CINXE.COM

<!DOCTYPE html> <html class="client-nojs vector-feature-language-in-header-enabled vector-feature-language-in-main-page-header-disabled vector-feature-sticky-header-disabled vector-feature-page-tools-pinned-disabled vector-feature-toc-pinned-clientpref-1 vector-feature-main-menu-pinned-disabled vector-feature-limited-width-clientpref-1 vector-feature-limited-width-content-enabled vector-feature-custom-font-size-clientpref-1 vector-feature-appearance-pinned-clientpref-1 vector-feature-night-mode-disabled skin-theme-clientpref-day vector-toc-available" lang="sl" dir="ltr"> <head> <meta charset="UTF-8"> <title>Organizacijska socializacija - Wikipedija, prosta enciklopedija</title> <script>(function(){var className="client-js vector-feature-language-in-header-enabled vector-feature-language-in-main-page-header-disabled vector-feature-sticky-header-disabled vector-feature-page-tools-pinned-disabled vector-feature-toc-pinned-clientpref-1 vector-feature-main-menu-pinned-disabled vector-feature-limited-width-clientpref-1 vector-feature-limited-width-content-enabled vector-feature-custom-font-size-clientpref-1 vector-feature-appearance-pinned-clientpref-1 vector-feature-night-mode-disabled skin-theme-clientpref-day vector-toc-available";var cookie=document.cookie.match(/(?:^|; )slwikimwclientpreferences=([^;]+)/);if(cookie){cookie[1].split('%2C').forEach(function(pref){className=className.replace(new RegExp('(^| )'+pref.replace(/-clientpref-\w+$|[^\w-]+/g,'')+'-clientpref-\\w+( |$)'),'$1'+pref+'$2');});}document.documentElement.className=className;}());RLCONF={"wgBreakFrames":false,"wgSeparatorTransformTable":[",\t.",".\t,"],"wgDigitTransformTable":["",""], "wgDefaultDateFormat":"dmy full","wgMonthNames":["","januar","februar","marec","april","maj","junij","julij","avgust","september","oktober","november","december"],"wgRequestId":"80d82785-f00f-477a-a3b6-9cc7162abb54","wgCanonicalNamespace":"","wgCanonicalSpecialPageName":false,"wgNamespaceNumber":0,"wgPageName":"Organizacijska_socializacija","wgTitle":"Organizacijska socializacija","wgCurRevisionId":6274589,"wgRevisionId":6274589,"wgArticleId":357237,"wgIsArticle":true,"wgIsRedirect":false,"wgAction":"view","wgUserName":null,"wgUserGroups":["*"],"wgCategories":["Upravljanje človeških virov"],"wgPageViewLanguage":"sl","wgPageContentLanguage":"sl","wgPageContentModel":"wikitext","wgRelevantPageName":"Organizacijska_socializacija","wgRelevantArticleId":357237,"wgIsProbablyEditable":true,"wgRelevantPageIsProbablyEditable":true,"wgRestrictionEdit":[],"wgRestrictionMove":[],"wgNoticeProject":"wikipedia","wgCiteReferencePreviewsActive":true,"wgMediaViewerOnClick":true, "wgMediaViewerEnabledByDefault":true,"wgPopupsFlags":0,"wgVisualEditor":{"pageLanguageCode":"sl","pageLanguageDir":"ltr","pageVariantFallbacks":"sl"},"wgMFDisplayWikibaseDescriptions":{"search":true,"watchlist":true,"tagline":true,"nearby":true},"wgWMESchemaEditAttemptStepOversample":false,"wgWMEPageLength":30000,"wgRelatedArticlesCompat":[],"wgEditSubmitButtonLabelPublish":true,"wgULSPosition":"interlanguage","wgULSisCompactLinksEnabled":false,"wgVector2022LanguageInHeader":true,"wgULSisLanguageSelectorEmpty":false,"wgWikibaseItemId":"Q7091744","wgCheckUserClientHintsHeadersJsApi":["brands","architecture","bitness","fullVersionList","mobile","model","platform","platformVersion"],"GEHomepageSuggestedEditsEnableTopics":true,"wgGETopicsMatchModeEnabled":false,"wgGEStructuredTaskRejectionReasonTextInputEnabled":false,"wgGELevelingUpEnabledForUser":false};RLSTATE={"ext.globalCssJs.user.styles":"ready","site.styles":"ready","user.styles":"ready","ext.globalCssJs.user":"ready","user":"ready" ,"user.options":"loading","ext.cite.styles":"ready","skins.vector.search.codex.styles":"ready","skins.vector.styles":"ready","skins.vector.icons":"ready","ext.wikimediamessages.styles":"ready","ext.visualEditor.desktopArticleTarget.noscript":"ready","ext.uls.interlanguage":"ready","wikibase.client.init":"ready","ext.wikimediaBadges":"ready"};RLPAGEMODULES=["ext.cite.ux-enhancements","site","mediawiki.page.ready","mediawiki.toc","skins.vector.js","ext.centralNotice.geoIP","ext.centralNotice.startUp","ext.gadget.CommonsDirekt","ext.gadget.switcher","ext.urlShortener.toolbar","ext.centralauth.centralautologin","ext.popups","ext.visualEditor.desktopArticleTarget.init","ext.visualEditor.targetLoader","ext.echo.centralauth","ext.eventLogging","ext.wikimediaEvents","ext.navigationTiming","ext.uls.interface","ext.cx.eventlogging.campaigns","ext.cx.uls.quick.actions","wikibase.client.vector-2022","ext.checkUser.clientHints","ext.growthExperiments.SuggestedEditSession", "wikibase.sidebar.tracking"];</script> <script>(RLQ=window.RLQ||[]).push(function(){mw.loader.impl(function(){return["user.options@12s5i",function($,jQuery,require,module){mw.user.tokens.set({"patrolToken":"+\\","watchToken":"+\\","csrfToken":"+\\"}); }];});});</script> <link