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Mitarbeiterbewertung – Wikipedia
<!DOCTYPE html> <html class="client-nojs" lang="de" dir="ltr"> <head> <meta charset="UTF-8"> <title>Mitarbeiterbewertung – Wikipedia</title> <script>(function(){var className="client-js";var cookie=document.cookie.match(/(?:^|; )dewikimwclientpreferences=([^;]+)/);if(cookie){cookie[1].split('%2C').forEach(function(pref){className=className.replace(new RegExp('(^| )'+pref.replace(/-clientpref-\w+$|[^\w-]+/g,'')+'-clientpref-\\w+( |$)'),'$1'+pref+'$2');});}document.documentElement.className=className;}());RLCONF={"wgBreakFrames":false,"wgSeparatorTransformTable":[",\t.",".\t,"],"wgDigitTransformTable":["",""],"wgDefaultDateFormat":"dmy","wgMonthNames":["","Januar","Februar","März","April","Mai","Juni","Juli","August","September","Oktober","November","Dezember"],"wgRequestId":"53091610-6218-405e-9f25-d6b1e1c4a25b","wgCanonicalNamespace":"","wgCanonicalSpecialPageName":false,"wgNamespaceNumber":0,"wgPageName":"Mitarbeiterbewertung","wgTitle":"Mitarbeiterbewertung","wgCurRevisionId":237596808,"wgRevisionId":237596808,"wgArticleId":1713076,"wgIsArticle":true,"wgIsRedirect":false,"wgAction":"view","wgUserName":null,"wgUserGroups":["*"], "wgCategories":["Wikipedia:Weblink offline IABot","Wikipedia:Defekte Weblinks/Ungeprüfte Botmarkierungen 2019-05","Wikipedia:Lückenhaft","Personalwesen","Organisationstheorie","Arbeits- und Organisationspsychologie"],"wgPageViewLanguage":"de","wgPageContentLanguage":"de","wgPageContentModel":"wikitext","wgRelevantPageName":"Mitarbeiterbewertung","wgRelevantArticleId":1713076,"wgIsProbablyEditable":true,"wgRelevantPageIsProbablyEditable":true,"wgRestrictionEdit":[],"wgRestrictionMove":[],"wgNoticeProject":"wikipedia","wgCiteReferencePreviewsActive":true,"wgFlaggedRevsParams":{"tags":{"accuracy":{"levels":1}}},"wgStableRevisionId":237596808,"wgMediaViewerOnClick":true,"wgMediaViewerEnabledByDefault":true,"wgPopupsFlags":0,"wgVisualEditor":{"pageLanguageCode":"de","pageLanguageDir":"ltr","pageVariantFallbacks":"de"},"wgMFDisplayWikibaseDescriptions":{"search":true,"watchlist":true,"tagline":true,"nearby":true},"wgWMESchemaEditAttemptStepOversample":false,"wgWMEPageLength":20000, "wgRelatedArticlesCompat":[],"wgCentralAuthMobileDomain":false,"wgEditSubmitButtonLabelPublish":true,"wgULSPosition":"interlanguage","wgULSisCompactLinksEnabled":true,"wgVector2022LanguageInHeader":false,"wgULSisLanguageSelectorEmpty":false,"wgWikibaseItemId":"Q1430184","wgCheckUserClientHintsHeadersJsApi":["brands","architecture","bitness","fullVersionList","mobile","model","platform","platformVersion"],"GEHomepageSuggestedEditsEnableTopics":true,"wgGETopicsMatchModeEnabled":false,"wgGEStructuredTaskRejectionReasonTextInputEnabled":false,"wgGELevelingUpEnabledForUser":false};RLSTATE={"ext.gadget.citeRef":"ready","ext.gadget.defaultPlainlinks":"ready","ext.gadget.dewikiCommonHide":"ready","ext.gadget.dewikiCommonLayout":"ready","ext.gadget.dewikiCommonStyle":"ready","ext.gadget.NavFrame":"ready","ext.globalCssJs.user.styles":"ready","site.styles":"ready","user.styles":"ready","ext.globalCssJs.user":"ready","user":"ready","user.options":"loading","ext.cite.styles":"ready", "skins.vector.styles.legacy":"ready","ext.flaggedRevs.basic":"ready","mediawiki.codex.messagebox.styles":"ready","ext.visualEditor.desktopArticleTarget.noscript":"ready","codex-search-styles":"ready","ext.uls.interlanguage":"ready","wikibase.client.init":"ready","ext.wikimediaBadges":"ready"};RLPAGEMODULES=["ext.cite.ux-enhancements","site","mediawiki.page.ready","mediawiki.toc","skins.vector.legacy.js","ext.centralNotice.geoIP","ext.centralNotice.startUp","ext.flaggedRevs.advanced","ext.gadget.createNewSection","ext.gadget.WikiMiniAtlas","ext.gadget.OpenStreetMap","ext.gadget.CommonsDirekt","ext.gadget.donateLink","ext.urlShortener.toolbar","ext.centralauth.centralautologin","mmv.bootstrap","ext.popups","ext.visualEditor.desktopArticleTarget.init","ext.visualEditor.targetLoader","ext.echo.centralauth","ext.eventLogging","ext.wikimediaEvents","ext.navigationTiming","ext.uls.compactlinks","ext.uls.interface","ext.cx.eventlogging.campaigns","ext.checkUser.clientHints", "ext.growthExperiments.SuggestedEditSession","wikibase.sidebar.tracking"];</script> <script>(RLQ=window.RLQ||[]).push(function(){mw.loader.impl(function(){return["user.options@12s5i",function($,jQuery,require,module){mw.user.tokens.set({"patrolToken":"+\\","watchToken":"+\\","csrfToken":"+\\"}); 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Sie dient als <a href="/wiki/Betrieb" title="Betrieb">innerbetriebliches</a> Mittel zur <a href="/wiki/Qualit%C3%A4tssicherung" title="Qualitätssicherung">Qualitätssicherung</a> oder -verbesserung eines Betriebes oder einer Abteilung. </p> <div id="toc" class="toc" role="navigation" aria-labelledby="mw-toc-heading"><input type="checkbox" role="button" id="toctogglecheckbox" class="toctogglecheckbox" style="display:none" /><div class="toctitle" lang="de" dir="ltr"><h2 id="mw-toc-heading">Inhaltsverzeichnis</h2><span class="toctogglespan"><label class="toctogglelabel" for="toctogglecheckbox"></label></span></div> <ul> <li class="toclevel-1 tocsection-1"><a href="#Umfang_und_Form"><span class="tocnumber">1</span> <span class="toctext">Umfang und Form</span></a></li> <li class="toclevel-1 tocsection-2"><a href="#Absolute_und_relative_Bewertung"><span class="tocnumber">2</span> <span class="toctext">Absolute und relative Bewertung</span></a></li> <li class="toclevel-1 tocsection-3"><a href="#Ziele"><span class="tocnumber">3</span> <span class="toctext">Ziele</span></a></li> <li class="toclevel-1 tocsection-4"><a href="#Vorgehensweisen"><span class="tocnumber">4</span> <span class="toctext">Vorgehensweisen</span></a> <ul> <li class="toclevel-2 tocsection-5"><a href="#Mitarbeiterbeurteilung_durch_den_Vorgesetzten"><span class="tocnumber">4.1</span> <span class="toctext">Mitarbeiterbeurteilung durch den Vorgesetzten</span></a></li> <li class="toclevel-2 tocsection-6"><a href="#Selbstbeurteilung"><span class="tocnumber">4.2</span> <span class="toctext">Selbstbeurteilung</span></a></li> <li class="toclevel-2 tocsection-7"><a href="#Beurteilung_durch_Gleichgestellte_(Kollegen)"><span class="tocnumber">4.3</span> <span class="toctext">Beurteilung durch Gleichgestellte (Kollegen)</span></a></li> <li