بین ویژگیهای رهبری که عموماً با گذشت زمان تغییر نمی‌کنند و آنهایی که به واسطه تأثیرات محیطی شکل گرفته می‌شوند، تفکیک گذارده نشود.</li> <li>نقش تنوع رفتاری برای انجام رهبری پایدار باید لحاظ شود.</li></ul> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="رویکرد_الگوی_ویژگی"><span id=".D8.B1.D9.88.DB.8C.DA.A9.D8.B1.D8.AF_.D8.A7.D9.84.DA.AF.D9.88.DB.8C_.D9.88.DB.8C.DA.98.DA.AF.DB.8C"></span>رویکرد الگوی ویژگی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=6" title="ویرایش بخش: رویکرد الگوی ویژگی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>با توجه به انتقادات از تئوری صفت که در بالا ذکر شد، چندین محقق شروع مطالعه از تفاوت‌های فردی رهبر - رویکرد الگوی ویژگیهای رهبر کردند.<sup id="cite_ref-Foti,_R.J._20072_29-1" class="reference"><a href="#cite_note-Foti,_R.J._20072-29"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۲۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-31" class="reference"><a href="#cite_note-31"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-32" class="reference"><a href="#cite_note-32"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-Mumford,_M._D._2000_33-0" class="reference"><a href="#cite_note-Mumford,_M._D._2000-33"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-34" class="reference"><a href="#cite_note-34"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> بر خلاف رویکرد سنتی، در این روش مجموعه خصوصیات فردی به شکل یک موجودیت نه تجمیع آنه برای بررسی صفات رهبری ملاک عمل قرار گرفت.<sup id="cite_ref-Mumford,_M._D._2000_33-1" class="reference"><a href="#cite_note-Mumford,_M._D._2000-33"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-35" class="reference"><a href="#cite_note-35"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> به عبارت دیگر، رویکرد الگوی صفت رهبر استدلال می‌کند که اگر فردی در یک یا چندین صفت منفرد، فردی با الگو ایده‌آل فاصله داشته باشد می‌توان با تعیین میزان همبستگی آنها با هم، کیفیت صفات رهبری را در فرد مشخص کرد. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="نظریه‌های_رفتاری"><span id=".D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87.E2.80.8C.D9.87.D8.A7.DB.8C_.D8.B1.D9.81.D8.AA.D8.A7.D8.B1.DB.8C"></span>نظریه‌های رفتاری</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=7" title="ویرایش بخش: نظریه‌های رفتاری"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <figure class="mw-halign-left" typeof="mw:File/Thumb"><a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87:Management_Grid.PNG" class="mw-file-description"><img src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/fa/thumb/3/3a/Management_Grid.PNG/200px-Management_Grid.PNG" decoding="async" width="200" height="194" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/fa/thumb/3/3a/Management_Grid.PNG/300px-Management_Grid.PNG 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/fa/thumb/3/3a/Management_Grid.PNG/400px-Management_Grid.PNG 2x" data-file-width="617" data-file-height="599" /></a><figcaption>بازنمایی گرافیکی از مدل شبکه مدیریتی</figcaption></figure> <p>در پاسخ به انتقادات اولیه از رویکرد صفت، گروهی از نظریه پردازان شروع به تحقیق دربارهٔ رهبری به عنوان مجموعه ای از رفتارها، ارزیابی رفتار رهبران موفق، تعیین یک طبقه‌بندی رفتاری و مشخص کردن سبک‌های گسترده رهبری کردند.<sup id="cite_ref-36" class="reference"><a href="#cite_note-36"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> <a href="/wiki/%D8%AF%DB%8C%D9%88%DB%8C%D8%AF_%D9%85%DA%A9_%DA%A9%D9%84%D9%84%D9%86%D8%AF" title="دیوید مک کللند">دیوید مک کللند</a>، برای مثال، فرض می‌کند که یک شخصیت قوی با یک‌نفس مثبت و آموزش دیده با صرف زمان می‌تواند به رهبری برسد و برای رهبری، اعتماد به نفس و عزت نفس بالا مفید و شاید حتی اساسی است.<sup id="cite_ref-37" class="reference"><a href="#cite_note-37"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p><a href="/wiki/%DA%A9%D9%88%D8%B1%D8%AA_%D9%84%D9%88%DB%8C%D9%86" title="کورت لوین">کورت لوین</a>، رونالد لیپیت و رالف وایت در سال ۱۹۳۹ بنای اولیه مطالعات در مورد تأثیر سبک‌های رهبری و عملکرد را آغاز نمودند. محققان عملکرد گروه‌های پسران یازده ساله را تحت شرایط مختلف محیط کار ارزیابی کردند. در هر یک، رهبر تأثیر خود را در مورد نوع تصمیم‌گیری گروهی، تمجید و <a href="/wiki/%D9%86%D9%82%D8%AF" class="mw-redirect" title="نقد">انتقاد</a> (<a href="/wiki/%D9%81%DB%8C%D8%AF%D8%A8%DA%A9" class="mw-redirect" title="فیدبک">بازخورد</a>)، و مدیریت وظایف گروه (<a href="/wiki/%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA_%D9%BE%D8%B1%D9%88%DA%98%D9%87" title="مدیریت پروژه">مدیریت پروژه</a>) بر اساس سه سبک اعمال می‌کرد: اقتدارگرایانه، دمکراتیک، و لایزر فایر نشان داد.<sup id="cite_ref-:0_38-0" class="reference"><a href="#cite_note-:0-38"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>در سال ۱۹۴۵، <a href="/wiki/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%DA%AF%D8%A7%D9%87_%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%84%D8%AA%DB%8C_%D8%A7%D9%88%D9%87%D8%A7%DB%8C%D9%88" title="دانشگاه ایالتی اوهایو">دانشگاه ایالتی اوهایو</a> مطالعه ای را انجام داد که رفتارهای رهبرانرا مورد بررسی قرار داد. آنها توانستند یافته‌های خود را به دو دسته قابل تشخیص تفکیک کنند<sup id="cite_ref-39" class="reference"><a href="#cite_note-39"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> اول با عنوان «ساختار آغازین» مشخص شد، که شرح داد چگونه یک رهبر به‌طور واضح و دقیق با پیروان خود ارتباط برقرار می‌کند، اهداف را تعیین می‌کند، و چگونگی انجام کارها را تعیین می‌کند. این رفتارهای «وظیفه محور» تلقی می‌شوند. مورد دوم «ملاحظات» است که نشانگر توانایی رهبر در ایجاد رابطه بین فردی با پیروان خود، برای ایجاد شکلی از اعتماد متقابل است. اینها رفتارهای «اجتماعی گرا» تلقی می‌شوند.<sup id="cite_ref-40" class="reference"><a href="#cite_note-40"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>مطالعات دانشگاه ایالتی میشیگان، که در دهه ۵۰ انجام شد، نشان داد که ارتباط مثبت بین رفتارها رهبر و اثر بخشی رهبری وجود دارد. اگرچه آنها یافته‌های مشابهی با مطالعات ایالت اوهایو داشتند، اما آنها همچنین به رفتار دیگری را نیز مد نظر قرار دادند: رفتار مشارکتی (که به آن «رهبری خدمتگزار» نیز گفته می‌شود)، که با اجازه دادن به پیروان برای شرکت در تصمیم‌گیری گروهی و تشویق افراد به مشارکت نمود پیدا می‌کند. این امر مستلزم اجتناب از کنترل سخت گیرانه رهبری و اجازه تعامل بیشتر اشخاص زیر دست با رهبران است.<sup id="cite_ref-41" class="reference"><a href="#cite_note-41"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>مدل شبکه مدیریتی نیز مبتنی تئوری رفتاری است. این مدل در سال ۱۹۶۴ توسط رابرت بلیک و جین موتون ساخته شده‌است و براساس نگرانی رهبران از مردم و نگرانی آنها برای رسیدن به هدف، ۵ سبک مختلف رهبری ارائه شده‌است.<sup id="cite_ref-42" class="reference"><a href="#cite_note-42"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading4"><h4 id="تقویت_مثبت"><span id=".D8.AA.D9.82.D9.88.DB.8C.D8.AA_.D9.85.D8.AB.D8.A8.D8.AA"></span>تقویت مثبت</h4><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=8" title="ویرایش بخش: تقویت مثبت"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p><a href="/wiki/%D8%A8%DB%8C%E2%80%8C%D8%A7%D9%81_%D8%A7%D8%B3%DA%A9%DB%8C%D9%86%D8%B1" title="بی‌اف اسکینر">بی اف اسکینر</a> پدر <a href="/wiki/%D8%A7%D8%B5%D9%84%D8%A7%D8%AD_%D8%B1%D9%81%D8%AA%D8%A7%D8%B1" title="اصلاح رفتار">اصلاح رفتار</a>؛ مفهوم تقویت مثبت را توسعه داد. تقویت مثبت زمانی اتفاق می‌افتد که یک محرک مثبت در پاسخ به یک رفتار ارائه شود و احتمال آن رفتار را در آینده افزایش دهد.<sup id="cite_ref-43" class="reference"><a href="#cite_note-43"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> مثلاً فرض کنید در ستایش تقویت کننده مثبتی برای یک کارمند خاص می‌تواند که هر روز به موقع کار سر کار حاضر نمی‌شود مدیر می‌تواند با ابزار ستایش و قدر دانی باعث گردد که کارمند با درک حس بهتر به آمدن به موقع به محل کار علاقمند تر شود. </p><p>استفاده از تقویت مثبت یک روش موفق و رو به رشد است که توسط رهبران برای ایجاد انگیزه و دستیابی به رفتارهای مطلوب از زیردستان مورد استفاده قرار می‌گیرد. سازمان‌هایی مانند Frito-Lay، 3M, Goodrich, Michigan Bell و Emery Air Transport همه از این روش برای افزایش بهره‌وری استفاده می‌کنند.<sup id="cite_ref-:0_38-1" class="reference"><a href="#cite_note-:0-38"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۳۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> تحقیقات تجربی ۲۰ سال گذشته نشان می‌دهد که تئوری تقویت ۱۷ درصد عملکرد را افزایش می‌دهد. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="نظریه‌های_موقعیتی_و_احتمالی"><span id=".D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87.E2.80.8C.D9.87.D8.A7.DB.8C_.D9.85.D9.88.D9.82.D8.B9.DB.8C.D8.AA.DB.8C_.D9.88_.D8.A7.D8.AD.D8.AA.D9.85.D8.A7.D9.84.DB.8C"></span>نظریه‌های موقعیتی و احتمالی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=9" title="ویرایش بخش: نظریه‌های موقعیتی و احتمالی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>نظریه موقعیتی نیز به عنوان واکنشی به نظریه صفت رهبری ظاهر شد. دانشمندان <a href="/wiki/%D8%B9%D9%84%D9%88%D9%85_%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C" title="علوم اجتماعی">علوم اجتماعی</a> معتقدند که تاریخ آنچنان نتیجه مداخله مردان بزرگ آنگونه که <a href="/wiki/%D8%AA%D9%88%D9%85%D8%A7%D8%B3_%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%84%D8%A7%DB%8C%D9%84" title="توماس کارلایل">کارلی</a> پیشنهاد کرده‌است نیست. <a href="/wiki/%D9%87%D8%B1%D8%A8%D8%B1%D8%AA_%D8%A7%D8%B3%D9%BE%D9%86%D8%B3%D8%B1" title="هربرت اسپنسر">هربرت اسپنسر</a> (۱۸۸۴) (و <a href="/wiki/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%D9%84_%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D8%B3" title="کارل مارکس">کارل مارکس</a>) گفتند که زمان فرد را تولید می‌کند.<sup id="cite_ref-44" class="reference"><a href="#cite_note-44"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> این تئوری فرض می‌کند که موقعیت‌های مختلف ویژگی‌های مختلفی را طلب می‌کند. طبق این تئوری، هیچ مشخصات روانشناختی مطلوب برای رهبر وجود ندارد و «کاری که یک فرد هنگام عمل به عنوان رهبر انجام می‌دهد، تا حد زیادی به ویژگی‌های وضعیتی که در آن فعالیت می‌کند بستگی دارد.»<sup id="cite_ref-45" class="reference"><a href="#cite_note-45"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>برخی از نظریه پردازان شروع به تلفیق صفت و رویکردهای موقعیتی کردند. دانشگاهیان با استناد به تحقیقات لوین و همکاران، سه سبک رهبری را تعریف کردند و مشخص کردند که هر سبک در چه شرایطی بهتر عمل می‌کند. برای مثال، سبک رهبری اقتدارگرا، برای مثال در دوره‌های بحرانی مناسب است. در مدیریت روزمره «قلب و ذهن» پیروان را نتواند بدست آورد. سبک رهبری دموکراتیک در شرایطی که نیاز به ایجاد اجماع هست، مناسب تر است. سرانجام، از سبک رهبری لایزر- فی به خاطر میزان آزادی ارائه شده قدردانی می‌شود، اما از آنجایی که رهبران «مسئولیت این کار را بر عهده نمی‌گیرند»، می‌توان آنها را به عنوان یک عامل شکست در ساختارهای سازمانی طولانی یا پیچیده تلقی کرد.<sup id="cite_ref-46" class="reference"><a href="#cite_note-46"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> بنابراین، نظریه پردازان سبک رهبری را مشروط به شرایط تعریف کردند، که بعضی اوقات به عنوان نظریه اقتضایی طبقه‌بندی می‌شوند. در سالهای اخیر سه نظریه رهبری اقتضایی برجسته تر از سایر روش‌ها است: مدل احتمالی فیدلر، مدل تصمیم‌گیری واروم- ییتون و نظریه مسیر هدف. </p><p>مدل اقتضایی فیدلر تأثیر رهبر را بر آنچه که فرد فیدلر آن را <i>شرایط اضطراری</i> نامیده <i>است، پایه‌گذاری می‌کند</i>. این تئوری دو نوع رهبر را تعریف کرده‌است: کسانی که تمایل به انجام کار با ایجاد روابط خوب با گروه (رابطه محور) دارند، و کسانی که اصلی‌ترین دغدغه خود در انجام وظیفه خود (وظیفه محور) می‌دانند.<sup id="cite_ref-47" class="reference"><a href="#cite_note-47"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> به گفته فیدلر، رهبر ایده‌آل وجود ندارد. هر دو رهبر وظیفه محور و روابط محور می‌توانند در صورتی مفید باشند که گرایش رهبری آنها متناسب با شرایط باشد. وقتی یک رابطه رهبر-عضو خوب، وجود داشته باشد، رسیدن به وضعیت «وضعیت مطلوب» ممکن است. فیدلر دریافت که رهبران وظیفه گرا در موقعیت‌های بسیار مطلوب یا نامطلوب مؤثرتر هستند، در حالی که رهبران رابطه گرا در موقعیت‌هایی که از شرایط مطلوبی وجود دارد، بهترین عملکرد را دارند. </p><p><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%A9%D8%AA%D9%88%D8%B1_%D9%88%D8%B1%D9%88%D9%85" title="ویکتور وروم">ویکتور وارم</a>، با همکاری فیلیپ یتون (1973)<sup id="cite_ref-48" class="reference"><a href="#cite_note-48"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> و بعداً با آرتور جاگو (۱۹۸۸)،<sup id="cite_ref-49" class="reference"><a href="#cite_note-49"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۴۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> یک توصیف <a href="/wiki/%D8%A2%D8%B1%D8%A7%DB%8C%D9%87%E2%80%8C%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C" title="آرایه‌شناسی">آرایه شناسانه</a> برای توصیف موقعیت‌های رهبری ایجاد کرد، که در یک مدل تصمیم‌گیری هنجاری که در آن سبک‌های رهبری به متغیرهای موقعیتی مرتبط است را شامل می‌شود. تعریف اینکه کدام رویکرد برای کدام وضعیت مناسب تر است.<sup id="cite_ref-50" class="reference"><a href="#cite_note-50"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> این رویکرد جدید بود که مدیر بسته به ویژگی‌های هر وضعیت می‌تواند به رویکردهای تصمیم‌گیری گروهی اتکا نماید. بعداً از این مدل به عنوان نظریه احتمالی موقعیتی یاد شده‌است.<sup id="cite_ref-51" class="reference"><a href="#cite_note-51"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p><a href="/wiki/%D9%86%D8%B8%D8%B1%DB%8C%D9%87_%D9%85%D8%B3%DB%8C%D8%B1-%D9%87%D8%AF%D9%81" class="mw-redirect" title="نظریه مسیر-هدف">تئوری مسیر هدف</a> رهبری توسط رابرت هاوس (۱۹۷۱) تدوین شده و براساس تئوری انتظار <a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%A9%D8%AA%D9%88%D8%B1_%D9%88%D8%B1%D9%88%D9%85" title="ویکتور وروم">ویکتور ورم</a> توسعه یافته‌است.<sup id="cite_ref-52" class="reference"><a href="#cite_note-52"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> به گفته هاوس، اصل این تئوری عبارت است از: «ابر گزاره رهبران، وقتی مؤثر اند که رفتارهایی انجام شده در محیط و با زیردستان به شکلی باشد که جبران کننده یکدیگر باشند و موجب رضایت فردی واحدکاری شود».<sup id="cite_ref-53" class="reference"><a href="#cite_note-53"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> این نظریه چهار رفتار اصلی برای <i>رهبری</i> لحاظ می‌کند<i>، دستاوردگرا،</i> <i>رهنمودی،</i> <i>مشارکتی</i> و <i>حمایتی،</i> که مشروط به عوامل محیط و ویژگی‌های پیروان نیز هست. بر خلاف مدل احتمالی فیدلر، مدل مسیر هدف بیان می‌کند که چهار رفتار رهبری سیال اند و رهبران می‌توانند بسته به آنچه که اوضاع اقتضا می‌کند هر یک از این چهار مورد را بکار ببندند. الگوی مسیر-هدف را هم می‌تواند به عنوان یک <a href="/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C_%D9%85%D9%88%D9%82%D8%B9%DB%8C%D8%AA%DB%8C" title="رهبری موقعیتی">نظریه احتمالی</a> طبقه‌بندی کرد چرا که بسته به شرایط است. </p> <figure typeof="mw:File/Thumb"><a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87:Defense.gov_News_Photo_100805-F-7552L-211_-_Commander_of_the_International_Security_Assistance_Force_Gen._David_H._Petraeus_center_U.S._Army_talks_with_U.S._soldiers_of_the_2nd_Battalion.jpg" class="mw-file-description"><img src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/9/9b/Defense.gov_News_Photo_100805-F-7552L-211_-_Commander_of_the_International_Security_Assistance_Force_Gen._David_H._Petraeus_center_U.S._Army_talks_with_U.S._soldiers_of_the_2nd_Battalion.jpg/250px-thumbnail.jpg" decoding="async" width="250" height="166" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/9/9b/Defense.gov_News_Photo_100805-F-7552L-211_-_Commander_of_the_International_Security_Assistance_Force_Gen._David_H._Petraeus_center_U.S._Army_talks_with_U.S._soldiers_of_the_2nd_Battalion.jpg/375px-thumbnail.jpg 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/9/9b/Defense.gov_News_Photo_100805-F-7552L-211_-_Commander_of_the_International_Security_Assistance_Force_Gen._David_H._Petraeus_center_U.S._Army_talks_with_U.S._soldiers_of_the_2nd_Battalion.jpg/500px-thumbnail.jpg 2x" data-file-width="4256" data-file-height="2832" /></a><figcaption>جنرال پترائوس با سربازان آمریکایی در <a href="/wiki/%D8%A7%D9%81%D8%BA%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86" title="افغانستان">افغانستان</a> خدمت می‌کند</figcaption></figure> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="نظریه_عملکردی"><span id=".D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87_.D8.B9.D9.85.D9.84.DA.A9.D8.B1.D8.AF.DB.8C"></span>نظریه عملکردی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=10" title="ویرایش بخش: نظریه عملکردی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>نظریه رهبری عملکردی (Hackman &amp; Walton, 1986; McGrath, 1962; Adair, 1988; Kouzes &amp; Posner، ۱۹۹۵) یک نظریه ویژه برای پرداختن به رفتارهای خاص رهبر است که در اثربخشی سازمانی نقش دارد. این نظریه استدلال می‌کند که وظیفه اصلی رهبر این است که ببیند هرچه برای گروهی لازم است، از آن مراقبت می‌شود یا نه؛ بنابراین، می‌توان گفت که یک رهبر هنگامی اثربخش و انسجام دهنده گروه است، وظیفه خود را به خوبی انجام داده‌است (Fleishman et al. , 1991; Hackman &amp; Wageman, 2005; Hackman &amp; Walton، ۱۹۸۶). در حالی که تئوری رهبری عملکردی اغلب در رهبری تیم اعمال می‌شود (زاکارو، ریتمن، و مارکس، ۲۰۰۱)، همچنین به‌طور مؤثر در رهبری سازمانی گسترده‌تر نیز به کار گرفته می‌شود (زاکارو، ۲۰۰۱). در جمع‌بندی مطالعات انجام شده در مورد رهبری عملکردی (به کوزلوفسکی و همکاران (۱۹۹۶)، زاکارو و همکاران (۲۰۰۱)، هاکمن و والتون (۱۹۸۶)، هاکمن و واگنمن (۲۰۰۵)، مورگسون (۲۰۰۵))، کلین، زایگرت، نایت، مراجعه کنید؛ و شیائو (۲۰۰۶) پنج عملکرد گسترده را که یک رهبر هنگام ارتقاء اثربخشی سازمان انجام می‌دهد، شامل موارد چون نظارت محیطی، سازماندهی فعالیتهای زیر مجموعه، آموزش زیردستان، ایجاد انگیزه برای دیگران و مداخله فعال در کار گروه است. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="نظریه_روانشناختی_یکپارچه"><span id=".D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87_.D8.B1.D9.88.D8.A7.D9.86.D8.B4.D9.86.D8.A7.D8.AE.D8.AA.DB.8C_.DB.8C.DA.A9.D9.BE.D8.A7.D8.B1.DA.86.D9.87"></span>نظریه روانشناختی یکپارچه</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=11" title="ویرایش بخش: نظریه روانشناختی یکپارچه"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>تئوری یکپارچه روانشناختی رهبری تلاشی برای ادغام نقاط قوت تئوری‌های قدیمی (یعنی صفات، رفتاری / سبک‌ها، موقعیتی و عملکردی) با لحاظ کردن محدودیت‌های آنها و معرفی یک عنصر جدید یعنی انعطاف‌پذیری رفتاری با تمرین تسلط روانی است. همچنین پایه ای برای رهبرانی که مایل به استفاده از فلسفه‌های <a href="/wiki/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C_%D8%AE%D8%AF%D9%85%D8%AA%DA%AF%D8%B2%D8%A7%D8%B1" title="رهبری خدمتگزار">رهبری خدمتگزار</a> و رهبری معتبر هستند، فراهم می‌کند.<sup id="cite_ref-54" class="reference"><a href="#cite_note-54"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>تئوری یکپارچه روانشناختی بعد از انتشار مدل سه سطح از رهبری جیمز اسوولر (۲۰۱۱) جلب توجه کرد.<sup id="cite_ref-55" class="reference"><a href="#cite_note-55"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> اسولر استدلال کرد که تئوریهای قدیمی در توسعه توانایی شخص برای رهبری مؤثر، کمک محدودی ارائه می‌دهند.<sup id="cite_ref-56" class="reference"><a href="#cite_note-56"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> وی به عنوان مثال اشاره کرد که: </p> <ul><li>نظریه‌های صفات، که تمایل به تقویت این عقیده دارند که رهبری اکتسابی نیست و مادرزادی و ذاتی است و هیچ کمکی برای توسعه قابلیت رهبران نمی‌کند.</li> <li>یک سبک ایده‌آل (مانند سبک تیمی "بلیک"و "موتون") در همه شرایط جواب گو نیست.</li> <li>بسیاری از تئوریهای موقعیتی / احتمالی و کارکردی فرض می‌کنند که رهبران می‌توانند رفتار خود را مطابق نیاز در شرایط مختلف تغییر دهند و رفتارهای شخصی مانند عادتها و اعتقادات در سطح ناخودآگاه و… را نادیده می‌گیرد ولی وی معتقد است که رهبان باید روی روان‌شناسی درونی خود کار کنند.</li> <li>هیچ‌یک از تئوریهای قدیمی به چالش توسعه " حضور رهبری " توجه ای ندارند؛ و اکثر بر این اساس اند که خصوصیات معینی در رهبران وجود دارد که توجه را به خود جلب می‌کند، به مردم الهام می‌بخشد، اعتماد آنها را جلب می‌کند و باعث می‌شود پیروان بخواهند با آنها همکاری کنند.