rel="stylesheet" href="/w/load.php?lang=sl&modules=ext.cite.styles%7Cext.uls.interlanguage%7Cext.visualEditor.desktopArticleTarget.noscript%7Cext.wikimediaBadges%7Cext.wikimediamessages.styles%7Cskins.vector.icons%2Cstyles%7Cskins.vector.search.codex.styles%7Cwikibase.client.init&only=styles&skin=vector-2022"> <script async="" src="/w/load.php?lang=sl&modules=startup&only=scripts&raw=1&skin=vector-2022"></script> <meta name="ResourceLoaderDynamicStyles" content=""> <link rel="stylesheet" href="/w/load.php?lang=sl&modules=site.styles&only=styles&skin=vector-2022"> <meta name="generator" content="MediaWiki 1.44.0-wmf.5"> <meta name="referrer" content="origin"> <meta name="referrer" content="origin-when-cross-origin"> <meta name="robots" content="max-image-preview:standard"> <meta name="format-detection" content="telephone=no"> <meta name="viewport" content="width=1120"> <meta property="og:title" content="Organizacijska socializacija - Wikipedija, prosta enciklopedija"> <meta property="og:type" content="website"> <link rel="alternate" media="only screen and (max-width: 640px)" href="//sl.m.wikipedia.org/wiki/Organizacijska_socializacija"> <link rel="alternate" type="application/x-wiki" title="Uredi" href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit"> <link rel="apple-touch-icon" href="/static/apple-touch/wikipedia.png"> <link rel="icon" href="/static/favicon/wikipedia.ico"> <link rel="search" type="application/opensearchdescription+xml" href="/w/rest.php/v1/search" title="Wikipedija (sl)"> <link rel="EditURI" type="application/rsd+xml" href="//sl.wikipedia.org/w/api.php?action=rsd"> <link rel="canonical" href="https://sl.wikipedia.org/wiki/Organizacijska_socializacija"> <link rel="license" href="https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/deed.sl"> <link rel="alternate" type="application/atom+xml" title="Atom-vir strani »Wikipedija«" href="/w/index.php?title=Posebno:ZadnjeSpremembe&feed=atom"> <link rel="dns-prefetch" href="//meta.wikimedia.org" /> <link rel="dns-prefetch" href="//login.wikimedia.org"> </head> <body class="skin--responsive skin-vector skin-vector-search-vue mediawiki ltr sitedir-ltr mw-hide-empty-elt ns-0 ns-subject mw-editable page-Organizacijska_socializacija rootpage-Organizacijska_socializacija skin-vector-2022 action-view"><a class="mw-jump-link" href="#bodyContent">Pojdi na vsebino</a> <div class="vector-header-container"> <header class="vector-header mw-header"> <div class="vector-header-start"> <nav class="vector-main-menu-landmark" aria-label="Projekt"> <div id="vector-main-menu-dropdown" class="vector-dropdown vector-main-menu-dropdown vector-button-flush-left vector-button-flush-right" > <input type="checkbox" id="vector-main-menu-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-main-menu-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="Glavni meni" > <label id="vector-main-menu-dropdown-label" for="vector-main-menu-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-menu mw-ui-icon-wikimedia-menu"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">Glavni meni</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-main-menu-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> <div id="vector-main-menu" class="vector-main-menu vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-main-menu-pinnable-header vector-pinnable-header-unpinned" data-feature-name="main-menu-pinned" data-pinnable-element-id="vector-main-menu" data-pinned-container-id="vector-main-menu-pinned-container" data-unpinned-container-id="vector-main-menu-unpinned-container" > <div class="vector-pinnable-header-label">Glavni meni</div> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-main-menu.pin">prestavi v stransko letvico</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-main-menu.unpin">skrij</button> </div> <div