class="toclevel-2 tocsection-8"><a href="#Beurteilung_von_Vorgesetzten_durch_ihre_Mitarbeiter"><span class="tocnumber">4.4</span> <span class="toctext">Beurteilung von Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiter</span></a></li> <li class="toclevel-2 tocsection-9"><a href="#Mitarbeiterbeurteilung_durch_Vorgesetzte,_Kollegen,_Mitarbeiter_und_Kunden_(360°-Beurteilung)"><span class="tocnumber">4.5</span> <span class="toctext">Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und Kunden (360°-Beurteilung)</span></a></li> </ul> </li> <li class="toclevel-1 tocsection-10"><a href="#Schnittstellen"><span class="tocnumber">5</span> <span class="toctext">Schnittstellen</span></a></li> <li class="toclevel-1 tocsection-11"><a href="#Mitbestimmung"><span class="tocnumber">6</span> <span class="toctext">Mitbestimmung</span></a></li> <li class="toclevel-1 tocsection-12"><a href="#Siehe_auch"><span class="tocnumber">7</span> <span class="toctext">Siehe auch</span></a></li> <li class="toclevel-1 tocsection-13"><a href="#Literatur"><span class="tocnumber">8</span> <span class="toctext">Literatur</span></a></li> <li class="toclevel-1 tocsection-14"><a href="#Einzelnachweise"><span class="tocnumber">9</span> <span class="toctext">Einzelnachweise</span></a></li> </ul> </div> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Umfang_und_Form">Umfang und Form</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=1" title="Abschnitt bearbeiten: Umfang und Form" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=1" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Umfang und Form"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Die Mitarbeiterbeurteilung befasst sich mit der Wahrnehmung und <a href="/w/index.php?title=Bewertung_(Qualit%C3%A4tsmanagement)&action=edit&redlink=1" class="new" title="Bewertung (Qualitätsmanagement) (Seite nicht vorhanden)">Bewertung</a> eines Mitarbeiters. Sie wird grundsätzlich in drei Phasen betrachtet: Die Beobachtung, die Bewertung sowie die Besprechung (zumeist bei einem <a href="/wiki/Mitarbeitergespr%C3%A4ch" title="Mitarbeitergespräch">Mitarbeitergespräch</a>). Die Beobachtung von Verhaltensmerkmalen sollte unterjährig fortlaufend und objektiv vom Vorgesetzten erfolgen. Hierfür bedarf es geeigneter Aufzeichnungsmethoden, die webbasiert komfortabler zu realisieren sind als papierbasiert.<sup id="cite_ref-KRPraxis_businessToday_1-0" class="reference"><a href="#cite_note-KRPraxis_businessToday-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Bei der Bewertung sollten Bewertungskriterien verwendet werden, welche für den Mitarbeiter nachvollziehbar sind. Die Besprechung dient zum Austausch über die Ergebnisse der beiden vorangegangenen Phasen und von zukünftigen Verbesserungsmaßnahmen.<sup id="cite_ref-Müller_2-0" class="reference"><a href="#cite_note-Müller-2"><span class="cite-bracket">[</span>2<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p><p>Man unterscheidet zwischen Mitarbeiterbewertungen nach Abschluss des <a href="/wiki/Arbeitsverh%C3%A4ltnis" title="Arbeitsverhältnis">Dienstverhältnisses</a> und laufenden Mitarbeiterbewertungen. Geläufigste Form der Mitarbeiterbewertung nach Abschluss des Dienstverhältnisses, nach Wechsel von Vorgesetzten oder nach internen Versetzungen ist das <a href="/wiki/Arbeitszeugnis" title="Arbeitszeugnis">Arbeitszeugnis</a>. </p><p>Mitarbeiterbeurteilungen können sowohl mit dem Mitarbeiter zusammen durchgeführt werden oder in Abwesenheit des Mitarbeiters über ihn getätigt werden, um z. B. einem höheren Vorgesetzten oder einen späteren Arbeitgeber über die Leistung des Mitarbeiters zu informieren. Arbeitszeugnisse werden grundsätzlich vom Arbeitgeber ohne die Mitwirkung des betreffenden Mitarbeiters erstellt. Angemessene Vorschläge und Wünsche des Mitarbeiters an den Inhalt können gleichwohl berücksichtigt werden. </p><p>Unternehmen, die dem <a href="/wiki/Tarifvertrag_%C3%BCber_das_Entgelt-Rahmenabkommen" class="mw-redirect" title="Tarifvertrag über das Entgelt-Rahmenabkommen">ERA-Tarifvertrag</a> (<a href="/wiki/Entgelt-Rahmenabkommen" title="Entgelt-Rahmenabkommen">Entgelt-Rahmenabkommen</a> Südwestmetall für die Metall- und Elektroindustrie) unterliegen, setzen dabei die Methode der Mitarbeiterbeurteilung durch den Beurteilungsgeber (disziplinarische Führungskraft) ein, um die das Grundentgelt übersteigende <a href="/wiki/Leistungsentgelt" title="Leistungsentgelt">Leistungsentgelt</a>­komponente zu bestimmen.<sup id="cite_ref-Siris_3-0" class="reference"><a href="#cite_note-Siris-3"><span class="cite-bracket">[</span>3<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Diese Form der Mitarbeiterbewertung stellt besonders hohe Anforderungen an die Objektivität, um Reklamationen der Mitarbeiter so gering wie möglich zu halten. Entsprechend sorgfältig müssen die Kriterien im Bewertungsprozess erarbeitet werden. Bei entsprechender Systemunterstützung ist die analytische Bewertungsmethode den stark verdichtenden, summarischen Verfahren überlegen. </p><p>Die Mitarbeiterbeurteilung umfasst idealerweise Maßnahmen, mit deren Hilfe alle betrieblich relevanten und beobachtbaren Persönlichkeitselemente erfasst werden können. Hierzu gehören: </p> <ul><li><a href="/wiki/Fachkompetenz" title="Fachkompetenz">Fachkompetenz</a>;</li> <li><a href="/wiki/Arbeitsleistung" title="Arbeitsleistung">Arbeitsleistung</a> bzw. <a href="/wiki/Arbeitsergebnis" class="mw-redirect" title="Arbeitsergebnis">-erfolg</a> (quantitativ wie qualitativ);</li> <li><a href="/wiki/Arbeitsmethode" class="mw-redirect" title="Arbeitsmethode">Arbeitsmethode</a> (Sorgfalt und Effizienz);</li> <li><a href="/wiki/Arbeitsqualit%C3%A4t" title="Arbeitsqualität">Arbeitsqualität</a>;</li> <li><a href="/wiki/Arbeitsmotivation" class="mw-redirect" title="Arbeitsmotivation">Arbeitsmotivation</a>;</li> <li><a href="/wiki/Belastbarkeit_(Psychologie)" title="Belastbarkeit (Psychologie)">Belastbarkeit</a>;</li> <li>Stärken (unter Umständen auch spezifische Schwächen, jedoch nie in expliziter Form in Arbeitszeugnissen);</li> <li><a href="/wiki/Sozialverhalten" title="Sozialverhalten">Verhalten</a> gegenüber <a href="/wiki/Vorgesetzter" title="Vorgesetzter">Vorgesetzten</a>;</li> <li>Verhalten gegenüber <a href="/wiki/Kunde" title="Kunde">Kunden</a> und Klienten;</li> <li>Verhalten gegenüber <a href="/wiki/Mitarbeiter" title="Mitarbeiter">Mitarbeitern</a>.