</li></ul> <p>اسولر مدل سه سطح از رهبری را پیشنهاد کرد، که بعداً به عنوان یک نظریه «یکپارچه روانشناختی» در وب سایت آموزش Businessballs طبقه‌بندی شد.<sup id="cite_ref-57" class="reference"><a href="#cite_note-57"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> در اصل، الگوی او قصد دارد خلاصه ای از کاری‌های که رهبران باید انجام دهند، نه تنها برای رهبری بر گروه یا سازمان خود، بلکه همچنین به عنوان روش‌های برای توسعه شخصی رهبر از لحاظ فنی و روانشناختی ارائه دهد. </p><p>سه سطح در مدل وی رهبری عمومی، خصوصی و شخصی است: </p> <ul><li>دو مورد اول - رهبری عمومی و خصوصی - سطح «بیرونی» یا رفتاری هستند. این رفتارهایی است که اسولر آنها را «چهار بعد رهبری» می‌نامد. این ابعاد عبارتند از: (۱) یک هدف گروهی، انگیزه دهنده مشترک. (۲) عمل، پیشرفت و نتایج. (۳) وحدت جمعی یا روحیه تیمی. (۴) انتخاب و انگیزه فردی. رهبری عمومی بر ۳۴ رفتار متأثر از تأثیرگذاری همزمان بر دو یا چند نفر متمرکز است. رهبری خصوصی ۱۴ رفتار مورد نیاز برای تأثیرپذیری افراد را پوشش می‌دهد.</li> <li>سوم - رهبری شخصی - یک سطح «درونی» است و نگران رشد شخصی رهبری، دانش و مهارت مورد نیاز اوست. کار بر روی رهبری شخصی فرد دارای سه جنبه است: (۱) دانش و مهارت فنی (۲) توسعه نگرش درست نسبت به دیگران - که اساس رهبری زیردستان است (۳) خودشناسی روانشناختی - پایه و اساس رهبری معتبر است.</li></ul> <p>اسکولر معتقد است که تسلط بر نفس کلیدی برای رشد رهبری فرد، ایجاد روابط با اعتماد به نفس با پیروان و حل باورها و عادات محدود کننده فرد است و از این طریق انعطاف‌پذیری رفتاری، امکان انطباق پذیری با تغییرات محیطی نیز ایجاد می‌شود؛ و برای توسعه نقش حمایتی رهبر روش جدیدی را مطرح می‌کند که نمود عملی آن به شکل تمرینات مراقبه ذهنی و <a href="/wiki/%D8%B0%D9%87%D9%86%E2%80%8C%D8%A2%DA%AF%D8%A7%D9%87%DB%8C" title="ذهن‌آگاهی">ذهن آگاهی</a> نمود پیدا می‌کند.<sup id="cite_ref-58" class="reference"><a href="#cite_note-58"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="نظریه‌های_تراکنش_و_تحول"><span id=".D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87.E2.80.8C.D9.87.D8.A7.DB.8C_.D8.AA.D8.B1.D8.A7.DA.A9.D9.86.D8.B4_.D9.88_.D8.AA.D8.AD.D9.88.D9.84"></span>نظریه‌های تراکنش و تحول</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=12" title="ویرایش بخش: نظریه‌های تراکنش و تحول"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>برنارد باس و همکارانش ایده دو نوع رهبری مختلف را ایجاد کردند، یکی رویکرد معامله ای است که بر تبادل با نیروی کار برای پاداش‌ها تمرکز دارد و دیگری تحول گرا است که مبتنی بر توجه به کارمندان برای تحریک فکری و ایجاد دیدگاه گروهی است.<sup id="cite_ref-59" class="reference"><a href="#cite_note-59"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۵۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-60" class="reference"><a href="#cite_note-60"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> رهبر معامله‌ای (Burns، 1978)<sup id="cite_ref-Burns_61-0" class="reference"><a href="#cite_note-Burns-61"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> قدرت انجام وظایف خاص و پاداش یا مجازات عملکرد تیم را مد نظر دارد و این فرصت را به مدیر می‌دهد تا هدایت گروه برای یک هدف از پیش تعیین شده را انجام دهد. رهبری چندان برای ارزیابی، تصحیح و آموزش زیردستان در هنگامی که بهره‌وری تا حد مطلوب نباشد اهمیتی نمی‌دهد و سودنهایی و پاداش هنگام رسیدن به نتیجه مورد انتظار است. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="نظریه_تبادل_رهبر_-_عضو"><span id=".D9.86.D8.B8.D8.B1.DB.8C.D9.87_.D8.AA.D8.A8.D8.A7.D8.AF.D9.84_.D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1_-_.D8.B9.D8.B6.D9.88"></span>نظریه تبادل رهبر - عضو</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=13" title="ویرایش بخش: نظریه تبادل رهبر - عضو"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>این تئوری به جنبه خاصی از فرایند رهبری می‌پردازد که توسعه یافته یا متأثر از یک تئوری قبلی به نام مدل پیوند دوگانه عمودی (VDL) است.<sup id="cite_ref-62" class="reference"><a href="#cite_note-62"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-63" class="reference"><a href="#cite_note-63"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> هر دو مدل بر تعامل بین رهبران و پیروان تمرکز دارند. شبیه به رویکرد معامله ای، این تعامل به عنوان یک مبادله عادلانه تلقی می‌شود که به موجب آن رهبر مزایای خاصی از قبیل راهنمایی وظیفه، مشاوره، پشتیبانی و / یا جوایز را به شما می‌دهد و پیروان با احترام به رهبر، همکاری، تعهد به وظیفه تلافی لطف او را می‌کنند. در این روش رابطه بین رهبر و اعضا می‌تواند منجر به ایجاد زیر گروه‌های در درون گروه اصلی شود که کیفیت رابطه رهبر با اعضا به تناسب نزدیکی با آنها می‌تواند کم یا زیاد شود.<sup id="cite_ref-Howell,_Jon_P.3_64-0" class="reference"><a href="#cite_note-Howell,_Jon_P.3-64"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-autogenerated1_65-0" class="reference"><a href="#cite_note-autogenerated1-65"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="اعضای_گروه"><span id=".D8.A7.D8.B9.D8.B6.D8.A7.DB.8C_.DA.AF.D8.B1.D9.88.D9.87"></span>اعضای گروه</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=14" title="ویرایش بخش: اعضای گروه"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>اعضای گروه از طرف رهبر به لحاظ تجربه، شایستگی و تمایل به مسئولیت پذیری نسبت به سایر اعضا دسته‌بندی می‌شوند؛ و طبعاً افراد اصلح تر از نظر رهبر برای کارهای چالش‌برانگیز نسبت به سایرین قابل اعتماد ترند. اگر عضو گروه عملکرد خوبی داشته باشد معمولاً رهبر با آموزش بیشتر، تکالیف شغلی مطلوبتر و شانس ارتقاء بیشتر به او پاداش می‌دهد. اگر پیروان تعهد و تلاش بالایی را نشان دهند و به دنبال آن پاداش‌های اضافی به دست آورند، هر دو طرف از رابطه موجود منتفع خواهند شد.<sup id="cite_ref-Howell,_Jon_P.3_64-1" class="reference"><a href="#cite_note-Howell,_Jon_P.3-64"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="اعضای_خارج_از_گروه"><span id=".D8.A7.D8.B9.D8.B6.D8.A7.DB.8C_.D8.AE.D8.A7.D8.B1.D8.AC_.D8.A7.D8.B2_.DA.AF.D8.B1.D9.88.D9.87"></span>اعضای خارج از گروه</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=15" title="ویرایش بخش: اعضای خارج از گروه"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>اعضای خارج از گروه غالباً نسبت به همتایان درون گروه خود، تماس کمتری با هم دارند. رهبران در خصوص اعضای خارج از گروه انتظار چیزی بیشتر از عملکرد مناسب، حضور خوب، احترام معقول و پیروی از توضیحات شغل در ازای دستمزد عادلانه و مزایای استاندارد ندارند. رهبر وقت کمتری را با اعضای خارج از گروه صرف می‌کند و آنهاشناس زیادی برای رشد. رهبر تمایل دارد تا به اتکا اقتدار رسمی خود برای دستیابی به درخواست‌هایش رفتار کند. تحقیقات نشان می‌دهد که اعضای خارج از گروه، از شغل و سازمان خود رضایت کمتری دارند و علاقه خاصی به رهبر خود ندارند و رهبر خود را کمتر منصف می‌دانند.<sup id="cite_ref-Howell,_Jon_P.3_64-2" class="reference"><a href="#cite_note-Howell,_Jon_P.3-64"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="احساسات"><span id=".D8.A7.D8.AD.D8.B3.D8.A7.D8.B3.D8.A7.D8.AA"></span>احساسات</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=16" title="ویرایش بخش: احساسات"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>رهبری را می‌توان به عنوان یک فرایند ویژه احساسی نیز دانست که می‌تواند با جامعه و گروه خود را تحت تأثیر قرار دهد.<sup id="cite_ref-66" class="reference"><a href="#cite_note-66"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> در یک سازمان، روحیه رهبر تأثیراتی بر گروه خود می‌گذارد. این تأثیرات را می‌توان در سه سطح شرح داد:<sup id="cite_ref-cote2_67-0" class="reference"><a href="#cite_note-cote2-67"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <ol><li>حال و هوای اعضای گروه فردی. اعضای گروه با رهبران با روحیه مثبت یا منفی، دقیقاً همان روحیه مثبت یا منفی را تجربه می‌کنند. رهبران از طریق مکانیسم انتقال عاطفی، حالات خود را به اعضای گروه منتقل می‌کنند.<sup id="cite_ref-cote2_67-1" class="reference"><a href="#cite_note-cote2-67"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> خلق و خوی مسری ممکن است یکی از مکانیسم‌های روانی باشد که رهبران <a href="/wiki/%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DB%8C%D8%B2%D9%85%D8%A7" title="کاریزما">کاریزماتیک</a> به کمک آن بر خود تأثیر می‌گذارند.<sup id="cite_ref-68" class="reference"><a href="#cite_note-68"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li>لحن عاطفی گروه. لحن عاطفی گروهی نشانگر واکنشهای عاطفی سازگار یا همگن در یک گروه است. لحن عاطفی گروهی مجموعه ای از روحیه افراد عضو گروه است که به خلق و خوی گروهی و نوع تجزیه و تحلیل آن اشاره دارد. گروه‌هایی با رهبران با روحیه مثبت، نسبت به گروه‌هایی که رهبران با روحیه منفی دارند، دارای احساسات مثبت بیشتری هستند.<sup id="cite_ref-cote2_67-2" class="reference"><a href="#cite_note-cote2-67"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li> <li>فرآیندهای گروهی مانند هماهنگی، هزینه تلاش و وظایف راهبردی. عبارات نحوه تأثیر خلق و خوی بر نحوه تفکر و عملکرد اعضای گروه است. وقتی اعضا رفتاری را از خود بروز می‌دهند، سیگنال‌هایی را به دیگران می‌فرستند. رهبران اهداف، مقاصد و نگرش‌های خود را از طریق بیان خلق و خوی خود نشان می‌دهند. به عنوان مثال، بیان حالات مثبت رهبران نشان می‌دهد که رهبران پیشرفت را در جهت اهداف خوب می‌دانند. اعضای گروه به روشهایی که در فرآیندهای گروه منعکس می‌شوند به آن سیگنالها به صورت شناختی و رفتاری پاسخ می‌دهند.<sup id="cite_ref-cote2_67-3" class="reference"><a href="#cite_note-cote2-67"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></li></ol> <p>در تحقیقات مربوط به خدمات به مشتری، مشخص شد که ابراز روحیه مثبت توسط رهبر، عملکرد گروه را بهبود می‌بخشد.<sup id="cite_ref-george2_69-0" class="reference"><a href="#cite_note-george2-69"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> غیر از روحیه رهبر، رفتار او منبعی برای ایجاد <a href="/wiki/%D9%87%DB%8C%D8%AC%D8%A7%D9%86" title="هیجان">احساسات</a> مثبت و منفی کارکنان در محل کار است. رهبر موقعیت‌ها و رویدادهایی را ایجاد می‌کند که منجر به واکنش عاطفی می‌شود. برخی از رفتارهای رهبر که در طول تعامل با کارکنانشان نمایش داده می‌شود، منشأ این وقایع عاطفی است. رهبران وقایع عاطفی را در محیط کار شکل می‌دهند. مثالا - بازخورد دادن، تخصیص وظایف، توزیع منابع از مواردی است که رفتار رهبر منجر به پیداش نوعی از عکس العمل عاطفی در بین اعضا می‌شود.<sup id="cite_ref-70" class="reference"><a href="#cite_note-70"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> هوش هیجانی، توانایی درک و مدیریت روحیه و احساسات در خود و دیگران، به رهبری مؤثر در سازمانها کمک می‌کند.<sup id="cite_ref-george2_69-1" class="reference"><a href="#cite_note-george2-69"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۶۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="ظهور_رهبری"><span id=".D8.B8.D9.87.D9.88.D8.B1_.D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1.DB.8C"></span>ظهور رهبری</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=17" title="ویرایش بخش: ظهور رهبری"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>بسیاری از خصوصیات شخصیتی قابل اعتماد با ظهور رهبری همراه بودند.<sup id="cite_ref-:05_71-0" class="reference"><a href="#cite_note-:05-71"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> لیست شامل، اما محدود به این نیست (لیست زیر که به ترتیب الفبای سازمان یافته‌است): یقین، اصالت، پنج شخصیت بزرگ شخصیت، ترتیب تولد، نقاط قوت شخصیت، تسلط، هوش هیجانی، هویت جنسیتی، هوش، خودشیفتگی، خود- اثربخشی برای رهبری، خود نظارت و انگیزه اجتماعی.<sup id="cite_ref-:05_71-1" class="reference"><a href="#cite_note-:05-71"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> ظهور رهبری علاقمند تبعین این ایده است که افراد با خصوصیات خاص رهبر متولد می‌شوند و افراد بدون این خصوصیات هرگز رهبر نمی‌شوند. افرادی مانند مهاتما گاندی، آبراهام لینکلن و نلسون ماندلا همگی دارای صفاتی هستند که یک فرد معمولی از آن برخوردار نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که تا ۳۰٪ ظهور رهبر بر منبای خصوصیات ژنتیکی است.<sup id="cite_ref-72" class="reference"><a href="#cite_note-72"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> البته هیچ تحقیق وجود ندارد که نشان دهد ژنی به نام «ژن رهبری» وجود دارد، در عوض ما ویژگی‌های خاصی را به ارث می‌بریم که ممکن است بر تصمیم ما برای جستجوی رهبری تأثیر بگذارد؛ ولی شواهد زیادی وجود دارد که ارتباط معنی دار بین برخی خصوصیات و قابلیت رهبری را نشان می‌دهد.<sup id="cite_ref-73" class="reference"><a href="#cite_note-73"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> محققان با استفاده از نمونه‌های بزرگ بین‌المللی، دریافتند که سه عامل وجود دارد که باعث ایجاد انگیزه در رهبران می‌شود. هویت عاطفی (لذت بردن از رهبری)، غیر محاسبه کننده (حس پیشتازی) و اجتماعی-هنجاری (احساس تعهد).<sup id="cite_ref-74" class="reference"><a href="#cite_note-74"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="ادعا"><span id=".D8.A7.D8.AF.D8.B9.D8.A7"></span>ادعا</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=18" title="ویرایش بخش: ادعا"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>رابطه قاطعیت و ادعا و ظهور رهبری نسبت یک به یک ندارد؛ ولی افرادی که هیچ قاطعیت و ادعای ندارند یا بسیار پرمدعا هستند کمتر احتمال دارد به عنوان رهبر شناخته می‌شوند.<sup id="cite_ref-75" class="reference"><a href="#cite_note-75"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="اعتبار"><span id=".D8.A7.D8.B9.D8.AA.D8.A8.D8.A7.D8.B1"></span>اعتبار</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=19" title="ویرایش بخش: اعتبار"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>افرادی که از خصوصیات شخصیتی خود، از جمله ارزش‌ها و عقاید خود آگاه تر هستند و هنگام <a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D8%AF%D8%A7%D8%B2%D8%B4_%D8%A7%D8%B7%D9%84%D8%A7%D8%B9%D8%A7%D8%AA" title="پردازش اطلاعات">پردازش اطلاعات</a> مربوط به خود از تعصب کمتری برخوردار هستند، احتمالاً به عنوان رهبر پذیرفته می‌شوند.<sup id="cite_ref-76" class="reference"><a href="#cite_note-76"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> به رهبری معتبر مراجعه کنید. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="پنج_عامل_بزرگ_شخصیتی"><span id=".D9.BE.D9.86.D8.AC_.D8.B9.D8.A7.D9.85.D9.84_.D8.A8.D8.B2.D8.B1.DA.AF_.D8.B4.D8.AE.D8.B5.DB.8C.D8.AA.DB.8C"></span>پنج عامل بزرگ شخصیتی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=20" title="ویرایش بخش: پنج عامل بزرگ شخصیتی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>کسانی که به عنوان رهبر ظهور می‌کنند بیشتر تمایل دارند: برون‌گرا، با وجدان، عاطفی، با ثبات و آماده پذیرش تجربه باشند. اگرچه این تمایلات در مطالعات آزمایشگاهی گروه‌های بدون رهبر نیز نتایج پررنگی داشته‌است.<sup id="cite_ref-:1_77-0" class="reference"><a href="#cite_note-:1-77"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="ترتیب_ولادت"><span id=".D8.AA.D8.B1.D8.AA.DB.8C.D8.A8_.D9.88.D9.84.D8.A7.D8.AF.D8.AA"></span>ترتیب ولادت</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=21" title="ویرایش بخش: ترتیب ولادت"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>کسانی که فرزند اول خانواده اند معمولاً خصوصیات رهبری بیشتری دارند و فرزندان میانی بیشتر علاقه به پیروی دارند و فرزندان آخر روحیه عصیانگری و خلاقیت بیشتری دارند.<sup id="cite_ref-:05_71-2" class="reference"><a href="#cite_note-:05-71"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="نقاط_قوت_شخصیت"><span id=".D9.86.D9.82.D8.A7.D8.B7_.D9.82.D9.88.D8.AA_.D8.B4.D8.AE.D8.B5.DB.8C.D8.AA"></span>نقاط قوت شخصیت</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=22" title="ویرایش بخش: نقاط قوت شخصیت"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>کسانی که به دنبال رهبری در یک سازمان نظامی بودند، در تعدادی از شاخص‌های شخصیتی از جمله صداقت، امید، شجاعت، صنعت و کار تیمی برتری‌های خاصی نسبت به بقیه دارند.<sup id="cite_ref-78" class="reference"><a href="#cite_note-78"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="سلطه"><span id=".D8.B3.D9.84.D8.B7.D9.87"></span>سلطه</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=23" title="ویرایش بخش: سلطه"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>برخی افراد مایل هستند که محیط اطراف خود را کنترل کنند و بر آن تأثیرگذار باشند و حتی احتمال دارد عقاید خود را با زور به بقیه تحمیل نمایند. این افراد به احتمال زیاد به عنوان رهبر در موقعیتهای کوچک و گروه‌های محدود نقش رهبری می‌یابند.<sup id="cite_ref-79" class="reference"><a href="#cite_note-79"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="هوش_هیجانی"><span id=".D9.87.D9.88.D8.B4_.D9.87.DB.8C.D8.AC.D8.A7.D9.86.DB.8C"></span>هوش هیجانی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=24" title="ویرایش بخش: هوش هیجانی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>افراد دارای هوش هیجانی بالا، توانایی درک و ارتباط با سایر افراد را بیش از سایرین دارند. آنها مهارتهایی در برقراری ارتباط و رمزگشایی احساسات دارند و با دیگران عاقلانه و مؤثر برخورد می‌کنند.<sup id="cite_ref-:05_71-3" class="reference"><a href="#cite_note-:05-71"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> چنین افرادی ایده‌های خود را به روش‌های محکم تری برقرار می‌کنند، بهتر قادر به خواندن سیاست یک موقعیت هستند، کمتر احتمال دارد کنترل احساسات خود را از دست دهند، کمتر احتمال دارد که به‌طور نامناسب عصبانی یا انتقادی شوند، و در نتیجه احتمال بیشتری دارند. به عنوان رهبر ظاهر شوند.<sup id="cite_ref-80" class="reference"><a href="#cite_note-80"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="هوش"><span id=".D9.87.D9.88.D8.B4"></span>هوش</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=25" title="ویرایش بخش: هوش"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>افراد دارای هوش بالاتر از قضاوت برتر، مهارت کلامی بالاتر (چه کتبی و چه شفاهی)، یادگیری سریع تر و قابلیت کسب دانش بیشتر برخوردار هستند و بیشتر به عنوان رهبر ظاهر می‌شوند.<sup id="cite_ref-:05_71-4" class="reference"><a href="#cite_note-:05-71"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۷۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> مطالعات همبستگی بین ضریب هوشی و ظهور رهبری را بین ۲۵ تا ۳۰ درصد را نشان می‌دهد.<sup id="cite_ref-81" class="reference"><a href="#cite_note-81"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> با این حال، گروه‌ها معمولاً رهبرانی را ترجیح می‌دهند که از هوشی در حد متوسط یا کمی بالاتر از متوسط باشند، زیرا می‌ترسند که هوش بالا منجر به اختلاف در ارتباطات، اعتماد، منافع و ارزش‌ها شود<sup id="cite_ref-82" class="reference"><a href="#cite_note-82"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="خودشیفتگی"><span id=".D8.AE.D9.88.D8.AF.D8.B4.DB.8C.D9.81.D8.AA.DA.AF.DB.8C"></span>خودشیفتگی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=26" title="ویرایش بخش: خودشیفتگی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>افرادی که در موقعیت‌های آشفته نقش رهبری را بر عهده می‌گیرند، مانند گروه‌هایی که با تهدید روبرو هستند یا افرادی که در آن وضعیت با رقابت شدید بین رقبا در درون گروه مشخص می‌شود، افراد خودشیفته ای هستند که حس متکبر، خود مجذبی، اعتماد به نفس بالا می‌کنند.<sup id="cite_ref-83" class="reference"><a href="#cite_note-83"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="خودکارآمدی_رهبری"><span id=".D8.AE.D9.88.D8.AF.DA.A9.D8.A7.D8.B1.D8.A2.D9.85.D8.AF.DB.8C_.D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1.DB.8C"></span>خودکارآمدی رهبری</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=27" title="ویرایش بخش: خودکارآمدی رهبری"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>اعتماد به نفس در توانایی رهبری با افزایش تمایل به پذیرش نقش رهبری و موفقیت ارتباط مستقیم دارد.