id="p-navigation" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-navigation" > <div class="vector-menu-heading"> Navigacija </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="n-mainpage" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Glavna_stran" title="Obiščite glavno stran [z]" accesskey="z"><span>Glavna stran</span></a></li><li id="n-introduction" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Pomo%C4%8D:Uvod"><span>Naučite se urejati</span></a></li><li id="n-Izbrani-članki" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Wikipedija:Izbrani_%C4%8Dlanki"><span>Izbrani članki</span></a></li><li id="n-randompage" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Posebno:Naklju%C4%8Dno" title="Naložite naključno stran [x]" accesskey="x"><span>Naključna stran</span></a></li><li id="n-recentchanges" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Posebno:ZadnjeSpremembe" title="Seznam zadnjih sprememb Wikipedije [r]" accesskey="r"><span>Zadnje spremembe</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-obcestvo" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-obcestvo" > <div class="vector-menu-heading"> Skupnost </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="n-help" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Pomo%C4%8D:Vsebina" title="Kraj, kjer lahko prejmete pomoč"><span>Pomoč</span></a></li><li id="n-Pod-lipo" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Wikipedija:Pod_lipo"><span>Pod lipo</span></a></li><li id="n-portal" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Wikipedija:Portal_skupnosti" title="O projektu, kaj lahko storite, kje lahko kaj najdete"><span>Portal skupnosti</span></a></li><li id="n-contact" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Wikipedija:Stik_z_nami"><span>Stik z nami</span></a></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </div> </div> </nav> <a href="/wiki/Glavna_stran" class="mw-logo"> <img class="mw-logo-icon" src="/static/images/icons/wikipedia.png" alt="" aria-hidden="true" height="50" width="50"> <span class="mw-logo-container skin-invert"> <img class="mw-logo-wordmark" alt="Wikipedija" src="/static/images/mobile/copyright/wikipedia-wordmark-sl.svg" style="width: 7.4375em; height: 1.375em;"> <img class="mw-logo-tagline" alt="prosta enciklopedija" src="/static/images/mobile/copyright/wikipedia-tagline-sl.svg" width="118" height="13" style="width: 7.375em; height: 0.8125em;"> </span> </a> </div> <div class="vector-header-end"> <div id="p-search" role="search" class="vector-search-box-vue vector-search-box-collapses vector-search-box-show-thumbnail vector-search-box-auto-expand-width vector-search-box"> <a href="/wiki/Posebno:Iskanje" class="cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only search-toggle" title="Preiščite viki [f]" accesskey="f"><span class="vector-icon mw-ui-icon-search mw-ui-icon-wikimedia-search"></span> <span>Iskanje</span> </a> <div class="vector-typeahead-search-container"> <div class="cdx-typeahead-search cdx-typeahead-search--show-thumbnail cdx-typeahead-search--auto-expand-width"> <form action="/w/index.php" id="searchform" class="cdx-search-input cdx-search-input--has-end-button"> <div id="simpleSearch" class="cdx-search-input__input-wrapper" data-search-loc="header-moved"> <div class="cdx-text-input cdx-text-input--has-start-icon"> <input class="cdx-text-input__input" type="search" name="search" placeholder="Iskanje v Wikipediji" aria-label="Iskanje v Wikipediji" autocapitalize="sentences" title="Preiščite viki [f]" accesskey="f" id="searchInput" > <span class="cdx-text-input__icon cdx-text-input__start-icon"></span> </div> <input type="hidden" name="title" value="Posebno:Iskanje"> </div> <button class="cdx-button cdx-search-input__end-button">Išči</button> </form> </div> </div> </div> <nav class="vector-user-links vector-user-links-wide" aria-label="Osebna orodja"> <div class="vector-user-links-main"> <div id="p-vector-user-menu-preferences" class="vector-menu mw-portlet emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> <div id="p-vector-user-menu-userpage" class="vector-menu mw-portlet emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> <nav class="vector-appearance-landmark" aria-label="Videz"> <div id="vector-appearance-dropdown" class="vector-dropdown " title="Change the