</li></ul> <p>Durch standardisierte Vorgehensweisen, wie z. B. Fragebogen kann bei Beurteilungen der Anteil subjektiver Einschätzungen verringert werden. Mit dem Anspruch, den Mitarbeitern in Unternehmen möglichst gerecht zu werden, sollten vorgefertigte <a href="/wiki/Textbaustein" title="Textbaustein">Textbausteine</a> oder sogenannte <i>Items</i> sorgfältig erarbeitet werden. Unternehmen, die bisweilen auf schablonenhaft vorgefertigte Kriterienkataloge bzw. Fragen setzen, schaden häufig ihrer für die Mitarbeitergewinnung und -bindung so wichtigen Arbeitgebermarke (<i>Employer Branding</i>). </p><p>Regelmäßige Mitarbeiterbewertungen in Form eines von beiden Seiten vorbereiteten, offen geführten Mitarbeitergesprächs (halbjährlich oder jährlich) ermöglichen, das Vorhandensein oder Fehlen von Erfolgen oder Fortschritten festzustellen. </p><p>Für eine erfolgreiche Bewertung sollten einige Voraussetzungen erfüllt werden:<sup id="cite_ref-Müller_2-1" class="reference"><a href="#cite_note-Müller-2"><span class="cite-bracket">[</span>2<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <ul><li>klar definierte Unternehmens- und Abteilungsziele</li> <li>Mitarbeiterziele</li> <li>Offenheit und Transparenz</li> <li>Kritikfähigkeit beider Gesprächspartner</li> <li>Bereitschaft, Maßnahmen umzusetzen</li></ul> <p>Im Gespräch mit dem Mitarbeiter kann man nach Möglichkeiten zur weiteren Verbesserung suchen und diese als Ziele festhalten. Oft wird übersehen, dass sich die Möglichkeiten zur Verbesserung auch auf die Zusammenarbeit des Vorgesetzten mit dem Mitarbeiter erstrecken können. So können auch Änderungen des Vorgesetzten in diese Vereinbarung aufgenommen werden. In dieser Form durchgeführte faire und offene Mitarbeitergespräche können wesentlich zur Verbesserung der Motivation und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter beitragen. </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Absolute_und_relative_Bewertung">Absolute und relative Bewertung</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=2" title="Abschnitt bearbeiten: Absolute und relative Bewertung" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=2" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Absolute und relative Bewertung"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Bei der <i>absoluten Bewertung</i> werden Mitarbeiter unabhängig voneinander beurteilt. </p><p>Bei der <i>relativen Bewertung</i> werden Mitarbeiter im Vergleich zu ihren Kollegen bewertet. Beispiele sind die <a href="/wiki/Jack_Welch#Sterne_und_Zitronen" title="Jack Welch">20-70-10 Regel</a>, der zufolge die besten 20 % der Mitarbeiter belohnt, die 70 nächstbesten Prozent bestmöglich gefordert und gefördert, die schwächsten 10 Prozent hingegen entlassen werden sollten. Eine Folge eines relativen Systems ist, dass selbst bei einer exzellenten Belegschaft ein Teil des Personals schlecht bewertet wird. Strikte Wettbewerbssysteme der Mitarbeiterbewertung mit entsprechender <a href="/wiki/Rangordnung" title="Rangordnung">Rangordnung</a> (auch englischsprachig als <i>forced ranking</i> bezeichnet), festgelegten Quoten und Ausgrenzung sogenannter <a href="/wiki/Minderleister" title="Minderleister">Minderleister</a> werden von manchen Unternehmen angewandt, von anderen als überholt betrachtet.<sup id="cite_ref-4" class="reference"><a href="#cite_note-4"><span class="cite-bracket">[</span>4<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p><p>Zudem sind die im <a href="/wiki/Up_or_out" title="Up or out">Up-or-out</a>-System vorgesehenen Kündigungen in Ländern mit starken Arbeitnehmerrechten nicht möglich. In Deutschland ist, so die Medien, eine Rangordnung von Mitarbeitern zwar erlaubt, sofern sie nach objektiven Kriterien erstellt werde. Als alleiniges Kriterium für eine Entlassung dürfe das aber nicht dienen: „Für das Bundesarbeitsgericht reiche allein eine unterdurchschnittliche Leistung nämlich nicht als Kündigungsgrund. Demnach müsse schon eine erhebliche Unterschreitung der Durchschnittsleistung über einen langen Zeitraum gegeben sein, um sich von einem Beschäftigten trennen zu können.“<sup id="cite_ref-5" class="reference"><a href="#cite_note-5"><span class="cite-bracket">[</span>5<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p><p>In der Mitte der 2010er Jahre rückten mehrere Unternehmen von einem <i>forced ranking</i> ab.<sup id="cite_ref-6" class="reference"><a href="#cite_note-6"><span class="cite-bracket">[</span>6<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Als Grund wird unter anderem angeführt, dass Beschäftigte beim <i>forced ranking</i> gegeneinander arbeiten würden, um selbst möglichst gut abzuschneiden.<sup id="cite_ref-7" class="reference"><a href="#cite_note-7"><span class="cite-bracket">[</span>7<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <div class="sieheauch" role="navigation" style="font-style:italic;"><span class="sieheauch-text">Siehe auch</span>: <a href="/wiki/Dienstliche_Beurteilung" title="Dienstliche Beurteilung">Dienstliche Beurteilung</a></div> <div class="hintergrundfarbe1 rahmenfarbe1 navigation-not-searchable noprint Vorlage_Lueckenhaft" style="border-style: solid; border-width: 1px; clear: left; margin-bottom:1em; margin-top:1em; padding: 0.25em; overflow: hidden; word-break: break-word; word-wrap: break-word;"><div class="noviewer noresize" style="display: table-cell; padding-bottom: 0.2em; padding-left: 0.25em; padding-right: 1em; padding-top: 0.2em; vertical-align: middle;" aria-hidden="true" role="presentation"><span typeof="mw:File"><a href="/wiki/Wikipedia:L%C3%BCckenhaft" title="Wikipedia:Lückenhaft"><img alt="" src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/7/7e/Qsicon_L%C3%BCcke.svg/24px-Qsicon_L%C3%BCcke.svg.png" decoding="async" width="24" height="24" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/7/7e/Qsicon_L%C3%BCcke.svg/36px-Qsicon_L%C3%BCcke.svg.png 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/7/7e/Qsicon_L%C3%BCcke.svg/48px-Qsicon_L%C3%BCcke.svg.png 2x" data-file-width="24" data-file-height="24" /></a></span></div> <div style="display: table-cell; vertical-align: middle; width: 100%;"> <div> In diesem Artikel oder Abschnitt fehlen noch folgende wichtige Informationen: <div style="font-style:italic;">Öffentliche Verwaltung</div> Hilf der Wikipedia, indem du sie <a href="/wiki/Wikipedia:Belege#Was_sind_zuverlässige_Informationsquellen?" title="Wikipedia:Belege">recherchierst</a> und <span class="plainlinks"><a class="external text" href="https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit#editform">einfügst</a>.