<sup id="cite_ref-84" class="reference"><a href="#cite_note-84"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="پایش_شخصی_یا_خود_نظارتی"><span id=".D9.BE.D8.A7.DB.8C.D8.B4_.D8.B4.D8.AE.D8.B5.DB.8C_.DB.8C.D8.A7_.D8.AE.D9.88.D8.AF_.D9.86.D8.B8.D8.A7.D8.B1.D8.AA.DB.8C"></span>پایش شخصی یا خود نظارتی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=28" title="ویرایش بخش: پایش شخصی یا خود نظارتی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>خود پایشگرها به احتمال زیاد به عنوان رهبر برگزیده شوند یا دیگران، زیرا آنها بیشتر به پیشرفت وضعیت توجه دارند و بیشتر به دنبال تطبیق اقدامات خود برای تناسب بیشتر با خواسته‌های مطرح شده هستند<sup id="cite_ref-85" class="reference"><a href="#cite_note-85"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="انگیزه_اجتماعی"><span id=".D8.A7.D9.86.DA.AF.DB.8C.D8.B2.D9.87_.D8.A7.D8.AC.D8.AA.D9.85.D8.A7.D8.B9.DB.8C"></span>انگیزه اجتماعی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=29" title="ویرایش بخش: انگیزه اجتماعی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>افرادی که هم موفقیت محور و هم وابستگی محور باشند، همان‌طور که انتظار می‌رود، در حل مسائل گروه فعال تر هستند و به تدریح این احتمال وجود دارد در چنین گروه‌هایی به عنوان رهبر انتخاب می‌شوند<sup id="cite_ref-86" class="reference"><a href="#cite_note-86"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="سبکهای_رهبری"><span id=".D8.B3.D8.A8.DA.A9.D9.87.D8.A7.DB.8C_.D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1.DB.8C"></span>سبکهای رهبری</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=30" title="ویرایش بخش: سبکهای رهبری"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>سبک رهبری، روش جهت‌گیری، اجرای برنامه‌ها و ایجاد انگیزه در افراد را مشخص می‌کند؛ و این ماحصل فلسفه، شخصیت و تجربه رهبر است. مطالعات تخصصی زیادی برای مدل‌سازی و درک روش رهبری انجام شده‌است (رابرت هریمان، <i>سبک سیاسی</i>،<sup id="cite_ref-87" class="reference"><a href="#cite_note-87"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> فیلیپ-جوزف سالازار، <i>L'Hyperpolitique. Technologies politiques De La Domination</i><sup id="cite_ref-88" class="reference"><a href="#cite_note-88"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup>). </p><p>موقعیتهای مختلف خواستار سبکهای مختلف رهبری است. در مواقع اضطراری وقتی که زمان کمی برای رسیدن به توافق وجود دارد و در جایی که یک مقام تعیین شده تجربه یا تخصص قابل توجهی بیشتر از بقیه تیم داشته باشد، ممکن است یک سبک رهبری استبدادی مؤثر باشد. با این حال، در تیمی با انگیزه و هماهنگ و هم سطح و متخصص، یک سبک دموکراتیک تر یا <a href="/wiki/%D9%84%D8%B3%D9%87_%D9%81%D8%B1" title="لسه فر">لسه فر</a> ممکن است مؤثرتر باشد. سبک اتخاذ شده باید روشی باشد که ضمن متعادل کردن منافع اعضای خود، به‌طور مؤثر اهداف گروه را نیز تأمین نماید.<sup id="cite_ref-Lewin3_89-0" class="reference"><a href="#cite_note-Lewin3-89"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> زمینه ای که در آن سبک رهبری مورد توجه جدی قرار گرفته‌است، علوم نظامی است که اخیراً دیدگاهی جامع و یکپارچه از رهبری را بیان می‌کند. حتی عوامل حضور فیزیکی، تحمل نظامی، آمادگی جسمی، اعتماد به نفس و طاقت فردی رهبر در چنین ساختارهای بر اعضا بسیار می‌تواند تأثیر گذار باشد. ظرفیت فکری رهبر به تشریح راه حل‌ها و کسب دانش برای انجام کار کمک می‌کند. تواناییهای ذهنی یک رهبر از چابکی، قضاوت، نوآوری و دانش تخصصی از عوامل بسیار پررنگ در تأثیر گذاری رهبری می‌باشد. دامنه دانش برای رهبران می‌تواند از دانش تاکتیکی و فنی و همچنین آگاهی فرهنگی و ژئوپلیتیکی قابل تعمیم باشد.<sup id="cite_ref-90" class="reference"><a href="#cite_note-90"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="خودکامه_یا_استبدادی"><span id=".D8.AE.D9.88.D8.AF.DA.A9.D8.A7.D9.85.D9.87_.DB.8C.D8.A7_.D8.A7.D8.B3.D8.AA.D8.A8.D8.AF.D8.A7.D8.AF.DB.8C"></span>خودکامه یا استبدادی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=31" title="ویرایش بخش: خودکامه یا استبدادی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>طبق سبک رهبری <a href="/wiki/%DB%8C%DA%A9%D9%87%E2%80%8C%D8%B3%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%DB%8C" title="یکه‌سالاری">استبدادی</a>، تمام قدرتهای تصمیم‌گیری در رهبر متمرکز هستند. رهبران استبدادی هیچ پیشنهادی یا ابتکار عمل را از زیر دستان خود برنمی‌تابند. این سبک امکان تصمیم‌گیری سریع ممکن می‌کند، زیرا تنها یک نفر برای کل گروه تصمیم می‌گیرد و هر وقت لازم داشته باشد آن را به اطلاع دیگران نیز می‌رساند.<sup id="cite_ref-Lewin3_89-1" class="reference"><a href="#cite_note-Lewin3-89"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۸۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="مشارکتی_یا_دموکراتیک"><span id=".D9.85.D8.B4.D8.A7.D8.B1.DA.A9.D8.AA.DB.8C_.DB.8C.D8.A7_.D8.AF.D9.85.D9.88.DA.A9.D8.B1.D8.A7.D8.AA.DB.8C.DA.A9"></span>مشارکتی یا دموکراتیک</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=32" title="ویرایش بخش: مشارکتی یا دموکراتیک"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>سبک رهبری دموکراتیک شامل رهبری است که تصمیم‌گیری‌ها با مشارکت اعضای گروه با هدف ارتقاء منافع اعضای گروه انجام می‌شود و نتیجه در اختیار همه هست. این امر همچنین به عنوان رهبری مشترک نامیده می‌شود. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="وظیفه_محور_و_رابطه_محور_است"><span id=".D9.88.D8.B8.DB.8C.D9.81.D9.87_.D9.85.D8.AD.D9.88.D8.B1_.D9.88_.D8.B1.D8.A7.D8.A8.D8.B7.D9.87_.D9.85.D8.AD.D9.88.D8.B1_.D8.A7.D8.B3.D8.AA"></span>وظیفه محور و رابطه محور است</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=33" title="ویرایش بخش: وظیفه محور و رابطه محور است"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>رهبری وظیفه محور، سبکی است که در آن رهبر بر وظایفی که باید برای رسیدن به یک هدف خاص لازم است متمرکز می‌شود. رهبران وظیفه گرا معمولاً بیشتر به تولید یک راه حل برای رسیدن به هدف معین تمرکز دارند و سعی دارند به‌طور دقیق اطمینان حاصل کنند نتایج مورد انتظار کسب شود. </p><p>رهبری روابط محور، سبکی متضاد است که رهبر بیشتر روی روابط بین گروه متمرکز است و به‌طور کلی بیشتر نگران سلامتی و رضایت کلی اعضای گروه است.<sup id="cite_ref-91" class="reference"><a href="#cite_note-91"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> رهبران روابط محور بر ارتباطات درون گروه تأکید می‌کنند. </p><p>رهبران وظیفه گرا معمولاً کمتر به فکر الزامات اعضای گروه هستند و بیشتر نگران دستیابی به یک راه حل خاص برای رسیدن به هدف هستند. اما شرایط زیستی و محیطی برای اعضای گروه آنها ممکن است رنج آور باشد. رهبران مبتنی بر روابط متمرکز بر توسعه تیم و روابط موجود در آن هستند. در این سبک رهبری و مدیریت افراد عضو گروه شرایط زیستی و محیطی بهتری را تجربه می‌کنند و ارتباط سالم تری دارند ولی درعوض امکان این که از کاهش بهره‌وری رنج ببرند بسیار زیاد است. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="پدرسالاری"><span id=".D9.BE.D8.AF.D8.B1.D8.B3.D8.A7.D9.84.D8.A7.D8.B1.DB.8C"></span>پدرسالاری</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=34" title="ویرایش بخش: پدرسالاری"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>سبک‌های رهبری پدرسالارانه اغلب بیانگر یک طرز فکر پدر-فرزندی است. ساختار تیم به‌صورت سلسله مراتبی سازمان یافته‌است که رهبر در بالای پیروان قرار می‌گیرد. در مقابل رهبر خود را مکلف به تأمین نیازهای شخصی و حرفه ای اعضا گروه می‌داند.<sup id="cite_ref-Aycan2_92-0" class="reference"><a href="#cite_note-Aycan2-92"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> اصطلاح پدری از لاتین pater به معنی «پدر» گرفته شده‌است. در این سبک رهبری اغلب رهبران مرد هستند. این سبک رهبری اغلب در روسیه، آفریقا و جوامع آسیای <a href="/wiki/%D8%A7%D9%82%DB%8C%D8%A7%D9%86%D9%88%D8%B3_%D8%A2%D8%B1%D8%A7%D9%85" title="اقیانوس آرام">اقیانوس آرام</a> یافت می‌شود.<sup id="cite_ref-Aycan2_92-1" class="reference"><a href="#cite_note-Aycan2-92"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="جنسیت_و_رهبری"><span id=".D8.AC.D9.86.D8.B3.DB.8C.D8.AA_.D9.88_.D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1.DB.8C"></span>جنسیت و رهبری</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=35" title="ویرایش بخش: جنسیت و رهبری"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p><br />یکی دیگر از موارد که در مطالعات سبک‌شناسی رهبری مورد توجه است جنسیت رهبران است که باید زن باشند یا مرد. هنگامی که زن و مرد در گروه جمع می‌شوند، آنها تمایل دارند سبک‌های مختلف رهبری را اتخاذ کنند. عموماً مردان از شیوه «<a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Agentic_leadership" class="extiw" title="en:Agentic leadership">رهبری عامل</a>» استفاده می‌کنند. آنها وظیفه محور، فعال، تصمیم گیران متمرکز، مستقل و هدف گرا هستند. از طرف دیگر، زنان وقتی موقعیت رهبری را بدست می‌آورند، معمولاً ارتباط جمعی دارند. آنها تلاش می‌کنند برای دیگران مفید باشند، برخورد و تأثیر گرمی داشته باشند، درک کنند و به احساسات دیگران توجه کنند. به‌طور کلی، هنگامی که از خانمها خواسته می‌شود خود را در گروه‌های تازه تشکیل یافته، خود را با دیگران توصیف کنند، بر خصوصیات باز، عادلانه، مسئولانه و دلپذیر بودن گروه تأکید می‌کنند. آنها در تلاش برای حفظ روابط مثبت بین اعضای گروه، به شما مشاوره دهند. اطمینان می‌دهند و اختلافات را مدیریت می‌کنند. زنان با لبخند زدن، حفظ تماس چشمی و پاسخ دقیق به اظهارنظرهای دیگران، با اعضای گروه ارتباط مثبت تری برقرار می‌کنند. برعکس، مردان خود را به عنوان تأثیرگذار، قدرتمند و ماهر در کارهایی که باید انجام شود توصیف می‌کنند. آنها تمایل دارند بیشتر بر ایجاد ساختار درون گروه، تعیین استانداردها و اهداف، شناسایی نقش‌ها، تعیین مسئولیت‌ها و رویه‌های عملیاتی ساختار یافته، ارائه راه حل برای مشکلات، نظارت بر پیگیری رویه‌ها و در آخر، تأکید بر لزوم بهره‌وری و کارایی در کارهایی که باید انجام شود، دارند. به عنوان رهبر، مردان در درجه اول وظیفه محور هستند، اما زنان تمایل دارند که هم وظیفه داشته باشند و هم رابطه محور باشند. با این وجود، لازم است ذکر شود که این اختلافات جنسی فقط گرایش‌هایی دارند و در همه گروه‌ها و موقعیت‌ها مصداق ندارد.<sup id="cite_ref-93" class="reference"><a href="#cite_note-93"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۳<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="موانعی_برای_رهبران_زن_غیر_غربی"><span id=".D9.85.D9.88.D8.A7.D9.86.D8.B9.DB.8C_.D8.A8.D8.B1.D8.A7.DB.8C_.D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1.D8.A7.D9.86_.D8.B2.D9.86_.D8.BA.DB.8C.D8.B1_.D8.BA.D8.B1.D8.A8.DB.8C"></span>موانعی برای رهبران زن غیر غربی</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=36" title="ویرایش بخش: موانعی برای رهبران زن غیر غربی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>دلایل بسیاری می‌تواند مانع ورود زنان در عرصه رهبری باشد. این موانع با توجه به معیارهای فرهنگی می‌تواند بسیار متفاوت باشد. با وجود تعداد فزاینده رهبران زن در جهان، هنوز در جوامع غیر غربی میزان مشارکت زنان بسیار متفاوت از جهان غرب است. ذکر این نکته حائز اهمیت است که اگرچه موانع ذکر شده در زیر ممکن است در فرهنگ غیر غربی شدیدتر باشد، اما این بدان معنا نیست که فرهنگ‌های غربی نیز این موانع را ندارند. </p><p><b>تحقیق و مطالعات</b> زیادی در دهه گذشته در مورد رهبری برای زنان انجام شده‌است، اما تحقیقات بسیار کمی در مورد زنان در فرهنگ‌های پدرسالارانه صورت گرفته‌است. مطالعات و تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که در این جوامع مردان علاقه ای به حضور زنان ندارندو زنان نیز از چگونگی رسیدن به اهداف رهبری فردی اطلاع کمتری دارند و از نظر آموزش در شرایط برابری با مردان برخوردار نیستند.<sup id="cite_ref-94" class="reference"><a href="#cite_note-94"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۴<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>مطالعات <b>مرخصی زایمان،</b> اهمیت مرخصی زایمان طولانی‌تر و تأثیرات مثبت آن بر سلامت روان یک زن کارمند و بازگشت به کار را نشان داده‌است. در سوئد نشان داده شد که افزایش انعطاف‌پذیری در زمان بازگشت مادران به کار، شانس بهداشت روانی بهتر را افزایش می‌دهد. در فرهنگ‌های غیر غربی بیشتر از الگو پدر و مادر پیروی می‌شود، عدم آگاهی در مورد مزایای مرخصی زایمان و تأثیر حمایت از زنان در این دوره مهم زندگی کمتر مورد توجه است.<sup id="cite_ref-:2_95-0" class="reference"><a href="#cite_note-:2-95"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p><b>جامعه و قوانین</b> بعضی از کشورها که از پدر و مادر پیروی می‌کنند، مانند هند، رفتار جامعه با زنان ناعادلانه است. اجبار به ازدواج در سنین پایین و سهل انگاری در مورد مجازات جرم‌های که در حق زنان رخ می‌دهد، به نوعی دیدگاه جامعه را در مورد نحوه رفتار با زنان نشان می‌دهد؛ و همین موضوع می‌توان باعث شود که حتی در صحبت کردن و فعالیت‌های حرفه ای و شخصی زنان در محدودیت‌های بیشتری قرار بگیرند.<sup id="cite_ref-:3_96-0" class="reference"><a href="#cite_note-:3-96"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p><b>جامعه و قوانین</b> بعضی از کشورها که از پدر و مادر پیروی می‌کنند، مانند هند، رفتار جامعه با زنان ناعادلانه است. اجبار به ازدواج در سنین پایین و سهل انگاری در مورد مجازات جرم‌های که در حق زنان رخ می‌دهد، به نوعی دیدگاه جامعه را در مورد نحوه رفتار با زنان نشان می‌دهد؛ و همین موضوع می‌توان باعث شود که حتی در صحبت کردن و فعالیت‌های حرفه ای و شخصی زنان در محدودیت‌های بیشتری قرار بگیرند.<sup id="cite_ref-:2_95-1" class="reference"><a href="#cite_note-:2-95"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۵<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p><b>سقف‌های شیشه ای و صخره‌های شیشه ای</b> زنانی که در فرهنگ یا صنعت بسیار پدرسالارانه کار می‌کنند (به عنوان مثال صنعت نفت یا مهندسی)، غالباً با محدودیت‌هایی در حرفه خود سر و کار دارند که مانع از پیشرفت آنها می‌شود. این ارتباط غالباً ناشی از ذهنیتی است که باور دارند که در این زمینه‌ها فقط مردان دارای ویژگی‌های لازم هستند. اصطلاح صخره شیشه ای به پروژه‌های گفته می‌شود که غالباً به خانم‌ها داده می‌شود زیرا احتمال شکست در آنها زیاد تر است. این پروژه‌های ناخواسته به کارمندان زن داده می‌شود که در آن احتمال شکست بخوردند و سازمان را ترک کنند.<sup id="cite_ref-:3_96-1" class="reference"><a href="#cite_note-:3-96"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۶<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="کارایی"><span id=".DA.A9.D8.A7.D8.B1.D8.A7.DB.8C.DB.8C"></span>کارایی</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=37" title="ویرایش بخش: کارایی"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <figure class="mw-default-size" typeof="mw:File/Thumb"><a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87:HierarchyOfLeaderEfficiency.jpg" class="mw-file-description"><img src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/9/9d/HierarchyOfLeaderEfficiency.jpg/220px-HierarchyOfLeaderEfficiency.jpg" decoding="async" width="220" height="124" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/9/9d/HierarchyOfLeaderEfficiency.jpg/330px-HierarchyOfLeaderEfficiency.jpg 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/9/9d/HierarchyOfLeaderEfficiency.jpg/440px-HierarchyOfLeaderEfficiency.jpg 2x" data-file-width="953" data-file-height="538" /></a><figcaption>سلسله مراتب کارایی رهبر بر اساس سلسله مراتب شایستگی و مدل انگیزه کار M5<sup id="cite_ref-97" class="reference"><a href="#cite_note-97"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۷<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup></figcaption></figure> <p>در گذشته، برخی از محققان بر این باور بودن که در مورد تأثیر رهبران بر نتایج سازمان‌ها و گروه‌های تحت تاثیرشان بیشتر احساسی و مبتنی بر تعصب بوده‌است تا واقعیت. (Meindl &amp; Ehrlich، ۱۹۸۷). با وجود این ادعاها، مطالعات زیادی نشان می‌دهد که رهبری بر میزان موفقیت گروه و جامعه بسیار با اهمیت است و نقش کلیدی در ساختار گروه دارند. (Day &amp; Lord, 1988; Kaiser, Hogan، &amp; Craig، ۲۰۰۸) </p><p>عملکرد شغلی به‌طور کلی به رفتاری اشاره دارد که انتظار می‌رود در موفقیت سازمانی نقش داشته باشد (کمپبل، ۱۹۹۰). کمپبل تعدادی از انواع و ابعاد عملکرد شغلی را شناسایی کرد که رهبری یکی از آنها بود. هیچ تعریف کاملی از عملکرد رهبری وجود ندارد (یوکل، ۲۰۰۶). بسیاری از مفاهیم این حوزه را می‌توان در زیر چتر <a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D9%81%D9%88%D8%B1%D9%85%D8%A7%D9%86%D8%B3" title="پرفورمانس">عملکرد</a> رهبری جمع‌بندی نمود، از جمله نتایج مانند <a href="/wiki/%D8%A7%D8%AB%D8%B1%D8%A8%D8%AE%D8%B4%DB%8C" title="اثربخشی">اثربخشی</a> رهبر، پیشرفت رهبر و ظهور رهبر (کایزر و همکاران، ۲۰۰۸). به عنوان مثال، ممکن است از عملکرد رهبری برای موفقیت شغلی شخص رهبر، عملکرد گروه یا سازمان یا حتی ظهور رهبر یاد کرد. هر یک از این اقدامات را می‌توان از نظر مفهومی؛ مجزا از سایرین در نظر گرفت. هرچند این جنبه‌ها به واقع به نوعی نیز با هم مرتبط هستند و در بسیاری از موارد به تناسب موضوعی که مطالعات برآن تمرکز دارد می‌توان آنها را به شکل متفاوتی تفسیر کرد. </p><p>راه دیگر برای مفهوم سازی عملکرد رهبر، تمرکز روی نتایج پیروان رهبر، گروه، تیم، واحد یا سازمان است. در ارزیابی این نوع عملکرد رهبر، دو استراتژی کلی به‌طور معمول استفاده می‌شود اولی ادراکات ذهنی است که از عملکرد رهبر با زیردستان، مافوقها، یا گاهی همسالان یا طرفهای دیگر قابل درک است. نوع دیگر نشانگرهای عینی تر از عملکرد پیروان یا گروه است، مانند میزان بهره‌وری، دستیابی به هدف، ارقام فروش یا عملکرد مالی واحد (باس و ریگیو)، ۲۰۰۶، ص ۴۷)».<sup id="cite_ref-98" class="reference"><a href="#cite_note-98"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۸<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>یک <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Toxic_leader" class="extiw" title="en:Toxic leader">رهبر سمی</a> کسی است که مسئولیت یک گروه از افراد یا یک سازمان را بر عهده دارد و با ترک گروه یا سازمان در وضعیت بدتری از زمان پیوستن به آن، از رابطه رهبر - پیرو سوءاستفاده می‌کند. </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="صفات"><span id=".D8.B5.D9.81.D8.A7.D8.AA"></span>صفات</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=38" title="ویرایش بخش: صفات"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <figure typeof="mw:File/Thumb"><a href="/wiki/%D9%BE%D8%B1%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87:0092_-_Wien_-_Kunsthistorisches_Museum_-_Gaius_Julius_Caesar-edit.jpg" class="mw-file-description"><img alt="" src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/1/12/0092_-_Wien_-_Kunsthistorisches_Museum_-_Gaius_Julius_Caesar-edit.jpg/199px-0092_-_Wien_-_Kunsthistorisches_Museum_-_Gaius_Julius_Caesar-edit.jpg" decoding="async" width="199" height="266" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/1/12/0092_-_Wien_-_Kunsthistorisches_Museum_-_Gaius_Julius_Caesar-edit.jpg/299px-0092_-_Wien_-_Kunsthistorisches_Museum_-_Gaius_Julius_Caesar-edit.jpg 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/1/12/0092_-_Wien_-_Kunsthistorisches_Museum_-_Gaius_Julius_Caesar-edit.jpg/399px-0092_-_Wien_-_Kunsthistorisches_Museum_-_Gaius_Julius_Caesar-edit.jpg 2x" data-file-width="2736" data-file-height="3648" /></a><figcaption><a href="/wiki/%DA%98%D9%88%D9%84%DB%8C%D9%88%D8%B3_%D8%B3%D8%B2%D8%A7%D8%B1" title="ژولیوس سزار">جولیوس سزار</a>، یکی از بزرگ‌ترین رهبران نظامی جهان</figcaption></figure> <p>بیشتر نظریه‌ها در قرن بیستم براین باور بودند که رهبران بزرگ رهبر زاده شده‌اند، و رهبری اکتسابی نیست. مطالعات فعلی نشان می‌دهد که رهبری بسیار پیچیده‌تر است که پیش تر به نظر می‌رسید و نمی‌توان آن را با چند ویژگی اصلی یک فرد تعیین کرد. سالها مشاهده و مطالعه نشان می‌دهد که یک چنین ویژگی یا مجموعه ای از صفات نمی‌تواند باعث می‌شود که فردی رهبری خارق‌العاده ای باشد؛ و همچنین دانشمندان توانسته‌اند به این نتیجه برسند که ویژگی‌های رهبری فرد از وضعیت به وضعیت دیگر تغییر نمی‌کند. چنین صفاتی شامل هوش، قاطعیت یا جذابیت جسمی است.<sup id="cite_ref-Howell,_Jon_P._4-63_99-0" class="reference"><a href="#cite_note-Howell,_Jon_P._4-63-99"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> اما، بسته به شرایط، هر ویژگی اصلی ممکن است در موقعیت‌های مختلف کارایی داشته باشد. در زیر ویژگی‌های اصلی رهبری که توسط جان پی هاول، استاد تجارت در دانشگاه ایالتی نیومکزیکو و نویسنده کتاب <i>عکس‌های رهبری بزرگ</i> آورده شده‌است، لیست شده‌است. </p><p>افراد که دارای صفاتی از قبیل ابتکار، انرژی، قاطعیت، پشتکار و گاه تسلط هستند، معمولاً تمایل دارند که مجدانه اهداف خود را دنبال کنند، ساعات طولانی کار کنند، جاه طلب هستند و غالباً با دیگران بسیار رقابتی هستند. ظرفیت شناختی شامل هوش، توانایی تحلیلی و کلامی، انعطاف‌پذیری رفتاری و قضاوت خوب دارند. افراد دارای این صفات می‌توانند راه حل‌هایی برای مشکلات دشوار پیدا کنند، در شرایط استرسزا به خوبی کار کنند، با شرایط در حال تغییر هماهنگ شوند و برنامه‌های خوبی برای آینده ایجاد کنند. هاول از استیو جابز و آبراهام لینکلن به عنوان نمونه یاد می‌کند که شامل صفات عزم و قاطعیت و همچنین داشتن ظرفیت شناختی هستند که امکان انعطاف‌پذیری و هماهنگی با شرایط محیطی را به آنها می‌دهد.