appearance of the page's font size, width, and color" > <input type="checkbox" id="vector-appearance-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-appearance-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="Videz" > <label id="vector-appearance-dropdown-label" for="vector-appearance-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-appearance mw-ui-icon-wikimedia-appearance"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">Videz</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-appearance-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> </div> </div> </div> </nav> <div id="p-vector-user-menu-notifications" class="vector-menu mw-portlet emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> <div id="p-vector-user-menu-overflow" class="vector-menu mw-portlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="pt-sitesupport-2" class="user-links-collapsible-item mw-list-item user-links-collapsible-item"><a data-mw="interface" href="//donate.wikimedia.org/wiki/Special:FundraiserRedirector?utm_source=donate&utm_medium=sidebar&utm_campaign=C13_sl.wikipedia.org&uselang=sl" class=""><span>Denarni prispevki</span></a> </li> <li id="pt-createaccount-2" class="user-links-collapsible-item mw-list-item user-links-collapsible-item"><a data-mw="interface" href="/w/index.php?title=Posebno:Registracija&returnto=Organizacijska+socializacija" title="Predlagamo vam, da si ustvarite račun in se prijavite, vendar to ni obvezno." class=""><span>Ustvari račun</span></a> </li> <li id="pt-login-2" class="user-links-collapsible-item mw-list-item user-links-collapsible-item"><a data-mw="interface" href="/w/index.php?title=Posebno:Prijava&returnto=Organizacijska+socializacija" title="Prijava je zaželena, vendar ni obvezna [o]" accesskey="o" class=""><span>Prijava</span></a> </li> </ul> </div> </div> </div> <div id="vector-user-links-dropdown" class="vector-dropdown vector-user-menu vector-button-flush-right vector-user-menu-logged-out" title="Več možnosti" > <input type="checkbox" id="vector-user-links-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-user-links-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="Osebna orodja" > <label id="vector-user-links-dropdown-label" for="vector-user-links-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-ellipsis mw-ui-icon-wikimedia-ellipsis"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">Osebna orodja</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="p-personal" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-personal user-links-collapsible-item" title="Uporabniški meni" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="pt-sitesupport" class="user-links-collapsible-item mw-list-item"><a href="//donate.wikimedia.org/wiki/Special:FundraiserRedirector?utm_source=donate&utm_medium=sidebar&utm_campaign=C13_sl.wikipedia.org&uselang=sl"><span>Denarni prispevki</span></a></li><li id="pt-createaccount" class="user-links-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Posebno:Registracija&returnto=Organizacijska+socializacija" title="Predlagamo vam, da si ustvarite račun in se prijavite, vendar to ni obvezno."><span class="vector-icon mw-ui-icon-userAdd mw-ui-icon-wikimedia-userAdd"></span> <span>Ustvari račun</span></a></li><li id="pt-login" class="user-links-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Posebno:Prijava&returnto=Organizacijska+socializacija" title="Prijava je zaželena, vendar ni obvezna [o]" accesskey="o"><span class="vector-icon mw-ui-icon-logIn mw-ui-icon-wikimedia-logIn"></span> <span>Prijava</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-user-menu-anon-editor" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-user-menu-anon-editor" > <div class="vector-menu-heading"> Strani za neprijavljene urejevalce <a href="/wiki/Pomo%C4%8D:Uvod" aria-label="Več o urejanju"><span>več o tem</span></a> </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="pt-anoncontribs" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Posebno:MojiPrispevki" title="Seznam urejanj s tega IP-naslova [y]" accesskey="y"><span>Prispevki</span></a></li><li id="pt-anontalk" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Posebno:MojPogovor" title="Pogovor o urejanjih s tega IP-naslova [n]" accesskey="n"><span>Pogovorna stran</span></a></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </nav> </div> </header> </div> <div