</span><span class="editoronly" style="display:none;"></span></div> </div></div> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Ziele">Ziele</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=3" title="Abschnitt bearbeiten: Ziele" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=3" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Ziele"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Mitarbeiterbeurteilung beruht keinesfalls auf alleinigen Vorteilen des Unternehmens. Vielmehr dient die Beurteilung des Personals sowohl den Zielen des Unternehmens als auch den Zielen der Mitarbeiter. Hinsichtlich des unternehmerischen Aspekts stehen hauptsächlich folgende Ziele im Vordergrund:<sup id="cite_ref-Jung_8-0" class="reference"><a href="#cite_note-Jung-8"><span class="cite-bracket">[</span>8<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <ul><li><i>Objektivierung der Personalarbeit</i>: Mit Hilfe geeigneter Personalbeurteilungsverfahren können sowohl objektive als auch vergleichbare Ergebnisse erlangt werden.</li> <li><i>Steigerung der <a href="/wiki/Arbeitsleistung" title="Arbeitsleistung">Arbeitsleistung</a></i>: Mitarbeiter können mittels der richtigen Wahl des Beurteilungssystems zu dauerhaft höheren Leistungen angespornt werden.</li> <li><i>Einheitlichkeit des Führungsverhaltens</i>: Das Führungsverhalten kann durch ein einheitliches Beurteilungssystem angeglichen werden und führt zusätzlich zu einem einheitlichen und schlagkräftigen Führungsverhalten der Vorgesetzten.</li> <li><i>Verbesserung der <a href="/wiki/F%C3%BChrungsqualit%C3%A4t" class="mw-redirect" title="Führungsqualität">Führungsqualität</a></i>: Ein Beurteilungsgespräch ermöglicht sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Vorgesetzten die Wahrnehmung zu einer Aussprache und bietet gleichzeitig die Gelegenheit zu einem besseren Vorgesetzten-Mitarbeiter-Verhältnis.</li> <li><i>Potenzialnutzung</i>: Durch das Aufkommen von möglichen Schwachstellen kann das <a href="/wiki/Talentmanagement" title="Talentmanagement"> Potenzial</a> der Belegschaft durch gezielte Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erweitert werden.</li></ul> <p>Auf der Seite der Mitarbeiterziele wird vor allem durch regelmäßige und systematische Beurteilungen die Möglichkeit gegeben, Leistungen und Fähigkeiten besser einschätzen zu können und folglich die Karriereplanung danach auszurichten. Darüber hinaus bietet ein Mitarbeitergespräch die Aussprache von Sachverhalten, die mit der eigentlichen Beurteilung nicht in direktem Zusammenhang stehen. Ein weiterer wichtiger Aspekt stellt der Schutz für Mitarbeiter dar, indem willkürliche Disziplinarverfahren oder ungerechtfertigte Entlassungen schwieriger durchsetzbar sind.<sup id="cite_ref-Jung_8-1" class="reference"><a href="#cite_note-Jung-8"><span class="cite-bracket">[</span>8<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Vorgehensweisen">Vorgehensweisen</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=4" title="Abschnitt bearbeiten: Vorgehensweisen" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=4" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Vorgehensweisen"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Die Verfahren der Personalbeurteilung lassen sich grundsätzlich in summarische und analytische Verfahren unterteilen. Während summarische Verfahren die Leistung der Mitarbeiters als ein Ganzes beurteilen werden bei analytischen Verfahren einzelne Kriterien herangezogen und zu einer Gesamtbeurteilung zusammengefasst. Die analytische Methode erfasst somit differenzierter die beobachtbaren Verhaltensmerkmale. Auch in Bezug auf Beurteilungs- bzw. <a href="/wiki/Wahrnehmungsfehler" title="Wahrnehmungsfehler">Wahrnehmungsfehler</a> ist das analytische Verfahren durch den Abgleich einzelner Kriterien bzw. Merkmale dem summarischen voraus. Des Weiteren wird zwischen quantitativen und qualitativen Verfahren unterschieden: Quantitative Methoden beurteilen Mitarbeiter mittels Punktesysteme, während durch qualitative Methoden aufgrund von Fragen eine Beschreibung der Leistung erstellt wird.<sup id="cite_ref-Jung_8-2" class="reference"><a href="#cite_note-Jung-8"><span class="cite-bracket">[</span>8<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Mitarbeiterbeurteilung_durch_den_Vorgesetzten">Mitarbeiterbeurteilung durch den Vorgesetzten</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=5" title="Abschnitt bearbeiten: Mitarbeiterbeurteilung durch den Vorgesetzten" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=5" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Mitarbeiterbeurteilung durch den Vorgesetzten"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Die auch genannte Untergebenenbeurteilung stellt eine der typischsten Formen der Personalbeurteilung dar. Vorgesetzte beurteilen hierbei die ihnen direkt unterstellten Mitarbeiter hinsichtlich deren Leistungen und Qualifikationspotenzialen.<sup id="cite_ref-BerthelBecker_9-0" class="reference"><a href="#cite_note-BerthelBecker-9"><span class="cite-bracket">[</span>9<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Hierbei wird zwischen einer freien Beschreibung (eigenständige Auswahl der Beurteilungskriterien durch den Vorgesetzten) und gebundenen Urteilstechniken unterschieden. Während bei einer freien Beschreibung eine eigene Auswahl der Beurteilungskriterien durch den Vorgesetzten stattfindet, genügen gebundene Urteilskriterien eher höheren Ansprüchen und erhöhen die Zuverlässigkeit und Gültigkeit der Beurteilungskriterien. Verfahren diesbezüglich wären u. a.:<sup id="cite_ref-Jung_8-3" class="reference"><a href="#cite_note-Jung-8"><span class="cite-bracket">[</span>8<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <ul><li><i>Einstufungsverfahren</i>: Stellt die weitverbreitetste Methode der Mitarbeiterbeurteilung dar. Anhand einer mehrstufigen Skala werden hierbei Verhaltensbeobachtungen, Ergebnis- oder Merkmalseinschätzungen zugeordnet.