<sup id="cite_ref-Howell,_Jon_P._4-63_99-1" class="reference"><a href="#cite_note-Howell,_Jon_P._4-63-99"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>اعتماد به نفس شامل صفات عزت نفس بالا، سرسختی، پایداری عاطفی است. افرادی که اعتماد به نفس دارند به خود یا توانایی‌ها و تصمیماتشان شک نمی‌کنند؛ آنها همچنین می‌توانند این اعتماد به نفس را به دیگران انتقال بدهند و اعتماد و تعهد بسازند. بروز این حس به شکل صداقت در افراد حقیقی، قابل اعتماد بودن، وفادار قابل دیدن است. رهبران با صداقت غالباً این ارزشها را با پیروان خود به اشتراک می‌گذارند، زیرا این صفت عمدتاً یک مسئله اخلاقی است. غالباً گفته می‌شود که این رهبران به پای تعهد خود هستند و با همکاران خود صادق و روراست اند. چنین صفتی رهبران را قادر می‌سازد تا به خوبی توسط مردم پذیرفته شوند، از اقدامات دیپلماتیک برای حل مسائل استفاده کنند و همچنین توانایی انطباق شخصیت اجتماعی خود با وضعیت مورد نظر را داشته باشند. به گفته هاول، مادر ترزا نمونه ای استثنایی است که در روابط دیپلماتیک خود با رهبران جهان مظهر صداقت، قاطعیت و توانایی‌های اجتماعی است.<sup id="cite_ref-Howell,_Jon_P._4-63_99-2" class="reference"><a href="#cite_note-Howell,_Jon_P._4-63-99"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۹۹<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p><p>تعداد کمی از رهبران بزرگ شامل تمام صفات ذکر شده در بالا می‌شوند، اما بسیاری از آنها این توانایی را دارند که تعدادی از آنها را برای موفقیت به عنوان پیشکسوتان سازمان یا وضعیت خود به کار گیرند. </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="اسطوره‌ها"><span id=".D8.A7.D8.B3.D8.B7.D9.88.D8.B1.D9.87.E2.80.8C.D9.87.D8.A7"></span>اسطوره‌ها</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=39" title="ویرایش بخش: اسطوره‌ها"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>رهبری، گرچه تا حد زیادی در مورد آن صحبت شده‌است، اما به عنوان یکی از نامفهوم‌ترین و ناشناخته‌ترین مفاهیم در کل فرهنگها و تمدنها است. محققان براساس مطالعات انجام شده به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از تصورات افراد در مورد رهبری ریشه در قطعی دانستن برخی فرضیات ناقص و اسطوره ای است. (گاردنر، ۱۹۶۵؛ بنویس، ۱۹۷۵).<sup id="cite_ref-100" class="reference"><a href="#cite_note-100"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۰۰<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup><sup id="cite_ref-101" class="reference"><a href="#cite_note-101"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۰۱<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="رهبری_ذاتی_است"><span id=".D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1.DB.8C_.D8.B0.D8.A7.D8.AA.DB.8C_.D8.A7.D8.B3.D8.AA"></span>رهبری ذاتی است</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=40" title="ویرایش بخش: رهبری ذاتی است"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>به گفته برخی، رهبری از خصوصیات بدو تولد (به عنوان مثال، <a href="/wiki/%D8%A8%D8%B1%D9%88%D9%86%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C_%D9%88_%D8%AF%D8%B1%D9%88%D9%86%DA%AF%D8%B1%D8%A7%DB%8C%DB%8C" class="mw-redirect" title="برونگرایی و درونگرایی">برون‌گرایی</a>؛ <a href="/wiki/%D9%87%D9%88%D8%B4" title="هوش">هوش</a>؛ <a href="/wiki/%D9%86%D8%A8%D9%88%D8%BA" title="نبوغ">نبوغ</a>) است. با این حال، طبق گفته Forsyth (2009) شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد رهبری از طریق سخت کوشی و مشاهده دقیق توسعه می‌یابد.<sup id="cite_ref-Forsyth2_102-0" class="reference"><a href="#cite_note-Forsyth2-102"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۰۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> بنابراین، رهبری مؤثر می‌تواند ناشی از <a href="/wiki/%D8%B3%D8%B1%D8%B4%D8%AA_%D9%88_%D9%BE%D8%B1%D9%88%D8%B1%D8%B4" title="سرشت و پرورش">طبیعت</a> (یعنی استعدادهای ذاتی) و همچنین <a href="/wiki/%D8%B3%D8%B1%D8%B4%D8%AA_%D9%88_%D9%BE%D8%B1%D9%88%D8%B1%D8%B4" title="سرشت و پرورش">پرورش</a> (یعنی مهارتهای اکتسابی) باشد. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="رهبری_بر_دیگران_قدرت_دارد"><span id=".D8.B1.D9.87.D8.A8.D8.B1.DB.8C_.D8.A8.D8.B1_.D8.AF.DB.8C.DA.AF.D8.B1.D8.A7.D9.86_.D9.82.D8.AF.D8.B1.D8.AA_.D8.AF.D8.A7.D8.B1.D8.AF"></span>رهبری بر دیگران قدرت دارد</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=41" title="ویرایش بخش: رهبری بر دیگران قدرت دارد"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>اگرچه رهبری مطمئناً نوعی اعمال <a href="/wiki/%D9%82%D8%AF%D8%B1%D8%AA" title="قدرت">قدرت</a> است، ولی اعمال با قدرت <i>بر</i> مردم مشخص نمی‌شود - بلکه این قدرت <i>با</i> مردم است که به عنوان یک رابطه متقابل بین یک رهبر و یارانش وجود دارد (Forsyth، 2009).<sup id="cite_ref-Forsyth2_102-1" class="reference"><a href="#cite_note-Forsyth2-102"><span class="cite-bracket">&#91;</span>۱۰۲<span class="cite-bracket">&#93;</span></a></sup> با وجود اعتقاد عامه، استفاده از <a href="/wiki/%D8%A7%D8%AC%D8%A8%D8%A7%D8%B1" title="اجبار">اجبار</a> و سلطه تأثیر مثبتی بر قدرت و نفوذ رهبر ندارد. و افرادی که به دنبال رضایت گروهی هستند و تلاش می‌کنند تأثیر مثبت بر محیط داشته باشند. (به عنوان مثال، نماینده کلاس؛ قاضی دادگاه). </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="منابع"><span id=".D9.85.D9.86.D8.A7.D8.A8.D8.B9"></span>منابع</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;action=edit&amp;section=42" title="ویرایش بخش: منابع"><span>ویرایش</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <style data-mw-deduplicate="TemplateStyles:r37199623">.mw-parser-output .reflist{font-size:90%;margin-bottom:0.5em;list-style-type:decimal}.mw-parser-output .reflist .references{font-size:100%;margin-bottom:0;list-style-type:inherit}.mw-parser-output .reflist-columns-2{column-width:30em}.mw-parser-output .reflist-columns-3{column-width:25em}.mw-parser-output .reflist-columns{margin-top:0.3em}.mw-parser-output .reflist-columns ol{margin-top:0}.mw-parser-output .reflist-columns li{page-break-inside:avoid;break-inside:avoid-column}.mw-parser-output .reflist-upper-alpha{list-style-type:upper-alpha}.mw-parser-output .reflist-upper-roman{list-style-type:upper-roman}.mw-parser-output .reflist-lower-alpha{list-style-type:lower-alpha}.mw-parser-output .reflist-lower-greek{list-style-type:lower-greek}.mw-parser-output .reflist-lower-roman{list-style-type:lower-roman}</style><div class="reflist reflist-columns references-column-width reflist-columns-2"> <ol class="references"> <li id="cite_note-1"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-1">↑</a></span> <span class="reference-text"><style data-mw-deduplicate="TemplateStyles:r39868036">.mw-parser-output cite.citation{font-style:inherit;word-wrap:break-word}.mw-parser-output .citation q{quotes:"\"""\"""'""'"}.mw-parser-output .citation:target{background-color:rgba(0,127,255,0.133)}.mw-parser-output .id-lock-free a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-free a{background:linear-gradient(transparent,transparent),url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/65/Lock-green.svg")right 0.1em center/9px no-repeat}.mw-parser-output .id-lock-limited a,.mw-parser-output .id-lock-registration a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-limited a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-registration a{background:linear-gradient(transparent,transparent),url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/d/d6/Lock-gray-alt-2.svg")right 0.1em center/9px no-repeat}.mw-parser-output .id-lock-subscription a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-subscription a{background:linear-gradient(transparent,transparent),url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/a/aa/Lock-red-alt-2.svg")right 0.1em center/9px no-repeat}.mw-parser-output .cs1-ws-icon a{background:linear-gradient(transparent,transparent),url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/4/4c/Wikisource-logo.svg")right 0.1em center/12px no-repeat}.mw-parser-output .cs1-code{color:inherit;background:inherit;border:none;padding:inherit}.mw-parser-output .cs1-hidden-error{display:none;color:var(--color-error,#d33)}.mw-parser-output .cs1-visible-error{color:var(--color-error,#d33)}.mw-parser-output .cs1-maint{display:none;color:#3a3;margin-left:0.3em}.mw-parser-output .cs1-format{font-size:95%}.mw-parser-output .cs1-kern-left{padding-left:0.2em}.mw-parser-output .cs1-kern-right{padding-right:0.2em}.mw-parser-output .citation .mw-selflink{font-weight:inherit}</style><cite id="CITEREFChemers1997" class="citation book cs1">Chemers, M. (1997). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/integrativetheor0000chem"><i>An integrative theory of leadership</i></a>. Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-8058-2679-1" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-8058-2679-1"><bdi>978-0-8058-2679-1</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=An+integrative+theory+of+leadership&amp;rft.pub=Lawrence+Erlbaum+Associates%2C+Publishers&amp;rft.date=1997&amp;rft.isbn=978-0-8058-2679-1&amp;rft.aulast=Chemers&amp;rft.aufirst=M.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fintegrativetheor0000chem&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Chin_20152-2"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Chin_20152_2-0">۲٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Chin_20152_2-1">۲٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFChin2015" class="citation journal cs1">Chin, Roger (2015). "Examining teamwork and leadership in the fields of public administration, leadership, and management". <i>Team Performance Management</i>. <b>21</b> (3/4): 199–216. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1108%2FTPM-07-2014-0037">10.1108/TPM-07-2014-0037</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Team+Performance+Management&amp;rft.atitle=Examining+teamwork+and+leadership+in+the+fields+of+public+administration%2C+leadership%2C+and+management&amp;rft.volume=21&amp;rft.issue=3%2F4&amp;rft.pages=199-216&amp;rft.date=2015&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1108%2FTPM-07-2014-0037&amp;rft.aulast=Chin&amp;rft.aufirst=Roger&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-3"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-3">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Locke et al. 1991</a></span> </li> <li id="cite_note-4"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-4">↑</a></span> <span class="reference-text">Goldsmith Marshall, <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.designtoolbox.co.uk/strategies/leaders-make-values-visible/">"Leaders Make Values Visible"</a> <a rel="nofollow" class="external text" href="https://web.archive.org/web/20210417044750/http://www.designtoolbox.co.uk/strategies/leaders-make-values-visible/">بایگانی‌شده</a> در ۱۷ آوریل ۲۰۲۱ توسط <a href="/wiki/Wayback_Machine" class="mw-redirect" title="Wayback Machine">Wayback Machine</a>, 2016</span> </li> <li id="cite_note-5"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-5">↑</a></span> <span class="reference-text">Richards &amp; Engle, 1986, p. 206</span> </li> <li id="cite_note-6"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-6">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFKSEEB" class="citation book cs1">KSEEB. <i>Sanskrit Text Book -9th Grade</i>. Government of Karnataka, India.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Sanskrit+Text+Book+-9th+Grade&amp;rft.pub=Government+of+Karnataka%2C+India&amp;rft.au=KSEEB&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-7"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-7">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGuo2019" class="citation book cs1">Guo, Xuezhi (2019). "Traditional Political Thought and Imperial Legacy". <a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.com/books?id=hm2MDwAAQBAJ"><i>The Politics of the Core Leader in China: Culture, Institution, Legitimacy, and Power</i></a>. Cambridge: Cambridge University Press. p.&#160;139. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-1-108-48049-9" title="ویژه:منابع کتاب/978-1-108-48049-9"><bdi>978-1-108-48049-9</bdi></a><span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">17 May</span> 2019</span>. <q>The Mandate of Heaven implies that the legitimacy of political leadership as well as its leading figures come from not only their political power derived from their positions and <i>de facto</i> dominance in the leadership but also their roles in bringing voluntary compliance from the high-ranking leaders and the population at large.</q></cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=bookitem&amp;rft.atitle=Traditional+Political+Thought+and+Imperial+Legacy&amp;rft.btitle=The+Politics+of+the+Core+Leader+in+China%3A+Culture%2C+Institution%2C+Legitimacy%2C+and+Power&amp;rft.place=Cambridge&amp;rft.pages=139&amp;rft.pub=Cambridge+University+Press&amp;rft.date=2019&amp;rft.isbn=978-1-108-48049-9&amp;rft.aulast=Guo&amp;rft.aufirst=Xuezhi&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fbooks.google.com%2Fbooks%3Fid%3Dhm2MDwAAQBAJ&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-8"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-8">↑</a></span> <span class="reference-text">For example: <link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGupta1991" class="citation book cs1">Gupta, Ashok Kumar (1991). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.com/books?id=PJEXDF7XxzUC"><i>Emerging Pattern of Political Leadership: A Case Study of Punjab</i></a>. New Delhi: Mittal Publications. p.&#160;12. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/9788170992561" title="ویژه:منابع کتاب/9788170992561"><bdi>9788170992561</bdi></a><span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">17 May</span> 2019</span>. <q>The main theme of [José Ortega y Gasset's] theory of elite is that 'when the masses in a country believe that tbey can do without aristocracy, the nation inevitably declines. In their disillusionment the masses again turn to the new leadership and a new aristocracy emerges.'</q></cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Emerging+Pattern+of+Political+Leadership%3A+A+Case+Study+of+Punjab&amp;rft.place=New+Delhi&amp;rft.pages=12&amp;rft.pub=Mittal+Publications&amp;rft.date=1991&amp;rft.isbn=9788170992561&amp;rft.aulast=Gupta&amp;rft.aufirst=Ashok+Kumar&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fbooks.google.com%2Fbooks%3Fid%3DPJEXDF7XxzUC&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-9"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-9">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFMarstillerJoerding_Fickeler2005" class="citation book cs1">Marstiller, James K.; Joerding Fickeler, Jennifer (2005). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.com/books?id=YUCzmu3_5vsC"><i>The Power to Innovate: Rewiring the Minds of Individuals and Organizations</i></a>. Bloomington, Indiana: AuthorHouse. p.&#160;169. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-1-4208-3510-6" title="ویژه:منابع کتاب/978-1-4208-3510-6"><bdi>978-1-4208-3510-6</bdi></a><span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">17 May</span> 2019</span>. <q>Throughout the ages it was believed that leaders were born, that the ability to lead was somehow inherited through the blood. [...] In spite of many examples throughout history of blue-blood leadership ineptitude, birthright and competency became intertwined in the human psyche. This perception remained until the 20th century.</q></cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=The+Power+to+Innovate%3A+Rewiring+the+Minds+of+Individuals+and+Organizations&amp;rft.place=Bloomington%2C+Indiana&amp;rft.pages=169&amp;rft.pub=AuthorHouse&amp;rft.date=2005&amp;rft.isbn=978-1-4208-3510-6&amp;rft.aulast=Marstiller&amp;rft.aufirst=James+K.&amp;rft.au=Joerding+Fickeler%2C+Jennifer&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fbooks.google.com%2Fbooks%3Fid%3DYUCzmu3_5vsC&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-10"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-10">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFCano,_PE2010" class="citation book cs1">Cano, PE, Librado F. (2010). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.com/books?id=8D8sanxRQR8C&amp;printsec=frontcover#v=onepage&amp;q&amp;f=false"><i>Transformation Of An Individual Family Community Nation And The World</i></a>. Trafford Publishing. p.&#160;134. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-1-4269-4766-7" title="ویژه:منابع کتاب/978-1-4269-4766-7"><bdi>978-1-4269-4766-7</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Transformation+Of+An+Individual+Family+Community+Nation+And+The+World&amp;rft.pages=134&amp;rft.pub=Trafford+Publishing&amp;rft.date=2010&amp;rft.isbn=978-1-4269-4766-7&amp;rft.aulast=Cano%2C+PE&amp;rft.aufirst=Librado+F.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fbooks.google.com%2Fbooks%3Fid%3D8D8sanxRQR8C%26printsec%3Dfrontcover%23v%3Donepage%26q%26f%3Dfalse&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-11"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-11">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFSinghRani2017" class="citation book cs1">Singh, Ravinder; Rani, Ajita (2017). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.com/books?id=GZKiDgAAQBAJ"><i>Human Behaviour</i></a>. Notion Press. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-1-946983-31-2" title="ویژه:منابع کتاب/978-1-946983-31-2"><bdi>978-1-946983-31-2</bdi></a>. <q>[...] emotionally attuned, responsive, and consensual empathetic guidance, which is sometimes associated with matriarchies, where the women rule.</q></cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Human+Behaviour&amp;rft.pub=Notion+Press&amp;rft.date=2017&amp;rft.isbn=978-1-946983-31-2&amp;rft.aulast=Singh&amp;rft.aufirst=Ravinder&amp;rft.au=Rani%2C+Ajita&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fbooks.google.com%2Fbooks%3Fid%3DGZKiDgAAQBAJ&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-12"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-12">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFSaxena_Dr.2009" class="citation book cs1">Saxena Dr., P.K. (2009). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.com/books?id=dudAB3uReq4C"><i>Principles of Management, A Modern Approach</i></a>. New Delhi: Global India Publications PVT LTD. p.&#160;30. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-81-907941-5-2" title="ویژه:منابع کتاب/978-81-907941-5-2"><bdi>978-81-907941-5-2</bdi></a>. <q>Comparable to the Roman tradition, the views of Confucianism on "right living" relate very much to the ideal of the (male) scholar-leader and his benevolent rule, buttressed by a tradition of filial piety.</q></cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Principles+of+Management%2C+A+Modern+Approach&amp;rft.place=New+Delhi&amp;rft.pages=30&amp;rft.pub=Global+India+Publications+PVT+LTD&amp;rft.date=2009&amp;rft.isbn=978-81-907941-5-2&amp;rft.aulast=Saxena+Dr.&amp;rft.aufirst=P.K.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fbooks.google.com%2Fbooks%3Fid%3DdudAB3uReq4C&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-13"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-13">↑</a></span> <span class="reference-text"><i>The Art of War: Complete Texts and Commentaries</i> (2003) 44, translated by Thomas Cleary</span> </li> <li id="cite_note-14"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-14">↑</a></span> <span class="reference-text"><cite id="Reference-OED-leadership">"<a rel="nofollow" class="external text" href="https://oed.com/search?searchType=dictionary&amp;q=leadership">leadership</a>". <i><a href="/wiki/%D9%81%D8%B1%D9%87%D9%86%DA%AF_%D8%A7%D9%86%DA%AF%D9%84%DB%8C%D8%B3%DB%8C_%D8%A2%DA%A9%D8%B3%D9%81%D9%88%D8%B1%D8%AF" title="فرهنگ انگلیسی آکسفورد">فرهنگ انگلیسی آکسفورد</a></i>. <a href="/wiki/%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%B4%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%AA_%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%DA%AF%D8%A7%D9%87_%D8%A2%DA%A9%D8%B3%D9%81%D9%88%D8%B1%D8%AF" title="انتشارات دانشگاه آکسفورد">انتشارات دانشگاه آکسفورد</a>. 