class="mw-page-container"> <div class="mw-page-container-inner"> <div class="vector-sitenotice-container"> <div id="siteNotice"></div> </div> <div class="vector-column-start"> <div class="vector-main-menu-container"> <div id="mw-navigation"> <nav id="mw-panel" class="vector-main-menu-landmark" aria-label="Projekt"> <div id="vector-main-menu-pinned-container" class="vector-pinned-container"> </div> </nav> </div> </div> <div class="vector-sticky-pinned-container"> <nav id="mw-panel-toc" aria-label="Vsebina" data-event-name="ui.sidebar-toc" class="mw-table-of-contents-container vector-toc-landmark"> <div id="vector-toc-pinned-container" class="vector-pinned-container"> <div id="vector-toc" class="vector-toc vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-toc-pinnable-header vector-pinnable-header-pinned" data-feature-name="toc-pinned" data-pinnable-element-id="vector-toc" > <h2 class="vector-pinnable-header-label">Vsebina</h2> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-toc.pin">prestavi v stransko letvico</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-toc.unpin">skrij</button> </div> <ul class="vector-toc-contents" id="mw-panel-toc-list"> <li id="toc-mw-content-text" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1"> <a href="#" class="vector-toc-link"> <div class="vector-toc-text">Uvod</div> </a> </li> <li id="toc-Karakteristike_novih_zaposlenih" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Karakteristike_novih_zaposlenih"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">1</span> <span>Karakteristike novih zaposlenih</span> </div> </a> <ul id="toc-Karakteristike_novih_zaposlenih-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Vedenja_novih_zaposlenih" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Vedenja_novih_zaposlenih"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">2</span> <span>Vedenja novih zaposlenih</span> </div> </a> <ul id="toc-Vedenja_novih_zaposlenih-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Organizacija" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Organizacija"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3</span> <span>Organizacija</span> </div> </a> <button aria-controls="toc-Organizacija-sublist" class="cdx-button cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only vector-toc-toggle"> <span class="vector-icon mw-ui-icon-wikimedia-expand"></span> <span>Vklopi podrazdelek Organizacija</span> </button> <ul id="toc-Organizacija-sublist" class="vector-toc-list"> <li id="toc-Strategije_socializacije" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#Strategije_socializacije"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3.1</span> <span>Strategije socializacije</span> </div> </a> <ul id="toc-Strategije_socializacije-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Model_Van_Maanen_in_Schein" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#Model_Van_Maanen_in_Schein"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3.2</span> <span>Model Van Maanen in Schein</span> </div> </a> <ul id="toc-Model_Van_Maanen_in_Schein-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Jonesov_model" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#Jonesov_model"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3.3</span> <span>Jonesov model</span> </div> </a> <ul id="toc-Jonesov_model-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Feldmanov_model" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#Feldmanov_model"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3.4</span> <span>Feldmanov model</span> </div> </a> <ul id="toc-Feldmanov_model-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Formalna_orientacija" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#Formalna_orientacija"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3.5</span> <span>Formalna orientacija</span> </div> </a> <ul id="toc-Formalna_orientacija-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Rekrutiranje" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#Rekrutiranje"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3.6</span> <span>Rekrutiranje</span> </div> </a> <ul id="toc-Rekrutiranje-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Mentorstvo" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-2"> <a