</li> <li><i>Polaritätsverfahren</i>: Dient einer Erfassung von Eindrücken in quantitativer Hinsicht. Der Beurteiler beurteilt hierbei ein Merkmal anhand einer Reihe von Paaren gegensätzlicher Attribute. Durch das verbinden der Ergebnisse entsteht ein Polaritätsprofil das mit Idealprofilen verglichen werden kann.</li> <li><i>Rangordnungsverfahren</i>: Differenziert zwischen Mitarbeitenden und erstellt anschließend eine Rangliste. Diese Rangfolge kann anschließend entweder für einzelne Beurteilungskriterien aufgestellt werden oder für eine Gesamtbeurteilung dienen.</li> <li><i>Vorgabevergleichsverfahren</i>: Gibt Ziele vor, die leicht nachzuprüfen sind und dem Beurteilenden einen Zielerreichungsgrad geben. Anhand eines Standardwertes von 100 % kann somit eine Über- oder Untererfüllung hinsichtlich der Zielerreichung ermittelt werden.</li> <li><i>Methode der kritischen Vorfälle</i>: Ist eine Weiterentwicklung der freien Beschreibung, wobei die Beschreibungskriterien von einem Katalog ausgewählt werden und mittels einer schriftlichen Dokumentation Erfolge und Misserfolge des Beurteilenden dokumentiert werden.</li></ul> <p>Die Erhebung der benötigten Daten findet zum Beispiel in einem Mitarbeitergespräch oder durch <a href="/wiki/Fragebogen" title="Fragebogen">Fragebögen</a> statt. </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Selbstbeurteilung">Selbstbeurteilung</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=6" title="Abschnitt bearbeiten: Selbstbeurteilung" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=6" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Selbstbeurteilung"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Bei der Selbstbeurteilung sind neben den Beurteilern auch die Mitarbeiter selbst aufgefordert, eine Einstufung ihrer Leistung und ihres Potenzials zu geben. Durch diese Einbindung soll der Entwicklungsprozess eines jeden Mitarbeiters gefördert werden, um die Akzeptanz der finalen Urteile zu erhöhen und ein besseres Verständnis über die eigene Leistungserbringung zu fördern.<sup id="cite_ref-BerthelBecker_9-1" class="reference"><a href="#cite_note-BerthelBecker-9"><span class="cite-bracket">[</span>9<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Beurteilung_durch_Gleichgestellte_(Kollegen)"><span id="Beurteilung_durch_Gleichgestellte_.28Kollegen.29"></span>Beurteilung durch Gleichgestellte (Kollegen)</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=7" title="Abschnitt bearbeiten: Beurteilung durch Gleichgestellte (Kollegen)" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=7" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Beurteilung durch Gleichgestellte (Kollegen)"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Die Gleichgestelltenbeurteilung stellt in der Personalbeurteilung eine spezifische Variante dar. Die Beurteiler hierbei sind sowohl hierarchisch mit dem zu Beurteilenden gleichgestellt als auch im gleichen organisatorischen Bereich tätig. Das Ziel hierbei ist es, die Kenntnisse der Kollegen zur Einschätzung der Leistung und Qualifikation zu nutzen. Hierbei wird in der Regel darauf geachtet, dass eine zeitgleiche Beurteilung aller Kollegen erfolgt.<sup id="cite_ref-BerthelBecker_9-2" class="reference"><a href="#cite_note-BerthelBecker-9"><span class="cite-bracket">[</span>9<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Beurteilung_von_Vorgesetzten_durch_ihre_Mitarbeiter">Beurteilung von Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiter</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=8" title="Abschnitt bearbeiten: Beurteilung von Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiter" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=8" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Beurteilung von Vorgesetzten durch ihre Mitarbeiter"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Bei der Vorgesetztenbeurteilung werden Vorgesetzte von ihren unmittelbaren Mitarbeitern hinsichtlich deren Führungsverhalten und teilweise deren Qualifikationen und Leistungsmerkmalen beurteilt. Die Ergebnisse gelangen hierbei entweder direkt an die Personalabteilung oder an die Vorgesetzten selbst.<sup id="cite_ref-BerthelBecker_9-3" class="reference"><a href="#cite_note-BerthelBecker-9"><span class="cite-bracket">[</span>9<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Beim <a href="/wiki/Das_Semco_System" title="Das Semco System">Semco-System</a> das der brasilianische Unternehmer <a href="/wiki/Ricardo_Semler" title="Ricardo Semler">Ricardo Semler</a> in seinen Unternehmen verwirklicht hat, beurteilen Untergebene alle sechs Monate ihre Vorgesetzten, die Punkte-Ergebnisse werden dann als öffentlicher Aushang allen bekanntgegeben. Die Beurteilung erfolgt auch vor Beförderungen oder Neueinstellungen auf Führungspositionen. Mitarbeiter, die längere Zeit nur schwache Noten bekommen, <i>„verlassen Semco gewöhnlich früher oder später“</i>.<sup id="cite_ref-Semler_10-0" class="reference"><a href="#cite_note-Semler-10"><span class="cite-bracket">[</span>10<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Mitarbeiterbeurteilung_durch_Vorgesetzte,_Kollegen,_Mitarbeiter_und_Kunden_(360°-Beurteilung)"><span id="Mitarbeiterbeurteilung_durch_Vorgesetzte.2C_Kollegen.2C_Mitarbeiter_und_Kunden_.28360.C2.B0-Beurteilung.29"></span>Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und Kunden (360°-Beurteilung)</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=9" title="Abschnitt bearbeiten: Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und Kunden (360°-Beurteilung)" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=9" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Mitarbeiterbeurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und Kunden (360°-Beurteilung)"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p><a href="/wiki/360%C2%B0-Audit" class="mw-redirect" title="360°-Audit">360°-Beurteilung</a> ist eine der umfassendsten Formen der Personalbeurteilung. Hierbei soll insbesondere das Leistungsverhalten von Führungskräften aus unterschiedlichen Perspektiven eingeschätzt werden. Somit soll ein umfassendes individuelles Feedback ermöglicht werden.