2nd ed. 1989.</cite></span> </li> <li id="cite_note-15"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-15">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGreenleaf1977" class="citation book cs1"><a href="/w/index.php?title=Robert_K._Greenleaf&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Robert K. Greenleaf (صفحه وجود ندارد)">Greenleaf, Robert K.</a> (1977). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://books.google.com/books?id=AfjUgMJlDK4C"><i>Servant Leadership: A Journey Into the Nature of Legitimate Power and Greatness</i></a>. Mahwah, New Jersey: Paulist Press (published 2002). <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-8091-0554-0" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-8091-0554-0"><bdi>978-0-8091-0554-0</bdi></a><span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2014-07-21</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Servant+Leadership%3A+A+Journey+Into+the+Nature+of+Legitimate+Power+and+Greatness&amp;rft.place=Mahwah%2C+New+Jersey&amp;rft.pub=Paulist+Press&amp;rft.date=1977&amp;rft.isbn=978-0-8091-0554-0&amp;rft.aulast=Greenleaf&amp;rft.aufirst=Robert+K.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fbooks.google.com%2Fbooks%3Fid%3DAfjUgMJlDK4C&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-16"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-16">↑</a></span> <span class="reference-text">Benjamin Jowett's translation of Plato's <i>Republic</i> does not use the word "leadership"; Plato discusses primarily a "<a href="/wiki/%D8%B4%D9%87%D8%B1%DB%8C%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D9%86_%D9%81%DB%8C%D9%84%D8%B3%D9%88%D9%81" title="شهریاران فیلسوف">guardian</a>" class. See <link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFPlato1892" class="citation book cs1"><a href="/w/index.php?title=Plato&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Plato (صفحه وجود ندارد)">Plato</a> (1892). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/stream/dialoguesofplato02platuoft"><i>The Dialogues of Plato translated into English with Analyses and Introductions by B. Jowett, M.A.</i></a> Vol.&#160;3. Oxford University Press<span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2014-09-12</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=The+Dialogues+of+Plato+translated+into+English+with+Analyses+and+Introductions+by+B.+Jowett%2C+M.A.&amp;rft.pub=Oxford+University+Press&amp;rft.date=1892&amp;rft.au=Plato&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fstream%2Fdialoguesofplato02platuoft&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-17"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-17">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFNetwork2012" class="citation news cs1 cs1-prop-foreign-lang-source">Network, Jules Evans for the Guardian Professional (2012-05-04). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.theguardian.com/sustainable-business/business-learn-from-ancient-philosophers">"What can business leaders learn from ancient philosophers?"</a>. <i>the Guardian</i> (به انگلیسی)<span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2018-11-07</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=the+Guardian&amp;rft.atitle=What+can+business+leaders+learn+from+ancient+philosophers%3F&amp;rft.date=2012-05-04&amp;rft.aulast=Network&amp;rft.aufirst=Jules+Evans+for+the+Guardian+Professional&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fwww.theguardian.com%2Fsustainable-business%2Fbusiness-learn-from-ancient-philosophers&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-18"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-18">↑</a></span> <span class="reference-text">See <a href="/w/index.php?title=%D8%AF%D9%88%D9%86%D8%A7%D9%84%D8%AF_%D9%85%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%88%D9%84&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="دونالد مارکول (صفحه وجود ندارد)">Donald Markwell</a>, <i>"Instincts to Lead": On Leadership, Peace, and Education</i>, Connor Court: Australia, 2013. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">شابک</a> <a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/9781922168702" title="ویژه:منابع کتاب/9781922168702">&#8206;۹۷۸۱۹۲۲۱۶۸۷۰۲</a> <link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite class="citation web cs1"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://web.archive.org/web/20170222013842/http://www.connorcourt.com/catalog1/index.php?main_page=product_info&amp;products_id=256">"Archived copy"</a>. Archived from <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.connorcourt.com/catalog1/index.php?main_page=product_info&amp;products_id=256">the original</a> on 2017-02-22<span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2016-12-22</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=unknown&amp;rft.btitle=Archived+copy&amp;rft_id=http%3A%2F%2Fwww.connorcourt.com%2Fcatalog1%2Findex.php%3Fmain_page%3Dproduct_info%26products_id%3D256&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span><span class="cs1-maint citation-comment"><code class="cs1-code">{{<a href="/wiki/%D8%A7%D9%84%DA%AF%D9%88:Cite_web" title="الگو:Cite web">cite web</a>}}</code>: نگهداری یادکرد:عنوان آرشیو به جای عنوان (<a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%86%DA%AF%D9%87%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DB%8C_%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%A9%D8%B1%D8%AF:%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86_%D8%A2%D8%B1%D8%B4%DB%8C%D9%88_%D8%A8%D9%87_%D8%AC%D8%A7%DB%8C_%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86" title="رده:نگهداری یادکرد:عنوان آرشیو به جای عنوان">link</a>)</span></span> </li> <li id="cite_note-19"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-19">↑</a></span> <span class="reference-text">Bird, C. (1940). <i>Social Psychology</i>. New York: Appleton-Century.</span> </li> <li id="cite_note-20"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-20">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFStogdill1948" class="citation journal cs1">Stogdill, R. M. (1948). "Personal factors associated with leadership: A survey of the literature". <i>Journal of Psychology</i>. <b>25</b>: 35–71. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1080%2F00223980.1948.9917362">10.1080/00223980.1948.9917362</a>. <a href="/wiki/%D9%BE%D8%A7%D8%A8%E2%80%8C%D9%85%D8%AF" title="پاب‌مد">PMID</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/18901913">18901913</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Psychology&amp;rft.atitle=Personal+factors+associated+with+leadership%3A+A+survey+of+the+literature&amp;rft.volume=25&amp;rft.pages=35-71&amp;rft.date=1948&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1080%2F00223980.1948.9917362&amp;rft_id=info%3Apmid%2F18901913&amp;rft.aulast=Stogdill&amp;rft.aufirst=R.+M.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-21"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-21">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFMann1959" class="citation journal cs1">Mann, R. D. (1959). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_psychological-bulletin_1959-07_56_4/page/n2">"A review of the relationship between personality and performance in small groups"</a>. <i>Psychological Bulletin</i>. <b>56</b> (4): 241–270. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2Fh0044587">10.1037/h0044587</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Psychological+Bulletin&amp;rft.atitle=A+review+of+the+relationship+between+personality+and+performance+in+small+groups&amp;rft.volume=56&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=241-270&amp;rft.date=1959&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2Fh0044587&amp;rft.aulast=Mann&amp;rft.aufirst=R.+D.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_psychological-bulletin_1959-07_56_4%2Fpage%2Fn2&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Kenny,_D.A._19832-22"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Kenny,_D.A._19832_22-0">۲۲٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Kenny,_D.A._19832_22-1">۲۲٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFKennyZaccaro1983" class="citation journal cs1">Kenny, D. A.; Zaccaro, S. J. (1983). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_1983-11_68_4/page/678">"An estimate of variance due to traits in leadership"</a>. <i>Journal of Applied Psychology</i>. <b>68</b> (4): 678–685. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0021-9010.68.4.678">10.1037/0021-9010.68.4.678</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Applied+Psychology&amp;rft.atitle=An+estimate+of+variance+due+to+traits+in+leadership&amp;rft.volume=68&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=678-685&amp;rft.date=1983&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0021-9010.68.4.678&amp;rft.aulast=Kenny&amp;rft.aufirst=D.+A.&amp;rft.au=Zaccaro%2C+S.+J.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-applied-psychology_1983-11_68_4%2Fpage%2F678&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Lord,_R.G._1986-23"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Lord,_R.G._1986_23-0">۲۳٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Lord,_R.G._1986_23-1">۲۳٫۱</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Lord,_R.G._1986_23-2">۲۳٫۲</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFLordDe_VaderAlliger1986" class="citation journal cs1">Lord, R. G.; De Vader, C. L.; Alliger, G. M. (1986). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_1986-08_71_3/page/402">"A meta-analysis of the relation between personality traits and leader perceptions: An application of validity generalization procedures"</a>. <i>Journal of Applied Psychology</i>. <b>71</b> (3): 402–410. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0021-9010.71.3.402">10.1037/0021-9010.71.3.402</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Applied+Psychology&amp;rft.atitle=A+meta-analysis+of+the+relation+between+personality+traits+and+leader+perceptions%3A+An+application+of+validity+generalization+procedures&amp;rft.volume=71&amp;rft.issue=3&amp;rft.pages=402-410&amp;rft.date=1986&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0021-9010.71.3.402&amp;rft.aulast=Lord&amp;rft.aufirst=R.+G.&amp;rft.au=De+Vader%2C+C.+L.&amp;rft.au=Alliger%2C+G.+M.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-applied-psychology_1986-08_71_3%2Fpage%2F402&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-24"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-24">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFArveyRotundoJohnsonZhang2006" class="citation journal cs1">Arvey, R. D.; Rotundo, M.; Johnson, W.; Zhang, Z.; McGue, M. (2006). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_leadership-quarterly_2006-02_17_1/page/1">"The determinants of leadership role occupancy: Genetic and personality factors"</a>. <i>The Leadership Quarterly</i>. <b>17</b>: 1–20. <a href="/wiki/CiteSeerX_(identifier)" class="mw-redirect" title="CiteSeerX (identifier)">CiteSeerX</a>&#160;<span class="cs1-lock-free" title="Freely accessible"><a rel="nofollow" class="external text" href="//citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.333.3080">10.1.1.333.3080</a></span>. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2Fj.leaqua.2005.10.009">10.1016/j.leaqua.2005.10.009</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=The+Leadership+Quarterly&amp;rft.atitle=The+determinants+of+leadership+role+occupancy%3A+Genetic+and+personality+factors&amp;rft.volume=17&amp;rft.pages=1-20&amp;rft.date=2006&amp;rft_id=%2F%2Fciteseerx.ist.psu.edu%2Fviewdoc%2Fsummary%3Fdoi%3D10.1.1.333.3080%23id-name%3DCiteSeerX&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2Fj.leaqua.2005.10.009&amp;rft.aulast=Arvey&amp;rft.aufirst=R.+D.&amp;rft.au=Rotundo%2C+M.&amp;rft.au=Johnson%2C+W.&amp;rft.au=Zhang%2C+Z.&amp;rft.au=McGue%2C+M.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_leadership-quarterly_2006-02_17_1%2Fpage%2F1&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Judge,_T.A._2002-25"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Judge,_T.A._2002_25-0">۲۵٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Judge,_T.A._2002_25-1">۲۵٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFJudgeBonoIliesGerhardt2002" class="citation journal cs1">Judge, T. A.; Bono, J. E.; Ilies, R.; Gerhardt, M. W. (2002). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2002-08_87_4/page/765">"Personality and leadership: A qualitative and quantitative review"</a>. <i>Journal of Applied Psychology</i>. <b>87</b> (4): 765–780. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0021-9010.87.4.765">10.1037/0021-9010.87.4.765</a>. <a href="/wiki/%D9%BE%D8%A7%D8%A8%E2%80%8C%D9%85%D8%AF" title="پاب‌مد">PMID</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/12184579">12184579</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Applied+Psychology&amp;rft.atitle=Personality+and+leadership%3A+A+qualitative+and+quantitative+review&amp;rft.volume=87&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=765-780&amp;rft.date=2002&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0021-9010.87.4.765&amp;rft_id=info%3Apmid%2F12184579&amp;rft.aulast=Judge&amp;rft.aufirst=T.+A.&amp;rft.au=Bono%2C+J.+E.&amp;rft.au=Ilies%2C+R.&amp;rft.au=Gerhardt%2C+M.+W.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-applied-psychology_2002-08_87_4%2Fpage%2F765&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-26"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-26">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFTaggerHackettSaha1999" class="citation journal cs1">Tagger, S.; Hackett, R.; Saha, S. (1999). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_personnel-psychology_winter-1999_52_4/page/899">"Leadership emergence in autonomous work teams: Antecedents and outcomes"</a>. <i><a href="/w/index.php?title=Personnel_Psychology&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Personnel Psychology (صفحه وجود ندارد)">Personnel Psychology</a></i>. <b>52</b> (4): 899–926. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1111%2Fj.1744-6570.1999.tb00184.x">10.1111/j.1744-6570.1999.tb00184.x</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Personnel+Psychology&amp;rft.atitle=Leadership+emergence+in+autonomous+work+teams%3A+Antecedents+and+outcomes&amp;rft.volume=52&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=899-926&amp;rft.date=1999&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1111%2Fj.1744-6570.1999.tb00184.x&amp;rft.aulast=Tagger&amp;rft.aufirst=S.&amp;rft.au=Hackett%2C+R.&amp;rft.au=Saha%2C+S.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_personnel-psychology_winter-1999_52_4%2Fpage%2F899&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-27"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-27">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFKickulNeuman2000" class="citation journal cs1">Kickul, J.; Neuman, G. (2000). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-business-and-psychology_fall-2000_15_1/page/27">"Emergence leadership behaviors: The function of personality and cognitive ability in determining teamwork performance and KSAs"</a>. <i>Journal of Business and Psychology</i>. <b>15</b>: 27–51. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1023%2FA%3A1007714801558">10.1023/A:1007714801558</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Business+and+Psychology&amp;rft.atitle=Emergence+leadership+behaviors%3A+The+function+of+personality+and+cognitive+ability+in+determining+teamwork+performance+and+KSAs&amp;rft.volume=15&amp;rft.pages=27-51&amp;rft.date=2000&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1023%2FA%3A1007714801558&amp;rft.aulast=Kickul&amp;rft.aufirst=J.&amp;rft.au=Neuman%2C+G.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-business-and-psychology_fall-2000_15_1%2Fpage%2F27&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-28"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-28">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFSmithFoti1998" class="citation journal cs1">Smith, J. A.; Foti, R. J. (1998). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_leadership-quarterly_summer-1998_9_2/page/147">"A pattern approach to the study of leader emergence"</a>. <i>The Leadership Quarterly</i>. <b>9</b> (2): 147–160. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2Fs1048-9843%2898%2990002-9">10.1016/s1048-9843(98)90002-9</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=The+Leadership+Quarterly&amp;rft.atitle=A+pattern+approach+to+the+study+of+leader+emergence&amp;rft.volume=9&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=147-160&amp;rft.date=1998&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2Fs1048-9843%2898%2990002-9&amp;rft.aulast=Smith&amp;rft.aufirst=J.+A.&amp;rft.au=Foti%2C+R.+J.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_leadership-quarterly_summer-1998_9_2%2Fpage%2F147&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Foti,_R.J._20072-29"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Foti,_R.J._20072_29-0">۲۹٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Foti,_R.J._20072_29-1">۲۹٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFFotiHauenstein2007" class="citation journal cs1">Foti, R. J.; Hauenstein, N. M. A. (2007). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2007-03_92_2/page/347">"Pattern and variable approaches in leadership emergence and effectiveness"</a>. <i>Journal of Applied Psychology</i>. <b>92</b> (2): 347–355. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0021-9010.92.2.347">10.1037/0021-9010.92.2.347</a>. <a href="/wiki/%D9%BE%D8%A7%D8%A8%E2%80%8C%D9%85%D8%AF" title="پاب‌مد">PMID</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/17371083">17371083</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Applied+Psychology&amp;rft.atitle=Pattern+and+variable+approaches+in+leadership+emergence+and+effectiveness&amp;rft.volume=92&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=347-355&amp;rft.date=2007&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0021-9010.92.2.347&amp;rft_id=info%3Apmid%2F17371083&amp;rft.aulast=Foti&amp;rft.aufirst=R.+J.&amp;rft.au=Hauenstein%2C+N.+M.+A.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-applied-psychology_2007-03_92_2%2Fpage%2F347&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Zaccaro,_S._J._20072-30"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Zaccaro,_S._J._20072_30-0">۳۰٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Zaccaro,_S._J._20072_30-1">۳۰٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFZaccaro2007" class="citation journal cs1">Zaccaro, S. J. (2007). "Trait-based perspectives of leadership". <i>American Psychologist</i>. <b>62</b> (1): 6–16. <a href="/wiki/CiteSeerX_(identifier)" class="mw-redirect" title="CiteSeerX (identifier)">CiteSeerX</a>&#160;<span class="cs1-lock-free" title="Freely accessible"><a rel="nofollow" class="external text" href="//citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.475.9808">10.1.1.475.9808</a></span>. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0003-066x.62.1.6">10.1037/0003-066x.62.1.6</a>. <a href="/wiki/%D9%BE%D8%A7%D8%A8%E2%80%8C%D9%85%D8%AF" title="پاب‌مد">PMID</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/17209675">17209675</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=American+Psychologist&amp;rft.atitle=Trait-based+perspectives+of+leadership&amp;rft.volume=62&amp;rft.issue=1&amp;rft.pages=6-16&amp;rft.date=2007&amp;rft_id=%2F%2Fciteseerx.ist.psu.edu%2Fviewdoc%2Fsummary%3Fdoi%3D10.1.1.475.9808%23id-name%3DCiteSeerX&amp;rft_id=info%3Apmid%2F17209675&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0003-066x.62.1.6&amp;rft.aulast=Zaccaro&amp;rft.aufirst=S.+J.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-31"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-31">↑</a></span> <span class="reference-text">Zaccaro, S. J. , Gulick, L. M. V. &amp; Khare, V. P. (2008). "Personality and leadership". In C. J. Hoyt, G. R. Goethals &amp; D. R. Forsyth (Eds.), <i>Leadership at the crossroads</i> (Vol 1) (pp. 13–29). Westport, Connecticut: Praeger.</span> </li> <li id="cite_note-32"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-32">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGershenoffFoti2003" class="citation journal cs1">Gershenoff, A. G.; Foti, R. J. (2003). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_small-group-research_2003-04_34_2/page/170">"Leader emergence and gender roles in all-female groups: A contextual examination"</a>. <i>Small Group Research</i>. <b>34</b> (2): 170–196. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1177%2F1046496402250429">10.1177/1046496402250429</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Small+Group+Research&amp;rft.atitle=Leader+emergence+and+gender+roles+in+all-female+groups%3A+A+contextual+examination&amp;rft.volume=34&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=170-196&amp;rft.date=2003&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1177%2F1046496402250429&amp;rft.aulast=Gershenoff&amp;rft.aufirst=A.+G.&amp;rft.au=Foti%2C+R.+J.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_small-group-research_2003-04_34_2%2Fpage%2F170&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Mumford,_M._D._2000-33"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Mumford,_M._D._2000_33-0">۳۳٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Mumford,_M._D._2000_33-1">۳۳٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFMumfordZaccaroHardingJacobs2000" class="citation journal cs1">Mumford, M. D.; Zaccaro, S. J.; Harding, F. D.; Jacobs, T. O.; Fleishman, E. A. (2000). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_leadership-quarterly_spring-2000_11_1/page/11">"Leadership skills for a changing world solving complex social problems"</a>. <i>The Leadership Quarterly</i>. <b>11</b>: 11–35. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2Fs1048-9843%2899%2900041-7">10.1016/s1048-9843(99)00041-7</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=The+Leadership+Quarterly&amp;rft.atitle=Leadership+skills+for+a+changing+world+solving+complex+social+problems&amp;rft.volume=11&amp;rft.pages=11-35&amp;rft.date=2000&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2Fs1048-9843%2899%2900041-7&amp;rft.aulast=Mumford&amp;rft.aufirst=M.+D.&amp;rft.au=Zaccaro%2C+S.+J.&amp;rft.au=Harding%2C+F.+D.&amp;rft.au=Jacobs%2C+T.+O.&amp;rft.au=Fleishman%2C+E.+A.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_leadership-quarterly_spring-2000_11_1%2Fpage%2F11&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-34"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-34">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFSmithFoti1998" class="citation journal cs1">Smith, J. A.; Foti, R. J. (1998). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_leadership-quarterly_summer-1998_9_2/page/147">"A pattern approach to the study of leader emergence"</a>. <i>Leadership Quarterly</i>. <b>9</b> (2): 147–160. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2Fs1048-9843%2898%2990002-9">10.1016/s1048-9843(98)90002-9</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Leadership+Quarterly&amp;rft.atitle=A+pattern+approach+to+the+study+of+leader+emergence&amp;rft.volume=9&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=147-160&amp;rft.date=1998&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2Fs1048-9843%2898%2990002-9&amp;rft.aulast=Smith&amp;rft.aufirst=J.+A.&amp;rft.au=Foti%2C+R.+J.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_leadership-quarterly_summer-1998_9_2%2Fpage%2F147&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-35"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-35">↑</a></span> <span class="reference-text">Magnusson, D. (1995). "Holistic interactionism: A perspective for research on personality development". In L. A. Pervin &amp; O. P. John (Eds.), <i>Handbook of personality: Theory and research</i> (pp. 219–247). New York: Guilford Press.</span> </li> <li id="cite_note-36"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-36">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Spillane (2004)</a></span> </li> <li id="cite_note-37"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-37">↑</a></span> <span class="reference-text">Horton, Thomas. New York: <i>The CEO Paradox</i> (1992)</span> </li> <li id="cite_note-:0-38"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-:0_38-0">۳۸٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-:0_38-1">۳۸٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Lewin et al. (1939)</a></span> </li> <li id="cite_note-39"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-39">↑</a></span> <span class="reference-text">"Ohio State Leadership Studies Explained with Examples"(2017)</span> </li> <li id="cite_note-40"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-40">↑</a></span> <span class="reference-text">AAmodt (2015)</span> </li> <li id="cite_note-41"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-41">↑</a></span> <span class="reference-text">Stoker (2016)</span> </li> <li id="cite_note-42"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-42">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Blake et al. (1964)</a></span> </li> <li id="cite_note-43"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-43">↑</a></span> <span class="reference-text">Miltenberger, R. G. , (2004). <i>Behavior Modification Principles and Procedures</i> (3rd ed). Belmont, California: Wadsworth/Thomson Learning.</span> </li> <li id="cite_note-44"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-44">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Spencer (1884)</a>, apud <a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Heifetz (1994)</a>, p. 16</span> </li> <li id="cite_note-45"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-45">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Hemphill (1949)</a></span> </li> <li id="cite_note-46"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-46">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Wormer et al. (2007)</a>, p. 198</span> </li> <li id="cite_note-47"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-47">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Fiedler (1967)</a></span> </li> <li id="cite_note-48"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-48">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Vroom, Yetton (1973)</a></span> </li> <li id="cite_note-49"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-49">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Vroom, Jago (1988)</a></span> </li> <li id="cite_note-50"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-50">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Sternberg, Vroom (2002)</a></span> </li> <li id="cite_note-51"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-51">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">Lorsch (1974)</a></span> </li> <li id="cite_note-52"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-52">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">House (1971)</a></span> </li> <li id="cite_note-53"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-53">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Leadership&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Leadership (صفحه وجود ندارد)">House (1996)</a></span> </li> <li id="cite_note-54"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-54">↑</a></span> <span class="reference-text">Businessballs management information website – Leadership Theories page, "Integrated Psychological Approach" section: <a rel="nofollow" class="external free" href="http://www.businessballs.com/leadership-theories.htm#integrated-psychological-leadership">http://www.businessballs.com/leadership-theories.htm#integrated-psychological-leadership</a></span> </li> <li id="cite_note-55"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-55">↑</a></span> <span class="reference-text">Scouller, J. (2011). <i>The Three Levels of Leadership: How to Develop Your Leadership Presence, Knowhow and Skill</i>. Cirencester: Management Books 2000. , <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">شابک</a> <a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/9781852526818" title="ویژه:منابع کتاب/9781852526818">&#8206;۹۷۸۱۸۵۲۵۲۶۸۱۸</a></span> </li> <li id="cite_note-56"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-56">↑</a></span> <span class="reference-text">Scouller, J. (2011), pp. 34–35.</span> </li> <li id="cite_note-57"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-57">↑</a></span> <span class="reference-text">Businessballs information website: Leadership Theories Page, Integrated Psychological Approach section. Businessballs.com.&#160;: <a rel="nofollow" class="external free" href="http://www.businessballs.com/leadership-theories.htm#integrated-psychological-leadership">http://www.businessballs.com/leadership-theories.htm#integrated-psychological-leadership</a> 2012-02-24. Retrieved 2012-08-15</span> </li> <li id="cite_note-58"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-58">↑</a></span> <span class="reference-text">Scouller, J. (2011), pp. 137–237.</span> </li> <li id="cite_note-59"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-59">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFBassAvolioAtwater1996" class="citation journal cs1">Bass, B. M.; Avolio, B. J.; Atwater, L. E. (1996). "The transformational and transactional leadership of men and women". <i>Applied Psychology: An International Review</i>. <b>45</b>: 5–34. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1111%2Fj.1464-0597.1996.tb00847.x">10.1111/j.1464-0597.1996.tb00847.x</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Applied+Psychology%3A+An+International+Review&amp;rft.atitle=The+transformational+and+transactional+leadership+of+men+and+women&amp;rft.volume=45&amp;rft.pages=5-34&amp;rft.date=1996&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1111%2Fj.1464-0597.1996.tb00847.x&amp;rft.aulast=Bass&amp;rft.aufirst=B.+M.&amp;rft.au=Avolio%2C+B.+J.&amp;rft.au=Atwater%2C+L.+E.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-60"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-60">↑</a></span> <span class="reference-text">Bass, B. M. , &amp; Riggio, R. E. (2006). <i>Transformational leadership</i> (2nd ed.). Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers; US.</span> </li> <li id="cite_note-Burns-61"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-Burns_61-0">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFBurns1978" class="citation book cs1"><a href="/w/index.php?title=James_MacGregor_Burns&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="James MacGregor Burns (صفحه وجود ندارد)">Burns, J. M.</a> (1978). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/leadership1978burn"><i>Leadership</i></a>. New York: Harper and Row Publishers Inc. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-06-010588-4" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-06-010588-4"><bdi>978-0-06-010588-4</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Leadership&amp;rft.place=New+York&amp;rft.pub=Harper+and+Row+Publishers+Inc.&amp;rft.date=1978&amp;rft.isbn=978-0-06-010588-4&amp;rft.aulast=Burns&amp;rft.aufirst=J.+M.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fleadership1978burn&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-62"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-62">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGraenNovakSommerkamp1982" class="citation journal cs1">Graen, G. B.; Novak, M. A.; Sommerkamp, P. (1982). "The effects of leader-member exchange and job design on productivity and satisfaction: Testing a dual attachment model". <i>Organizational Behavior and Human Performance</i>. <b>30</b> (1): 109–131. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2F0030-5073%2882%2990236-7">10.1016/0030-5073(82)90236-7</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Organizational+Behavior+and+Human+Performance&amp;rft.atitle=The+effects+of+leader-member+exchange+and+job+design+on+productivity+and+satisfaction%3A+Testing+a+dual+attachment+model&amp;rft.volume=30&amp;rft.issue=1&amp;rft.pages=109-131&amp;rft.date=1982&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2F0030-5073%2882%2990236-7&amp;rft.aulast=Graen&amp;rft.aufirst=G.+B.&amp;rft.au=Novak%2C+M.+A.&amp;rft.au=Sommerkamp%2C+P.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-63"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-63">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFDansereauGraenHaga1975" class="citation journal cs1">Dansereau, F.; Graen, G.; Haga, W. J. (1975). "A vertical dyad linkage approach to leadership within formal organizations: A longitudinal investigation of the role making process". <i>Organizational Behavior and Human Performance</i>. <b>13</b> (1): 46–78. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2F0030-5073%2875%2990005-7">10.1016/0030-5073(75)90005-7</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Organizational+Behavior+and+Human+Performance&amp;rft.atitle=A+vertical+dyad+linkage+approach+to+leadership+within+formal+organizations%3A+A+longitudinal+investigation+of+the+role+making+process&amp;rft.volume=13&amp;rft.issue=1&amp;rft.pages=46-78&amp;rft.date=1975&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2F0030-5073%2875%2990005-7&amp;rft.aulast=Dansereau&amp;rft.aufirst=F.&amp;rft.au=Graen%2C+G.&amp;rft.au=Haga%2C+W.+J.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Howell,_Jon_P.3-64"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Howell,_Jon_P.3_64-0">۶۴٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Howell,_Jon_P.3_64-1">۶۴٫۱</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Howell,_Jon_P.3_64-2">۶۴٫۲</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFHowell2012" class="citation book cs1">Howell, Jon P. (2012). <i>Snapshots of Great Leadership</i>. London, GBR: Taylor and Francis. pp.&#160;16–17. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-203-10321-0" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-203-10321-0"><bdi>978-0-203-10321-0</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Snapshots+of+Great+Leadership&amp;rft.place=London%2C+GBR&amp;rft.pages=16-17&amp;rft.pub=Taylor+and+Francis&amp;rft.date=2012&amp;rft.isbn=978-0-203-10321-0&amp;rft.aulast=Howell&amp;rft.aufirst=Jon+P.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-autogenerated1-65"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-autogenerated1_65-0">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFHowell2012" class="citation book cs1">Howell, Jon P. (2012). <i>Snapshots of Great Leadership</i>. London, GBR: Taylor and Francis. p.&#160;17. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-203-10321-0" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-203-10321-0"><bdi>978-0-203-10321-0</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Snapshots+of+Great+Leadership&amp;rft.place=London%2C+GBR&amp;rft.pages=17&amp;rft.pub=Taylor+and+Francis&amp;rft.date=2012&amp;rft.isbn=978-0-203-10321-0&amp;rft.aulast=Howell&amp;rft.aufirst=Jon+P.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-66"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-66">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGeorge2000" class="citation journal cs1">George, J. M. (2000). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_human-relations_2000-08_53_8/page/1027">"Emotions and leadership: The role of emotional intelligence"</a>. <i>Human Relations</i>. <b>53</b> (8): 1027–1055. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1177%2F0018726700538001">10.1177/0018726700538001</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Human+Relations&amp;rft.atitle=Emotions+and+leadership%3A+The+role+of+emotional+intelligence&amp;rft.volume=53&amp;rft.issue=8&amp;rft.pages=1027-1055&amp;rft.date=2000&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1177%2F0018726700538001&amp;rft.aulast=George&amp;rft.aufirst=J.+M.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_human-relations_2000-08_53_8%2Fpage%2F1027&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-cote2-67"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-cote2_67-0">۶۷٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-cote2_67-1">۶۷٫۱</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-cote2_67-2">۶۷٫۲</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-cote2_67-3">۶۷٫۳</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFSyCoteSaavedra2005" class="citation journal cs1">Sy, T.; Cote, S.; Saavedra, R. (2005). <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www-2.rotman.utoronto.ca/~scote/SyetalJAP.pdf">"The contagious leader: Impact of the leader's mood on the mood of group members, group affective tone, and group processes"</a> <span class="cs1-format">(PDF)</span>. <i>Journal of Applied Psychology</i>. <b>90</b> (2): 295–305. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0021-9010.90.2.295">10.1037/0021-9010.90.2.295</a>. <a href="/wiki/%D9%BE%D8%A7%D8%A8%E2%80%8C%D9%85%D8%AF" title="پاب‌مد">PMID</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/15769239">15769239</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Applied+Psychology&amp;rft.atitle=The+contagious+leader%3A+Impact+of+the+leader%27s+mood+on+the+mood+of+group+members%2C+group+affective+tone%2C+and+group+processes&amp;rft.volume=90&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=295-305&amp;rft.date=2005&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0021-9010.90.2.295&amp;rft_id=info%3Apmid%2F15769239&amp;rft.aulast=Sy&amp;rft.aufirst=T.&amp;rft.au=Cote%2C+S.&amp;rft.au=Saavedra%2C+R.&amp;rft_id=http%3A%2F%2Fwww-2.rotman.utoronto.ca%2F~scote%2FSyetalJAP.pdf&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-68"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-68">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFBonoIlies2006" class="citation journal cs1">Bono, J. E.; Ilies, R. (2006). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_leadership-quarterly_2006-08_17_4/page/317">"Charisma, positive emotions and mood contagion"</a>. <i>The Leadership Quarterly</i>. <b>17</b> (4): 317–334. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2Fj.leaqua.2006.04.008">10.1016/j.leaqua.2006.04.008</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=The+Leadership+Quarterly&amp;rft.atitle=Charisma%2C+positive+emotions+and+mood+contagion&amp;rft.volume=17&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=317-334&amp;rft.date=2006&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2Fj.leaqua.2006.04.008&amp;rft.aulast=Bono&amp;rft.aufirst=J.+E.&amp;rft.au=Ilies%2C+R.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_leadership-quarterly_2006-08_17_4%2Fpage%2F317&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-george2-69"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-george2_69-0">۶۹٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-george2_69-1">۶۹٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text">George J. M. 2006. "Leader Positive Mood and Group Performance: The Case of Customer Service". <i>Journal of Applied Social Psychology</i> 25(9): pp. 778–794</span> </li> <li id="cite_note-70"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-70">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFDasborough2006" class="citation journal cs1">Dasborough, M. T. (2006). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_leadership-quarterly_2006-04_17_2/page/163">"Cognitive asymmetry in employee emotional reactions to leadership behaviors"</a>. <i>The Leadership Quarterly</i>. <b>17</b> (2): 163–178. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2Fj.leaqua.2005.12.004">10.1016/j.leaqua.2005.12.004</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=The+Leadership+Quarterly&amp;rft.atitle=Cognitive+asymmetry+in+employee+emotional+reactions+to+leadership+behaviors&amp;rft.volume=17&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=163-178&amp;rft.date=2006&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2Fj.leaqua.2005.12.004&amp;rft.aulast=Dasborough&amp;rft.aufirst=M.+T.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_leadership-quarterly_2006-04_17_2%2Fpage%2F163&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-:05-71"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-:05_71-0">۷۱٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-:05_71-1">۷۱٫۱</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-:05_71-2">۷۱٫۲</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-:05_71-3">۷۱٫۳</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-:05_71-4">۷۱٫۴</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFForsyth2010" class="citation book cs1"><a href="/w/index.php?title=Donelson_R._Forsyth&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Donelson R. Forsyth (صفحه وجود ندارد)">Forsyth, Donelson</a> (2010). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/groupdynamics0000fors_l6x0"><i>Group Dynamics</i></a>. Belmont, California: Wadsworth.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Group+Dynamics&amp;rft.place=Belmont%2C+California&amp;rft.pub=Wadsworth&amp;rft.date=2010&amp;rft.aulast=Forsyth&amp;rft.aufirst=Donelson&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fgroupdynamics0000fors_l6x0&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-72"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-72">↑</a></span> <span class="reference-text">Aamodt, M. G. (2010). I/O applications workbook: Industrial/organizational psychology an applied approach. Belmont, CA: Wadsworth.</span> </li> <li id="cite_note-73"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-73">↑</a></span> <span class="reference-text">Law, J. R. (1996). Rising to the occasion: foundations, processes, and outcomes of emergent leadership.</span> </li> <li id="cite_note-74"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-74">↑</a></span> <span class="reference-text">Chan, K. , &amp; Drasgow, F. (2001). Toward a theory of individual differences and leadership: Understanding the motivation to lead. Journal of Applied Psychology, 86(3), 481-498. <a href="/wiki/%D9%86%D8%B4%D8%A7%D9%86%DA%AF%D8%B1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84%DB%8C_%D8%B4%DB%8C%D8%A1" class="mw-redirect" title="نشانگر دیجیتالی شیء">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://dx.doi.org/10.1037%2F0021-9010.86.3.481">10.1037/0021-9010.86.3.481</a></span> </li> <li id="cite_note-75"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-75">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFAmesFlynn2007" class="citation journal cs1">Ames, Daniel R.; Flynn, Francis J. (2007). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-personality-and-social-psychology_2007-02_92_2/page/307">"What breaks a leader: The curvilinear relation between assertiveness and leadership"</a>. <i>Journal of Personality and Social Psychology</i>. <b>92</b> (2): 307–324. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0022-3514.92.2.307">10.1037/0022-3514.92.2.307</a>. <a href="/wiki/%D9%BE%D8%A7%D8%A8%E2%80%8C%D9%85%D8%AF" title="پاب‌مد">PMID</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/17279851">17279851</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Personality+and+Social+Psychology&amp;rft.atitle=What+breaks+a+leader%3A+The+curvilinear+relation+between+assertiveness+and+leadership.&amp;rft.volume=92&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=307-324&amp;rft.date=2007&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0022-3514.92.2.307&amp;rft_id=info%3Apmid%2F17279851&amp;rft.aulast=Ames&amp;rft.aufirst=Daniel+R.&amp;rft.au=Flynn%2C+Francis+J.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-personality-and-social-psychology_2007-02_92_2%2Fpage%2F307&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-76"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-76">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFIliesMorgesonNahrgang2005" class="citation journal cs1 cs1-prop-foreign-lang-source">Ilies, Remus; Morgeson, Frederick P.; Nahrgang, Jennifer D. (2005-06-01). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://web.archive.org/web/20170216130505/https://scholars.opb.msu.edu/en/publications/authentic-leadership-and-eudaemonic-well-being-understanding-lead-2">"Authentic leadership and eudaemonic well-being: Understanding leader–follower outcomes"</a>. <i>The Leadership Quarterly</i> (به انگلیسی). <b>16</b> (3): 373–394. <a href="/wiki/CiteSeerX_(identifier)" class="mw-redirect" title="CiteSeerX (identifier)">CiteSeerX</a>&#160;<span class="cs1-lock-free" title="Freely accessible"><a rel="nofollow" class="external text" href="//citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.318.5548">10.1.1.318.5548</a></span>. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1016%2Fj.leaqua.2005.03.002">10.1016/j.leaqua.2005.03.002</a>. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%D9%BE%DB%8C%D8%A7%DB%8C%D9%86%D8%AF" title="شماره استاندارد بین‌المللی پیایند">ISSN</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//www.worldcat.org/issn/1048-9843">1048-9843</a>. Archived from <a rel="nofollow" class="external text" href="https://scholars.opb.msu.edu/en/publications/authentic-leadership-and-eudaemonic-well-being-understanding-lead-2">the original</a> on 2017-02-16<span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2017-02-16</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=The+Leadership+Quarterly&amp;rft.atitle=Authentic+leadership+and+eudaemonic+well-being%3A+Understanding+leader%E2%80%93follower+outcomes&amp;rft.volume=16&amp;rft.issue=3&amp;rft.pages=373-394&amp;rft.date=2005-06-01&amp;rft_id=%2F%2Fciteseerx.ist.psu.edu%2Fviewdoc%2Fsummary%3Fdoi%3D10.1.1.318.5548%23id-name%3DCiteSeerX&amp;rft.issn=1048-9843&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1016%2Fj.leaqua.2005.03.002&amp;rft.aulast=Ilies&amp;rft.aufirst=Remus&amp;rft.au=Morgeson%2C+Frederick+P.&amp;rft.au=Nahrgang%2C+Jennifer+D.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fscholars.opb.msu.edu%2Fen%2Fpublications%2Fauthentic-leadership-and-eudaemonic-well-being-understanding-lead-2&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-:1-77"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-:1_77-0">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFJudgeBonoIliesGerhardt2002" class="citation journal cs1">Judge, Timothy A.; Bono, Joyce E.; Ilies, Remus; Gerhardt, Megan W. (2002). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-applied-psychology_2002-08_87_4/page/765">"Personality and leadership: A qualitative and quantitative review"</a>. <i>Journal of Applied Psychology</i>. <b>87</b> (4): 765–780. <a href="/wiki/CiteSeerX_(identifier)" class="mw-redirect" title="CiteSeerX (identifier)">CiteSeerX</a>&#160;<span class="cs1-lock-free" title="Freely accessible"><a rel="nofollow" class="external text" href="//citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/summary?doi=10.1.1.301.9866">10.1.1.301.9866</a></span>. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F%2F0021-9010.87.4.765">10.1037//0021-9010.87.4.765</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Applied+Psychology&amp;rft.atitle=Personality+and+leadership%3A+A+qualitative+and+quantitative+review.&amp;rft.volume=87&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=765-780&amp;rft.date=2002&amp;rft_id=%2F%2Fciteseerx.ist.psu.edu%2Fviewdoc%2Fsummary%3Fdoi%3D10.1.1.301.9866%23id-name%3DCiteSeerX&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F%2F0021-9010.87.4.765&amp;rft.aulast=Judge&amp;rft.aufirst=Timothy+A.&amp;rft.au=Bono%2C+Joyce+E.&amp;rft.au=Ilies%2C+Remus&amp;rft.au=Gerhardt%2C+Megan+W.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-applied-psychology_2002-08_87_4%2Fpage%2F765&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-78"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-78">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFMatthewsEidKellyBailey2006" class="citation journal cs1">Matthews, Michael D.; Eid, Jarle; Kelly, Dennis; Bailey, Jennifer K. S.; Peterson, Christopher (2006). "Character strengths and virtues of developing military leaders: An international comparison". <i>Military Psychology</i>. <b>18</b> (Suppl): S57–S68. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1207%2Fs15327876mp1803s_5">10.1207/s15327876mp1803s_5</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Military+Psychology&amp;rft.atitle=Character+strengths+and+virtues+of+developing+military+leaders%3A+An+international+comparison.&amp;rft.volume=18&amp;rft.issue=Suppl&amp;rft.pages=S57-S68&amp;rft.date=2006&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1207%2Fs15327876mp1803s_5&amp;rft.aulast=Matthews&amp;rft.aufirst=Michael+D.&amp;rft.au=Eid%2C+Jarle&amp;rft.au=Kelly%2C+Dennis&amp;rft.au=Bailey%2C+Jennifer+K.+S.&amp;rft.au=Peterson%2C+Christopher&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-79"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-79">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite class="citation web cs1 cs1-prop-foreign-lang-source"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.researchgate.net/publication/223344605">"A pattern approach to leader emergence"</a>. <i>ResearchGate</i> (به انگلیسی)<span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2017-02-16</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=unknown&amp;rft.jtitle=ResearchGate&amp;rft.atitle=A+pattern+approach+to+leader+emergence&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fwww.researchgate.net%2Fpublication%2F223344605&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-80"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-80">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGolemanBoyatzisMcKee2003" class="citation book cs1">Goleman, Daniel; Boyatzis, Richard E.; McKee, Annie (2003). <i>New leaders</i>. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-7515-3381-1" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-7515-3381-1"><bdi>978-0-7515-3381-1</bdi></a>. <a href="/wiki/%D8%A7%D8%B3%DB%8C%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%E2%80%8C%D8%B3%DB%8C_(%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D9%87)" class="mw-redirect" title="اسی‌ال‌سی (شناسه)">OCLC</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//www.worldcat.org/oclc/891670377">891670377</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=New+leaders&amp;rft.date=2003&amp;rft_id=info%3Aoclcnum%2F891670377&amp;rft.isbn=978-0-7515-3381-1&amp;rft.aulast=Goleman&amp;rft.aufirst=Daniel&amp;rft.au=Boyatzis%2C+Richard+E.&amp;rft.au=McKee%2C+Annie&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-81"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-81">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFMelvin.1990" class="citation book cs1">Melvin., Stogdill, Ralph (1990-01-01). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/bassstogdillshan0000bass"><i>Bass &amp; Stogdill's handbook of leadership: theory, research, and managerial applications Bass and Stogdill's handbook of leade</i></a>. Free Press. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-02-901500-1" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-02-901500-1"><bdi>978-0-02-901500-1</bdi></a>. <a href="/wiki/%D8%A7%D8%B3%DB%8C%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%E2%80%8C%D8%B3%DB%8C_(%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D9%87)" class="mw-redirect" title="اسی‌ال‌سی (شناسه)">OCLC</a>&#160;<a rel="nofollow" class="external text" href="//www.worldcat.org/oclc/959443394">959443394</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Bass+%26+Stogdill%27s+handbook+of+leadership%3A+theory%2C+research%2C+and+managerial+applications+Bass+and+Stogdill%27s+handbook+of+leade.&amp;rft.pub=Free+Press&amp;rft.date=1990-01-01&amp;rft_id=info%3Aoclcnum%2F959443394&amp;rft.isbn=978-0-02-901500-1&amp;rft.aulast=Melvin.&amp;rft.aufirst=Stogdill%2C+Ralph&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fbassstogdillshan0000bass&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-82"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-82">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFSimonton1985" class="citation journal cs1">Simonton, Dean K. (1985). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_psychological-review_1985-10_92_4/page/532">"Intelligence and personal influence in groups: Four nonlinear models"</a>. <i>Psychological Review</i>. <b>92</b> (4): 532–547. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0033-295x.92.4.532">10.1037/0033-295x.92.4.532</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Psychological+Review&amp;rft.atitle=Intelligence+and+personal+influence+in+groups%3A+Four+nonlinear+models.&amp;rft.volume=92&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=532-547&amp;rft.date=1985&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0033-295x.92.4.532&amp;rft.aulast=Simonton&amp;rft.aufirst=Dean+K.&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_psychological-review_1985-10_92_4%2Fpage%2F532&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-83"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-83">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite class="citation web cs1 cs1-prop-foreign-lang-source"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.researchgate.net/publication/223046510">"Narcissistic Leadership (PDF Download Available)"</a>. <i>ResearchGate</i> (به انگلیسی)<span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2017-02-16</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=unknown&amp;rft.jtitle=ResearchGate&amp;rft.atitle=Narcissistic+Leadership+%28PDF+Download+Available%29&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fwww.researchgate.net%2Fpublication%2F223046510&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-84"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-84">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFHoytBlascovich2016" class="citation journal cs1 cs1-prop-foreign-lang-source">Hoyt, C. L.; Blascovich, J. (2016-07-26). <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.ssoar.info/ssoar/handle/document/22845">"Leadership Efficacy and Women Leaders' Responses to Stereotype Activation"</a>. <i>Group Processes &amp; Intergroup Relations</i> (به انگلیسی). <b>10</b> (4): 595–616. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1177%2F1368430207084718">10.1177/1368430207084718</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Group+Processes+%26+Intergroup+Relations&amp;rft.atitle=Leadership+Efficacy+and+Women+Leaders%27+Responses+to+Stereotype+Activation&amp;rft.volume=10&amp;rft.issue=4&amp;rft.pages=595-616&amp;rft.date=2016-07-26&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1177%2F1368430207084718&amp;rft.aulast=Hoyt&amp;rft.aufirst=C.+L.&amp;rft.au=Blascovich%2C+J.&amp;rft_id=http%3A%2F%2Fwww.ssoar.info%2Fssoar%2Fhandle%2Fdocument%2F22845&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-85"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-85">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite class="citation web cs1 cs1-prop-foreign-lang-source"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.researchgate.net/publication/222434830">"Can chameleons lead? (PDF Download Available)"</a>. <i>ResearchGate</i> (به انگلیسی)<span class="reference-accessdate">. Retrieved <span class="nowrap">2017-02-16</span></span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=unknown&amp;rft.jtitle=ResearchGate&amp;rft.atitle=Can+chameleons+lead%3F+%28PDF+Download+Available%29&amp;rft_id=https%3A%2F%2Fwww.researchgate.net%2Fpublication%2F222434830&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-86"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-86">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFSorrentinoField1986" class="citation journal cs1">Sorrentino, Richard M.; Field, Nigel (1986). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/sim_journal-of-personality-and-social-psychology_1986-06_50_6/page/1091">"Emergent leadership over time: The functional value of positive motivation"</a>. <i>Journal of Personality and Social Psychology</i>. <b>50</b> (6): 1091–1099. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1037%2F0022-3514.50.6.1091">10.1037/0022-3514.50.6.1091</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Personality+and+Social+Psychology&amp;rft.atitle=Emergent+leadership+over+time%3A+The+functional+value+of+positive+motivation.&amp;rft.volume=50&amp;rft.issue=6&amp;rft.pages=1091-1099&amp;rft.date=1986&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1037%2F0022-3514.50.6.1091&amp;rft.aulast=Sorrentino&amp;rft.aufirst=Richard+M.&amp;rft.au=Field%2C+Nigel&amp;rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fsim_journal-of-personality-and-social-psychology_1986-06_50_6%2Fpage%2F1091&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-87"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-87">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Robert_Hariman&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Robert Hariman (صفحه وجود ندارد)">Robert Hariman</a>, <i>Political Style</i>, U of Chicago Press, 1995</span> </li> <li id="cite_note-88"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-88">↑</a></span> <span class="reference-text"><a href="/w/index.php?title=Philippe-Joseph_Salazar&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Philippe-Joseph Salazar (صفحه وجود ندارد)">Philippe-Joseph Salazar</a>, <i>L'Hyperpolitique. Technologies politiques De La Domination</i>, Paris, 2009</span> </li> <li id="cite_note-Lewin3-89"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Lewin3_89-0">۸۹٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Lewin3_89-1">۸۹٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFLewinLippittWhite1939" class="citation journal cs1"><a href="/w/index.php?title=Kurt_Lewin&amp;action=edit&amp;redlink=1" class="new" title="Kurt Lewin (صفحه وجود ندارد)">Lewin, K.