class="vector-toc-link" href="#Mentorstvo"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">3.7</span> <span>Mentorstvo</span> </div> </a> <ul id="toc-Mentorstvo-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </li> <li id="toc-Prilagoditve_zaposlenih" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Prilagoditve_zaposlenih"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">4</span> <span>Prilagoditve zaposlenih</span> </div> </a> <ul id="toc-Prilagoditve_zaposlenih-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Organizacijska_socializacija_vodstvenega_kadra" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Organizacijska_socializacija_vodstvenega_kadra"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">5</span> <span>Organizacijska socializacija vodstvenega kadra</span> </div> </a> <ul id="toc-Organizacijska_socializacija_vodstvenega_kadra-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Kritika_modela_organizacijske_socializacije" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Kritika_modela_organizacijske_socializacije"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">6</span> <span>Kritika modela organizacijske socializacije</span> </div> </a> <ul id="toc-Kritika_modela_organizacijske_socializacije-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Sistem" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Sistem"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">7</span> <span>Sistem</span> </div> </a> <ul id="toc-Sistem-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Glej_tudi" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Glej_tudi"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">8</span> <span>Glej tudi</span> </div> </a> <ul id="toc-Glej_tudi-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> <li id="toc-Sklici" class="vector-toc-list-item vector-toc-level-1 vector-toc-list-item-expanded"> <a class="vector-toc-link" href="#Sklici"> <div class="vector-toc-text"> <span class="vector-toc-numb">9</span> <span>Sklici</span> </div> </a> <ul id="toc-Sklici-sublist" class="vector-toc-list"> </ul> </li> </ul> </div> </div> </nav> </div> </div> <div class="mw-content-container"> <main id="content" class="mw-body"> <header class="mw-body-header vector-page-titlebar"> <nav aria-label="Vsebina" class="vector-toc-landmark"> <div id="vector-page-titlebar-toc" class="vector-dropdown vector-page-titlebar-toc vector-button-flush-left" > <input type="checkbox" id="vector-page-titlebar-toc-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-page-titlebar-toc" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="Vklopi kazalo vsebine" > <label id="vector-page-titlebar-toc-label" for="vector-page-titlebar-toc-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--icon-only " aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-listBullet mw-ui-icon-wikimedia-listBullet"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">Vklopi kazalo vsebine</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-page-titlebar-toc-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> </div> </div> </div> </nav> <h1 id="firstHeading" class="firstHeading mw-first-heading"><span class="mw-page-title-main">Organizacijska socializacija</span></h1> <div id="p-lang-btn" class="vector-dropdown mw-portlet mw-portlet-lang" > <input type="checkbox" id="p-lang-btn-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-p-lang-btn" class="vector-dropdown-checkbox mw-interlanguage-selector" aria-label="P9jdi na članek v drugem jeziku. Na voljo v 9 jezikih." > <label id="p-lang-btn-label" for="p-lang-btn-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet cdx-button--action-progressive mw-portlet-lang-heading-9" aria-hidden="true" ><span class="vector-icon mw-ui-icon-language-progressive mw-ui-icon-wikimedia-language-progressive"></span> <span class="vector-dropdown-label-text">9 jezikov</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li class="interlanguage-link interwiki-ar mw-list-item"><a href="https://ar.wikipedia.org/wiki/%D8%B5%D8%B9%D9%88%D8%AF_%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B1%D9%83%D8%A8_(%D8%AA%D9%86%D8%B8%D9%8A%D9%85)" title="صعود المركب (تنظيم) – arabščina" lang="ar" hreflang="ar" data-title="صعود المركب (تنظيم)" data-language-autonym="العربية" data-language-local-name="arabščina" class="interlanguage-link-target"><span>العربية</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-de