<sup id="cite_ref-BerthelBecker_9-4" class="reference"><a href="#cite_note-BerthelBecker-9"><span class="cite-bracket">[</span>9<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> Es ist eine vollständige Bewertung der MA-Performance, häufig mittels Fragebogen und/oder geleiteten Interviews durch Vorgesetzte/Personalbeauftragte. </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Schnittstellen">Schnittstellen</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=10" title="Abschnitt bearbeiten: Schnittstellen" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=10" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Schnittstellen"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <ul><li><a href="/wiki/Organisationsentwicklung" title="Organisationsentwicklung">Organisationsentwicklung</a></li> <li><a href="/wiki/Personalentwicklung" title="Personalentwicklung">Personalentwicklung</a></li> <li><a href="/wiki/Pers%C3%B6nlichkeitstest" title="Persönlichkeitstest">Persönlichkeitstest</a></li> <li><a href="/wiki/Online-Assessment" title="Online-Assessment">Online-Assessment</a></li></ul> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Mitbestimmung">Mitbestimmung</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=11" title="Abschnitt bearbeiten: Mitbestimmung" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=11" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Mitbestimmung"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>In Unternehmen mit einem <a href="/wiki/Betriebsrat" title="Betriebsrat">Betriebsrat</a> sind bei der Planung und Durchführung von Mitarbeiterbewertungen die <a href="/wiki/Mitbestimmung" title="Mitbestimmung">Mitbestimmungsrechte</a> der Arbeitnehmervertretung in Fragen der <a href="/wiki/Leistungsbeurteilung_(Personalwesen)" title="Leistungsbeurteilung (Personalwesen)">Leistungsbeurteilung</a> zu beachten. Unter anderem bedarf die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze der Zustimmung des Betriebsrates (<span class="plainlinks-print"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__94.html">§ 94</a></span> Abs. 2 <a href="/wiki/Betriebsverfassungsgesetz" class="mw-redirect" title="Betriebsverfassungsgesetz">BetrVG</a>). </p><p>Diese ist allerdings nicht für die Beurteilung der einzelnen Mitarbeiter erforderlich, jedoch hat der einzelne Arbeitnehmer das Recht, sich vom Betriebsrat während der Arbeitszeit zu diesem Thema beraten zu lassen. </p><p>Vergleichbares gilt im <a href="/wiki/%C3%96ffentlicher_Dienst" title="Öffentlicher Dienst">öffentlichen Dienst</a> für die Beteiligung des <a href="/wiki/Personalvertretung" title="Personalvertretung">Personalrates</a> aufgrund des jeweiligen <a href="/wiki/Personalvertretungsgesetz" title="Personalvertretungsgesetz">Personalvertretungsgesetzes</a>. </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Siehe_auch">Siehe auch</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=12" title="Abschnitt bearbeiten: Siehe auch" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=12" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Siehe auch"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <ul><li><a href="/wiki/Entgeltdifferenzierung" title="Entgeltdifferenzierung">Entgeltdifferenzierung</a></li></ul> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Literatur">Literatur</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=13" title="Abschnitt bearbeiten: Literatur" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=13" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Literatur"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <ul><li>Thomas Breisig: <i>Personalbeurteilung.</i> 2005, <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/3766336630" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 3-7663-3663-0</a>. (Zielgruppe: Betriebsräte)</li> <li>E. Crisand, H. J. Rahn: <i>Personalbeurteilungssysteme.</i> 4. Auflage 2011, <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/9783937444956" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 978-3-937444-95-6</a>.</li> <li>Elisabeth Haberleitner: <i>Führen Fördern Coachen. So entwickeln Sie die Potentiale Ihrer Mitarbeiter.</i> <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/3492239315" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 3-492-23931-5</a>.</li> <li>Bernd-Uwe Kiefer: <i>Taschenbuch für Personalbeurteilung. Feedback in Organisationen.</i> <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/3800573067" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 3-8005-7306-7</a>.</li> <li>Barbara Sommerhoff: <i>Mitarbeiterbeurteilung. Leistung messen. Mitarbeiter fördern. Personal entwickeln.</i> <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/3478368103" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 3-478-36810-3</a>.</li></ul> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Einzelnachweise">Einzelnachweise</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&veaction=edit&section=14" title="Abschnitt bearbeiten: Einzelnachweise" class="mw-editsection-visualeditor"><span>Bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&action=edit&section=14" title="Quellcode des Abschnitts bearbeiten: Einzelnachweise"><span>Quelltext bearbeiten</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <ol class="references"> <li id="cite_note-KRPraxis_businessToday-1"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-KRPraxis_businessToday_1-0">↑</a></span> <span class="reference-text">Vgl. die Fachzeitschriften <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/44/Kredit_u_Rating_Praxis_07_2005.pdf"><i>Kredit & Rating Praxis</i></a><span style="display:none"><a rel="nofollow" class="external text" href="http://IABotdeadurl.invalid/http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/44/Kredit_u_Rating_Praxis_07_2005.pdf">@1</a></span><span style="display:none"><a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/44/Kredit_u_Rating_Praxis_07_2005.pdf">@2</a></span><span style="display:none"><a href="/w/index.php?title=Vorlage:Toter_Link/www.siris-systeme.de&action=edit&redlink=1" class="new" title="Vorlage:Toter Link/www.siris-systeme.de (Seite nicht vorhanden)">Vorlage:Toter Link/www.siris-systeme.de</a></span> <small>(<a href="/wiki/Wikipedia:Defekte_Weblinks" title="Wikipedia:Defekte Weblinks">Seite nicht mehr abrufbar</a>, festgestellt im Mai 2019. <a rel="nofollow" class="external text" href="http://timetravel.mementoweb.org/list/2010/http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/44/Kredit_u_Rating_Praxis_07_2005.pdf">Suche in Webarchiven</a>)</small> <small class="archiv-bot"><span class="wp_boppel noviewer" aria-hidden="true" role="presentation"><span typeof="mw:File"><span title="i"><img alt="" src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/4/4a/Pictogram_voting_info.svg/15px-Pictogram_voting_info.svg.png" decoding="async" width="15" height="15" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/4/4a/Pictogram_voting_info.svg/23px-Pictogram_voting_info.svg.png 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/4/4a/Pictogram_voting_info.svg/30px-Pictogram_voting_info.svg.png 2x" data-file-width="250" data-file-height="250" /></span></span></span> <b>Info:</b> Der Link wurde automatisch als defekt markiert. Bitte prüfe den Link gemäß <a href="/wiki/Benutzer:InternetArchiveBot/Anleitung/Toter_Link" title="Benutzer:InternetArchiveBot/Anleitung/Toter Link">Anleitung</a> und entferne dann diesen Hinweis.