</a>; Lippitt, R.; White, R. K. (1939). "Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates". <i>Journal of Social Psychology</i>. <b>10</b> (2): 271–301. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1080%2F00224545.1939.9713366">10.1080/00224545.1939.9713366</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Social+Psychology&amp;rft.atitle=Patterns+of+aggressive+behavior+in+experimentally+created+social+climates&amp;rft.volume=10&amp;rft.issue=2&amp;rft.pages=271-301&amp;rft.date=1939&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1080%2F00224545.1939.9713366&amp;rft.aulast=Lewin&amp;rft.aufirst=K.&amp;rft.au=Lippitt%2C+R.&amp;rft.au=White%2C+R.+K.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-90"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-90">↑</a></span> <span class="reference-text">Headquarters, Department of the Army (2006). "Army Leadership. Competent, Confident, and Agile". FM 6-22. Washington, D.C. , 12 October 2006 p. 18. Publication available at Army Knowledge Online (www.us.army.mil) and General Dennis J. Reimer Training and Doctrine Digital Library at (www.train.army.mil).</span> </li> <li id="cite_note-91"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-91">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFGriffin2010" class="citation book cs1">Griffin, Ronald J. Ebert, Ricky W. (2010). <i>Business essentials</i> (8th&#160;ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice Hall. pp.&#160;135–136. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-13-705349-0" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-13-705349-0"><bdi>978-0-13-705349-0</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Business+essentials&amp;rft.place=Upper+Saddle+River%2C+New+Jersey&amp;rft.pages=135-136&amp;rft.edition=8th&amp;rft.pub=Prentice+Hall&amp;rft.date=2010&amp;rft.isbn=978-0-13-705349-0&amp;rft.aulast=Griffin&amp;rft.aufirst=Ronald+J.+Ebert%2C+Ricky+W.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-Aycan2-92"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Aycan2_92-0">۹۲٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Aycan2_92-1">۹۲٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFAycan" class="citation book cs1">Aycan, Z. <i>Paternalism: Towards conceptual refinement and operationalization</i>. London: Cambridge University Press. pp.&#160;445–446.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Paternalism%3A+Towards+conceptual+refinement+and+operationalization&amp;rft.place=London&amp;rft.pages=445-446&amp;rft.pub=Cambridge+University+Press&amp;rft.aulast=Aycan&amp;rft.aufirst=Z&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-93"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-93">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFForsyth2009" class="citation book cs1">Forsyth, D. R. (2009). <i>Group dynamics</i>. New York: Wadsworth. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-495-59952-4" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-495-59952-4"><bdi>978-0-495-59952-4</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Group+dynamics&amp;rft.place=New+York&amp;rft.pub=Wadsworth&amp;rft.date=2009&amp;rft.isbn=978-0-495-59952-4&amp;rft.aulast=Forsyth&amp;rft.aufirst=D.+R.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-94"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-94">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFTsuiNifadkarOu" class="citation journal cs1">Tsui; Nifadkar; Ou. "Cross-Cultural Organizational Behavior Research: Advances, Gaps, and Recommendations". <i>Journal of Management</i>. <b>33</b> (3): 426. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DA%AF%D8%B1_%D8%A7%D8%B4%DB%8C%D8%A7%D8%A1_%D8%AF%DB%8C%D8%AC%DB%8C%D8%AA%D8%A7%D9%84" title="شناساگر اشیاء دیجیتال">doi</a>:<a rel="nofollow" class="external text" href="https://doi.org/10.1177%2F0149206307300818">10.1177/0149206307300818</a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Journal+of+Management&amp;rft.atitle=Cross-Cultural+Organizational+Behavior+Research%3A+Advances%2C+Gaps%2C+and+Recommendations&amp;rft.volume=33&amp;rft.issue=3&amp;rft.pages=426&amp;rft_id=info%3Adoi%2F10.1177%2F0149206307300818&amp;rft.au=Tsui&amp;rft.au=Nifadkar&amp;rft.au=Ou&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-:2-95"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-:2_95-0">۹۵٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-:2_95-1">۹۵٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFChatrerjiMarkowitz2004" class="citation journal cs1">Chatrerji; Markowitz (2004). "Does the Length of Maternity Leave Affect Maternal Health?". <i>Southern Economic Journal</i>. <b>72</b> (1): 16.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Southern+Economic+Journal&amp;rft.atitle=Does+the+Length+of+Maternity+Leave+Affect+Maternal+Health%3F&amp;rft.volume=72&amp;rft.issue=1&amp;rft.pages=16&amp;rft.date=2004&amp;rft.au=Chatrerji&amp;rft.au=Markowitz&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-:3-96"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-:3_96-0">۹۶٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-:3_96-1">۹۶٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFYadavSingh2015" class="citation journal cs1">Yadav; Singh (2015). "Gender and Politics of Culture". <i>Political Science</i>: 77.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&amp;rft.genre=article&amp;rft.jtitle=Political+Science&amp;rft.atitle=Gender+and+Politics+of+Culture&amp;rft.pages=77&amp;rft.date=2015&amp;rft.au=Yadav&amp;rft.au=Singh&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-97"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-97">↑</a></span> <span class="reference-text">Igor Kokcharov, Hierarchy of Skills <a rel="nofollow" class="external free" href="https://www.slideshare.net/igorkokcharov/kokcharov-skillpyramid2015">http://www.slideshare.net/igorkokcharov/kokcharov-skillpyramid2015</a></span> </li> <li id="cite_note-98"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-98">↑</a></span> <span class="reference-text">Bass, B. M. and Riggio, R. E. (Eds.). (2006). Transformational Leadership (2nd ed). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.</span> </li> <li id="cite_note-Howell,_Jon_P._4-63-99"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Howell,_Jon_P._4-63_99-0">۹۹٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Howell,_Jon_P._4-63_99-1">۹۹٫۱</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Howell,_Jon_P._4-63_99-2">۹۹٫۲</a></sup></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r39868036"><cite id="CITEREFHowell2012" class="citation book cs1">Howell, Jon P. (2012). <i>Snapshots of Great Leadership</i>. London, GBR: Taylor and Francis. pp.&#160;4–6. <a href="/wiki/%D8%B4%D9%85%D8%A7%D8%B1%D9%87_%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A8%DB%8C%D9%86%E2%80%8C%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%84%D9%84%DB%8C_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8" title="شماره استاندارد بین‌المللی کتاب">ISBN</a>&#160;<a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D9%85%D9%86%D8%A7%D8%A8%D8%B9_%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8/978-0-203-10321-0" title="ویژه:منابع کتاب/978-0-203-10321-0"><bdi>978-0-203-10321-0</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&amp;rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&amp;rft.genre=book&amp;rft.btitle=Snapshots+of+Great+Leadership&amp;rft.place=London%2C+GBR&amp;rft.pages=4-6&amp;rft.pub=Taylor+and+Francis&amp;rft.date=2012&amp;rft.isbn=978-0-203-10321-0&amp;rft.aulast=Howell&amp;rft.aufirst=Jon+P.&amp;rfr_id=info%3Asid%2Ffa.wikipedia.org%3A%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-100"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-100">↑</a></span> <span class="reference-text">Gardner, J. W. (1965). <i>Self-Renewal: The Individual and the Innovative Society.</i> New York: Harper and Row.</span> </li> <li id="cite_note-101"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-101">↑</a></span> <span class="reference-text">Bennis, W. G. (1975). <i>Where have all the leaders gone?</i> Washington, D.C.&#160;: Federal Executive Institute.</span> </li> <li id="cite_note-Forsyth2-102"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Forsyth2_102-0">۱۰۲٫۰</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Forsyth2_102-1">۱۰۲٫۱</a></sup></span> <span class="reference-text">Forsyth, D. R. (2009). <i>Group dynamics</i> (5th ed.). Pacific Grove, California: Brooks/Cole.</span> </li> </ol></div> <!-- NewPP limit report Parsed by mw‐web.eqiad.main‐7c55db6c78‐8m9xv Cached time: 20241027043436 Cache expiry: 2592000 Reduced expiry: false Complications: [vary‐revision‐sha1, show‐toc] CPU time usage: 1.014 seconds Real time usage: 1.420 seconds Preprocessor visited node count: 4001/1000000 Post‐expand include size: 123177/2097152 bytes Template argument size: 573/2097152 bytes Highest expansion depth: 9/100 Expensive parser function count: 1/500 Unstrip recursion depth: 1/20 Unstrip post‐expand size: 217035/5000000 bytes Lua time usage: 0.730/10.000 seconds Lua memory usage: 4892074/52428800 bytes Number of Wikibase entities loaded: 0/400 --> <!-- Transclusion expansion time report (%,ms,calls,template) 100.00% 1047.668 1 -total 88.67% 928.984 1 الگو:پانویس 45.77% 479.471 33 الگو:Cite_journal 28.92% 302.943 20 الگو:Cite_book 3.80% 39.839 4 الگو:Cite_web 3.41% 35.765 1 الگو:دیگر_کاربردها 2.34% 24.546 1 الگو:ویکی‌گفتاورد 2.08% 21.764 1 الگو:Sister 1.72% 18.071 1 الگو:Side_box 1.10% 11.490 1 الگو:Webarchive --> <!-- Saved in parser cache with key fawiki:pcache:idhash:2216832-0!canonical and timestamp 20241027043436 and revision id 40521710. Rendering was triggered because: page-view --> </div><!--esi <esi:include src="/esitest-fa8a495983347898/content" /> --><noscript><img src="https://login.wikimedia.org/wiki/Special:CentralAutoLogin/start?type=1x1" alt="" width="1" height="1" style="border: none; position: absolute;"></noscript> <div class="printfooter" data-nosnippet="">برگرفته از «<a dir="ltr" href="https://fa.wikipedia.org/w/index.php?title=رهبری&amp;oldid=40521710">https://fa.wikipedia.org/w/index.php?title=رهبری&amp;oldid=40521710</a>»</div></div> <div id="catlinks" class="catlinks" data-mw="interface"><div id="mw-normal-catlinks" class="mw-normal-catlinks"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%98%D9%87:%D8%B1%D8%AF%D9%87%E2%80%8C%D9%87%D8%A7" title="ویژه:رده‌ها">رده‌ها</a>: <ul><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D8%AC%D8%A7%DB%8C%DA%AF%D8%A7%D9%87%E2%80%8C%D9%87%D8%A7%DB%8C_%D9%82%D8%AF%D8%B1%D8%AA" title="رده:جایگاه‌های قدرت">جایگاه‌های قدرت</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D8%B1%D9%88%D8%A7%D8%A8%D8%B7_%D8%A7%DA%A9%D8%AB%D8%B1%DB%8C%D8%AA_%D9%88_%D8%A7%D9%82%D9%84%DB%8C%D8%AA" title="رده:روابط اکثریت و اقلیت">روابط اکثریت و اقلیت</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%E2%80%8C%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C_%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C" title="رده:روان‌شناسی اجتماعی">روان‌شناسی اجتماعی</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%E2%80%8C%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C_%D8%B5%D9%86%D8%B9%D8%AA%DB%8C_%D9%88_%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C" title="رده:روان‌شناسی صنعتی و سازمانی">روان‌شناسی صنعتی و سازمانی</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D8%B1%D9%88%D8%A7%D9%86%E2%80%8C%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%DB%8C_%D9%85%D8%AB%D8%A8%D8%AA%E2%80%8C%DA%AF%D8%B1%D8%A7" title="رده:روان‌شناسی مثبت‌گرا">روان‌شناسی مثبت‌گرا</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C" title="رده:رهبری">رهبری</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%81%D9%84%D8%B3%D9%81%D9%87_%D8%B3%DB%8C%D8%A7%D8%B3%DB%8C" title="رده:فلسفه سیاسی">فلسفه سیاسی</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA_%D8%B1%D8%A7%D9%87%D8%A8%D8%B1%D8%AF%DB%8C" title="رده:مدیریت راهبردی">مدیریت راهبردی</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%85%D9%81%D8%A7%D9%87%DB%8C%D9%85_%D8%A7%D8%AC%D8%AA%D9%85%D8%A7%D8%B9%DB%8C" title="رده:مفاهیم اجتماعی">مفاهیم اجتماعی</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%88%D8%A7%DA%98%DA%AF%D8%A7%D9%86_%D8%B9%D9%84%D9%88%D9%85_%D8%B3%DB%8C%D8%A7%D8%B3%DB%8C" title="رده:واژگان علوم سیاسی">واژگان علوم سیاسی</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%86%D8%B8%D8%B1%DB%8C%D9%87_%D9%85%D8%AF%DB%8C%D8%B1%DB%8C%D8%AA" title="رده:نظریه مدیریت">نظریه مدیریت</a></li></ul></div><div id="mw-hidden-catlinks" class="mw-hidden-catlinks mw-hidden-cats-hidden">رده‌های پنهان: <ul><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%BE%DB%8C%D9%88%D9%86%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C_%D9%88%DB%8C%E2%80%8C%D8%A8%DA%A9_%D8%A7%D9%84%DA%AF%D9%88%DB%8C_%D8%A8%D8%A7%DB%8C%DA%AF%D8%A7%D9%86%DB%8C_%D8%A7%DB%8C%D9%86%D8%AA%D8%B1%D9%86%D8%AA" title="رده:پیوندهای وی‌بک الگوی بایگانی اینترنت">پیوندهای وی‌بک الگوی بایگانی اینترنت</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%A9%D8%B1%D8%AF%D9%87%D8%A7%DB%8C_%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A7%DB%8C_%D9%85%D9%86%D8%A8%D8%B9_%D8%A8%D9%87_%D8%B2%D8%A8%D8%A7%D9%86_%D8%A7%D9%86%DA%AF%D9%84%DB%8C%D8%B3%DB%8C" title="رده:یادکردهای دارای منبع به زبان انگلیسی">یادکردهای دارای منبع به زبان انگلیسی</a></li><li><a href="/wiki/%D8%B1%D8%AF%D9%87:%D9%86%DA%AF%D9%87%D8%AF%D8%A7%D8%B1%DB%8C_%DB%8C%D8%A7%D8%AF%DA%A9%D8%B1%D8%AF:%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86_%D8%A2%D8%B1%D8%B4%DB%8C%D9%88_%D8%A8%D9%87_%D8%AC%D8%A7%DB%8C_%D8%B9%D9%86%D9%88%D8%A7%D9%86" title="رده:نگهداری یادکرد:عنوان آرشیو به جای عنوان">نگهداری یادکرد:عنوان آرشیو به جای عنوان</a></li></ul></div></div> </div> </main> </div> <div class="mw-footer-container"> <footer id="footer" class="mw-footer" > <ul id="footer-info"> <li id="footer-info-lastmod"> این صفحه آخرین‌بار در ۲۷ اکتبر ۲۰۲۴ ساعت ۰۴:۳۴ ویرایش شده است.</li> <li id="footer-info-copyright">همهٔ نوشته‌ها تحت <a rel="nofollow" class="external text" href="//creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/deed.ar">مجوز Creative Commons Attribution/Share-Alike</a> در دسترس است؛ برای جزئیات بیشتر <a class="external text" href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Terms_of_Use">شرایط استفاده</a> را بخوانید.<br /> ویکی‌پدیا® علامتی تجاری متعلق به سازمان غیرانتفاعی <a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.wikimediafoundation.org/">بنیاد ویکی‌مدیا</a> است.<br /></li> </ul> <ul id="footer-places"> <li id="footer-places-privacy"><a href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Privacy_policy">سیاست حفظ حریم خصوصی</a></li> <li id="footer-places-about"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%A9%DB%8C%E2%80%8C%D9%BE%D8%AF%DB%8C%D8%A7:%D8%AF%D8%B1%D8%A8%D8%A7%D8%B1%D9%87">دربارهٔ ویکی‌پدیا</a></li> <li id="footer-places-disclaimers"><a href="/wiki/%D9%88%DB%8C%DA%A9%DB%8C%E2%80%8C%D9%BE%D8%AF%DB%8C%D8%A7:%D8%AA%DA%A9%D8%B0%DB%8C%D8%A8%E2%80%8C%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87%D9%94_%D8%B9%D9%85%D9%88%D9%85%DB%8C">تکذیب‌نامه‌ها</a></li> <li id="footer-places-wm-codeofconduct"><a href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Universal_Code_of_Conduct">آیین‌نامه رفتاری</a></li> <li id="footer-places-developers"><a href="https://www.mediawiki.org/wiki/How_to_contribute/fa?uselang=fa">توسعه‌دهندگان</a></li> <li id="footer-places-statslink"><a href="https://stats.wikimedia.org/#/fa.wikipedia.org">آمار</a></li> <li id="footer-places-cookiestatement"><a href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Cookie_statement">بیانیهٔ کوکی</a></li> <li id="footer-places-mobileview"><a href="//fa.m.wikipedia.org/w/index.php?title=%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C&amp;mobileaction=toggle_view_mobile" class="noprint stopMobileRedirectToggle">نمای موبایل</a></li> </ul> <ul id="footer-icons" class="noprint"> <li id="footer-copyrightico"><a href="https://wikimediafoundation.org/" class="cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--size-large cdx-button--fake-button--enabled"><img src="/static/images/footer/wikimedia-button.svg" width="84" height="29" alt="Wikimedia Foundation" loading="lazy"></a></li> <li id="footer-poweredbyico"><a href="https://www.mediawiki.org/" class="cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--size-large cdx-button--fake-button--enabled"><img src="/w/resources/assets/poweredby_mediawiki.svg" alt="Powered by MediaWiki" width="88" height="31" loading="lazy"></a></li> </ul> </footer> </div> </div> </div> <div class="vector-settings" id="p-dock-bottom"> <ul></ul> </div><script>(RLQ=window.RLQ||[]).push(function(){mw.config.set({"wgHostname":"mw-web.codfw.main-f69cdc8f6-r8l5s","wgBackendResponseTime":171,"wgPageParseReport":{"limitreport":{"cputime":"1.014","walltime":"1.420","ppvisitednodes":{"value":4001,"limit":1000000},"postexpandincludesize":{"value":123177,"limit":2097152},"templateargumentsize":{"value":573,"limit":2097152},"expansiondepth":{"value":9,"limit":100},"expensivefunctioncount":{"value":1,"limit":500},"unstrip-depth":{"value":1,"limit":20},"unstrip-size":{"value":217035,"limit":5000000},"entityaccesscount":{"value":0,"limit":400},"timingprofile":["100.00% 1047.668 1 -total"," 88.67% 928.984 1 الگو:پانویس"," 45.77% 479.471 33 الگو:Cite_journal"," 28.92% 302.943 20 الگو:Cite_book"," 3.80% 39.839 4 الگو:Cite_web"," 3.41% 35.765 1 الگو:دیگر_کاربردها"," 2.34% 24.546 1 الگو:ویکی‌گفتاورد"," 2.08% 21.764 1 الگو:Sister"," 1.72% 18.071 1 الگو:Side_box"," 1.10% 11.490 1 الگو:Webarchive"]},"scribunto":{"limitreport-timeusage":{"value":"0.730","limit":"10.000"},"limitreport-memusage":{"value":4892074,"limit":52428800}},"cachereport":{"origin":"mw-web.eqiad.main-7c55db6c78-8m9xv","timestamp":"20241027043436","ttl":2592000,"transientcontent":false}}});});</script> <script type="application/ld+json">{"@context":"https:\/\/schema.org","@type":"Article","name":"\u0631\u0647\u0628\u0631\u06cc","url":"https:\/\/fa.wikipedia.org\/wiki\/%D8%B1%D9%87%D8%A8%D8%B1%DB%8C","sameAs":"http:\/\/www.wikidata.org\/entity\/Q484275","mainEntity":"http:\/\/www.wikidata.org\/entity\/Q484275","author":{"@type":"Organization","name":"\u0645\u0634\u0627\u0631\u06a9\u062a\u200c\u06a9\u0646\u0646\u062f\u06af\u0627\u0646 \u067e\u0631\u0648\u0698\u0647\u0654 \u0648\u06cc\u06a9\u06cc\u200c\u0645\u062f\u06cc\u0627"},"publisher":{"@type":"Organization","name":"Wikimedia Foundation, Inc.","logo":{"@type":"ImageObject","url":"https:\/\/www.wikimedia.org\/static\/images\/wmf-hor-googpub.png"}},"datePublished":"2013-12-10T20:25:41Z","dateModified":"2024-10-27T04:34:22Z","image":"https:\/\/upload.wikimedia.org\/wikipedia\/commons\/0\/0e\/Wishnu_Wardhana_-_Opening_APEC_CEO_Summit_2013.jpg"}</script> </body> </html>

Pages： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10