mw-list-item"><a href="https://de.wikipedia.org/wiki/Onboarding" title="Onboarding – nemščina" lang="de" hreflang="de" data-title="Onboarding" data-language-autonym="Deutsch" data-language-local-name="nemščina" class="interlanguage-link-target"><span>Deutsch</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-en mw-list-item"><a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Onboarding" title="Onboarding – angleščina" lang="en" hreflang="en" data-title="Onboarding" data-language-autonym="English" data-language-local-name="angleščina" class="interlanguage-link-target"><span>English</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-et mw-list-item"><a href="https://et.wikipedia.org/wiki/Organisatsiooni_sotsialiseerumine" title="Organisatsiooni sotsialiseerumine – estonščina" lang="et" hreflang="et" data-title="Organisatsiooni sotsialiseerumine" data-language-autonym="Eesti" data-language-local-name="estonščina" class="interlanguage-link-target"><span>Eesti</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-fa mw-list-item"><a href="https://fa.wikipedia.org/wiki/%D9%BE%D8%B0%DB%8C%D8%B1%D8%B4_%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C" title="پذیرش سازمانی – perzijščina" lang="fa" hreflang="fa" data-title="پذیرش سازمانی" data-language-autonym="فارسی" data-language-local-name="perzijščina" class="interlanguage-link-target"><span>فارسی</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ga mw-list-item"><a href="https://ga.wikipedia.org/wiki/Ionducht%C3%BA" title="Ionduchtú – irščina" lang="ga" hreflang="ga" data-title="Ionduchtú" data-language-autonym="Gaeilge" data-language-local-name="irščina" class="interlanguage-link-target"><span>Gaeilge</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-hu mw-list-item"><a href="https://hu.wikipedia.org/wiki/Szervezeti_szocializ%C3%A1ci%C3%B3" title="Szervezeti szocializáció – madžarščina" lang="hu" hreflang="hu" data-title="Szervezeti szocializáció" data-language-autonym="Magyar" data-language-local-name="madžarščina" class="interlanguage-link-target"><span>Magyar</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-id mw-list-item"><a href="https://id.wikipedia.org/wiki/Suai_tugas" title="Suai tugas – indonezijščina" lang="id" hreflang="id" data-title="Suai tugas" data-language-autonym="Bahasa Indonesia" data-language-local-name="indonezijščina" class="interlanguage-link-target"><span>Bahasa Indonesia</span></a></li><li class="interlanguage-link interwiki-ko mw-list-item"><a href="https://ko.wikipedia.org/wiki/%EC%98%A8%EB%B3%B4%EB%94%A9" title="온보딩 – korejščina" lang="ko" hreflang="ko" data-title="온보딩" data-language-autonym="한국어" data-language-local-name="korejščina" class="interlanguage-link-target"><span>한국어</span></a></li> </ul> <div class="after-portlet after-portlet-lang"><span class="wb-langlinks-edit wb-langlinks-link"><a href="https://www.wikidata.org/wiki/Special:EntityPage/Q7091744#sitelinks-wikipedia" title="Uredi medjezikovne povezave" class="wbc-editpage">Uredi povezave</a></span></div> </div> </div> </div> </header> <div class="vector-page-toolbar"> <div class="vector-page-toolbar-container"> <div id="left-navigation"> <nav aria-label="Imenski prostori"> <div id="p-associated-pages" class="vector-menu vector-menu-tabs mw-portlet mw-portlet-associated-pages" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="ca-nstab-main" class="selected vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/wiki/Organizacijska_socializacija" title="Ogled vsebinske strani [c]" accesskey="c"><span>Stran</span></a></li><li id="ca-talk" class="new vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Pogovor:Organizacijska_socializacija&action=edit&redlink=1" rel="discussion" class="new" title="Pogovor o vsebinski strani (stran ne obstaja) [t]" accesskey="t"><span>Pogovor</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="vector-variants-dropdown" class="vector-dropdown emptyPortlet" > <input type="checkbox" id="vector-variants-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-variants-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="Spremeni različico jezika" > <label id="vector-variants-dropdown-label" for="vector-variants-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet" aria-hidden="true" ><span