</small> (Nr. 07/2005, PDF; 1,9 MB) und <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/12/Sonderdruck_siris.pdf"><i>business today</i></a><span style="display:none"><a rel="nofollow" class="external text" href="http://IABotdeadurl.invalid/http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/12/Sonderdruck_siris.pdf">@1</a></span><span style="display:none"><a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/12/Sonderdruck_siris.pdf">@2</a></span><span style="display:none"><a href="/w/index.php?title=Vorlage:Toter_Link/www.siris-systeme.de&action=edit&redlink=1" class="new" title="Vorlage:Toter Link/www.siris-systeme.de (Seite nicht vorhanden)">Vorlage:Toter Link/www.siris-systeme.de</a></span> <small>(<a href="/wiki/Wikipedia:Defekte_Weblinks" title="Wikipedia:Defekte Weblinks">Seite nicht mehr abrufbar</a>, festgestellt im Mai 2019. <a rel="nofollow" class="external text" href="http://timetravel.mementoweb.org/list/2010/http://www.siris-systeme.de/data/unit_files/12/Sonderdruck_siris.pdf">Suche in Webarchiven</a>)</small> <small class="archiv-bot"><span class="wp_boppel noviewer" aria-hidden="true" role="presentation"><span typeof="mw:File"><span title="i"><img alt="" src="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/4/4a/Pictogram_voting_info.svg/15px-Pictogram_voting_info.svg.png" decoding="async" width="15" height="15" class="mw-file-element" srcset="//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/4/4a/Pictogram_voting_info.svg/23px-Pictogram_voting_info.svg.png 1.5x, //upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/thumb/4/4a/Pictogram_voting_info.svg/30px-Pictogram_voting_info.svg.png 2x" data-file-width="250" data-file-height="250" /></span></span></span> <b>Info:</b> Der Link wurde automatisch als defekt markiert. Bitte prüfe den Link gemäß <a href="/wiki/Benutzer:InternetArchiveBot/Anleitung/Toter_Link" title="Benutzer:InternetArchiveBot/Anleitung/Toter Link">Anleitung</a> und entferne dann diesen Hinweis.</small> (Sonderdruck, PDF; 6,1 MB) über Anbieter wie <a href="/w/index.php?title=Siris_Systeme&action=edit&redlink=1" class="new" title="Siris Systeme (Seite nicht vorhanden)">SIRIS</a>.</span> </li> <li id="cite_note-Müller-2"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Müller_2-0">a</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Müller_2-1">b</a></sup></span> <span class="reference-text">Robert Müller, Doris Brenner: <i>Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungen. Von der Planung über die Durchführung bis zur Auswertung.</i> mi-Fachverlag, München 2008, <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/9783636030696" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 978-3-636-03069-6</a>, S. 105–106.</span> </li> <li id="cite_note-Siris-3"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-Siris_3-0">↑</a></span> <span class="reference-text">Vgl. <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.siris-systeme.de/index.php?ERA-Entgelt-ERA-TV">SIRIS: <i>ERA Entgelt – ERA-TV</i></a>.</span> </li> <li id="cite_note-4"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-4">↑</a></span> <span class="reference-text"> <span class="cite">Julia Graven: <a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/minderleister-microsoft-schafft-bewertungssystem-ab-a-933372.html"><i>Mitarbeiterführung:Microsoft kippt Bewertung von „Minderleistern“.</i></a> Spiegel online, 13. November 2013,<span class="Abrufdatum"> abgerufen am 19. Dezember 2015</span>.</span><span style="display: none;" class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Adc&rfr_id=info%3Asid%2Fde.wikipedia.org%3AMitarbeiterbewertung&rft.title=Mitarbeiterf%C3%BChrung%3AMicrosoft+kippt+Bewertung+von+%E2%80%9EMinderleistern%E2%80%9C&rft.description=Mitarbeiterf%C3%BChrung%3AMicrosoft+kippt+Bewertung+von+%E2%80%9EMinderleistern%E2%80%9C&rft.identifier=http%3A%2F%2Fwww.spiegel.de%2Fkarriere%2Fberufsleben%2Fminderleister-microsoft-schafft-bewertungssystem-ab-a-933372.html&rft.creator=Julia+Graven&rft.publisher=Spiegel+online&rft.date=2013-11-13"> </span></span> </li> <li id="cite_note-5"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-5">↑</a></span> <span class="reference-text"><span class="cite">Stephan Maaß: <a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article123143543/Wie-Unternehmen-die-Underperformer-aufspueren.html"><i>Forced Rankings: Wie Unternehmen die Underperformer aufspüren.</i></a> In: <i>Welt N24.</i> 20. Dezember 2013,<span class="Abrufdatum"> abgerufen am 18. November 2017</span>.</span><span style="display: none;" class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Adc&rfr_id=info%3Asid%2Fde.wikipedia.org%3AMitarbeiterbewertung&rft.title=Forced+Rankings%3A+Wie+Unternehmen+die+Underperformer+aufsp%C3%BCren&rft.description=Forced+Rankings%3A+Wie+Unternehmen+die+Underperformer+aufsp%C3%BCren&rft.identifier=https%3A%2F%2Fwww.welt.de%2Fwirtschaft%2Fkarriere%2Farticle123143543%2FWie-Unternehmen-die-Underperformer-aufspueren.html&rft.creator=Stephan+Maa%C3%9F&rft.date=2013-12-20"> </span></span> </li> <li id="cite_note-6"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-6">↑</a></span> <span class="reference-text"><span class="cite">David RockBeth Jones: <a rel="nofollow" class="external text" href="https://hbr.org/2015/09/why-more-and-more-companies-are-ditching-performance-ratings"><i>Why More and More Companies Are Ditching Performance Ratings.</i></a> In: <i>Harvard Business Review.</i><span class="Abrufdatum"> Abgerufen am 18. November 2017</span> (englisch).</span><span style="display: none;" class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Adc&rfr_id=info%3Asid%2Fde.wikipedia.org%3AMitarbeiterbewertung&rft.title=Why+More+and+More+Companies+Are+Ditching+Performance+Ratings&rft.description=Why+More+and+More+Companies+Are+Ditching+Performance+Ratings&rft.identifier=https%3A%2F%2Fhbr.org%2F2015%2F09%2Fwhy-more-and-more-companies-are-ditching-performance-ratings&rft.creator=David+RockBeth+Jones&rft.date=&rft.language=en"> </span></span> </li> <li id="cite_note-7"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-7">↑</a></span> <span class="reference-text"><span class="cite">Stephan Maaß: <a rel="nofollow" class="external text" href="https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article146034024/Das-ist-das-Ende-des-fiesen-Rauskegelns-aus-der-Firma.html"><i>Performance: Das ist das Ende des fiesen Rauskegelns aus der Firma.</i></a> In: <i>Welt N24.</i> 4. September 2015,<span class="Abrufdatum"> abgerufen am 18. November 2017</span>.</span><span style="display: none;" class="Z3988" title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Adc&rfr_id=info%3Asid%2Fde.wikipedia.org%3AMitarbeiterbewertung&rft.title=Performance%3A+Das+ist+das+Ende+des+fiesen+Rauskegelns+aus+der+Firma&rft.description=Performance%3A+Das+ist+das+Ende+des+fiesen+Rauskegelns+aus+der+Firma&rft.identifier=https%3A%2F%2Fwww.welt.de%2Fwirtschaft%2Fkarriere%2Farticle146034024%2FDas-ist-das-Ende-des-fiesen-Rauskegelns-aus-der-Firma.html&rft.creator=Stephan+Maa%C3%9F&rft.date=2015-09-04"> </span></span> </li> <li id="cite_note-Jung-8"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-Jung_8-0">a</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Jung_8-1">b</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Jung_8-2">c</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-Jung_8-3">d</a></sup></span> <span class="reference-text">Hans Jung: <i>Personalwirtschaft.</i> 9. Auflage, Oldenbourg Wissenschaftsverlag, München 2010, <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/9783486596656" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 978-3-486-59665-6</a>.</span> </li> <li id="cite_note-BerthelBecker-9"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-BerthelBecker_9-0">a</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-BerthelBecker_9-1">b</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-BerthelBecker_9-2">c</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-BerthelBecker_9-3">d</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-BerthelBecker_9-4">e</a></sup></span> <span class="reference-text">Jürgen Berthel, Fred G. Becker: <i>Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit.</i> 8. Auflage, Schäffer-Poeschel, Stuttgart 2007, <a href="/wiki/Spezial:ISBN-Suche/9783791026145" class="internal mw-magiclink-isbn">ISBN 978-3-7910-2614-5</a>.</span> </li> <li id="cite_note-Semler-10"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-Semler_10-0">↑</a></span> <span class="reference-text">Ricardo Semler (übersetzt von Michael Schmidt): <i>Das Semco System – Management ohne Manager – Das neue revolutionäre Führungsmodell.</i> Heyne Verlag, München 1993, S. 404 und Kapitel 23.</span> </li> </ol></div><!--esi <esi:include src="/esitest-fa8a495983347898/content" /> --><noscript><img src="https://login.wikimedia.org/wiki/Special:CentralAutoLogin/start?type=1x1" alt="" width="1" height="1" style="border: none; position: absolute;"></noscript> <div class="printfooter" data-nosnippet="">Abgerufen von „<a dir="ltr" href="https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&oldid=237596808">https://de.wikipedia.org/w/index.php?title=Mitarbeiterbewertung&oldid=237596808</a>“</div></div> <div id="catlinks" class="catlinks" data-mw="interface"><div id="mw-normal-catlinks" class="mw-normal-catlinks"><a href="/wiki/Wikipedia:Kategorien" title="Wikipedia:Kategorien">Kategorien</a>: <ul><li><a href="/wiki/Kategorie:Personalwesen" title="Kategorie:Personalwesen">Personalwesen</a></li><li><a href="/wiki/Kategorie:Organisationstheorie" title="Kategorie:Organisationstheorie">Organisationstheorie</a></li><li><a href="/wiki/Kategorie:Arbeits-_und_Organisationspsychologie" title="Kategorie:Arbeits- und Organisationspsychologie">Arbeits- und Organisationspsychologie</a></li></ul></div><div id="mw-hidden-catlinks" class="mw-hidden-catlinks mw-hidden-cats-hidden">Versteckte Kategorien: <ul><li><a href="/wiki/Kategorie:Wikipedia:Weblink_offline_IABot" title="Kategorie:Wikipedia:Weblink offline IABot">Wikipedia:Weblink offline IABot</a></li><li><a href="/wiki/Kategorie:Wikipedia:Defekte_Weblinks/Ungepr%C3%BCfte_Botmarkierungen_2019-05" title="Kategorie:Wikipedia:Defekte Weblinks/Ungeprüfte Botmarkierungen 2019-05">Wikipedia:Defekte Weblinks/Ungeprüfte Botmarkierungen 2019-05</a></li><li><a href="/wiki/Kategorie:Wikipedia:L%C3%BCckenhaft" title="Kategorie:Wikipedia:Lückenhaft">Wikipedia:Lückenhaft</a></li></ul></div></div> </div> </div> <div id="mw-navigation"> <h2>Navigationsmenü</h2> <div id="mw-head"> <nav id="p-personal" class="mw-portlet mw-portlet-personal vector-user-menu-legacy vector-menu" aria-labelledby="p-personal-label" > <h3 id="p-personal-label" class="vector-menu-heading " > <span class="vector-menu-heading-label">Meine Werkzeuge</span> </h3> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="pt-anonuserpage" class="mw-list-item"><span title="Benutzerseite der IP-Adresse, von der aus du Änderungen durchführst">Nicht angemeldet</span></li><li id="pt-anontalk" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Spezial:Meine_Diskussionsseite" title="Diskussion über Änderungen von dieser IP-Adresse [n]" accesskey="n"><span>Diskussionsseite</span></a></li><li id="pt-anoncontribs" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Spezial:Meine_Beitr%C3%A4ge" title="Eine Liste der Bearbeitungen, die von dieser IP-Adresse gemacht wurden [y]" accesskey="y"><span>Beiträge</span></a></li><li id="pt-createaccount" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Spezial:Benutzerkonto_anlegen&returnto=Mitarbeiterbewertung" title="Wir ermutigen dich dazu, ein Benutzerkonto zu erstellen und dich anzumelden. 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