class="vector-dropdown-label-text">slovenščina</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="p-variants" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-variants emptyPortlet" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> </ul> </div> </div> </div> </div> </nav> </div> <div id="right-navigation" class="vector-collapsible"> <nav aria-label="Pogledi"> <div id="p-views" class="vector-menu vector-menu-tabs mw-portlet mw-portlet-views" > <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="ca-view" class="selected vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/wiki/Organizacijska_socializacija"><span>Preberi</span></a></li><li id="ca-ve-edit" class="vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit" title="Uredite to stran [v]" accesskey="v"><span>Uredi stran</span></a></li><li id="ca-edit" class="collapsible vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit" title="Uredi izvorno kodo te strani [e]" accesskey="e"><span>Uredi kodo</span></a></li><li id="ca-history" class="vector-tab-noicon mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=history" title="Prejšnje redakcije te strani [h]" accesskey="h"><span>Zgodovina</span></a></li> </ul> </div> </div> </nav> <nav class="vector-page-tools-landmark" aria-label="Orodja strani"> <div id="vector-page-tools-dropdown" class="vector-dropdown vector-page-tools-dropdown" > <input type="checkbox" id="vector-page-tools-dropdown-checkbox" role="button" aria-haspopup="true" data-event-name="ui.dropdown-vector-page-tools-dropdown" class="vector-dropdown-checkbox " aria-label="Orodja" > <label id="vector-page-tools-dropdown-label" for="vector-page-tools-dropdown-checkbox" class="vector-dropdown-label cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--fake-button--enabled cdx-button--weight-quiet" aria-hidden="true" ><span class="vector-dropdown-label-text">Orodja</span> </label> <div class="vector-dropdown-content"> <div id="vector-page-tools-unpinned-container" class="vector-unpinned-container"> <div id="vector-page-tools" class="vector-page-tools vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-page-tools-pinnable-header vector-pinnable-header-unpinned" data-feature-name="page-tools-pinned" data-pinnable-element-id="vector-page-tools" data-pinned-container-id="vector-page-tools-pinned-container" data-unpinned-container-id="vector-page-tools-unpinned-container" > <div class="vector-pinnable-header-label">Orodja</div> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-page-tools.pin">prestavi v stransko letvico</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-page-tools.unpin">skrij</button> </div> <div id="p-cactions" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-cactions emptyPortlet vector-has-collapsible-items" title="Več možnosti" > <div class="vector-menu-heading"> Dejanja </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="ca-more-view" class="selected vector-more-collapsible-item mw-list-item"><a href="/wiki/Organizacijska_socializacija"><span>Preberi</span></a></li><li id="ca-more-ve-edit" class="vector-more-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit" title="Uredite to stran [v]" accesskey="v"><span>Uredi stran</span></a></li><li id="ca-more-edit" class="collapsible vector-more-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit" title="Uredi izvorno kodo te strani [e]" accesskey="e"><span>Uredi kodo</span></a></li><li id="ca-more-history" class="vector-more-collapsible-item mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=history"><span>Zgodovina</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-tb" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-tb" > <div class="vector-menu-heading"> Splošno </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="t-whatlinkshere" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Posebno:KajSePovezujeSem/Organizacijska_socializacija" title="Seznam vseh strani, ki se povezujejo sem [j]" accesskey="j"><span>Kaj se povezuje sem</span></a></li><li id="t-recentchangeslinked" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Posebno:RecentChangesLinked/Organizacijska_socializacija" rel="nofollow" title="Zadnje spremembe na straneh, s katerimi se povezuje ta stran [k]" accesskey="k"><span>Povezane spremembe</span></a></li><li id="t-specialpages" class="mw-list-item"><a href="/wiki/Posebno:PosebneStrani" title="Seznam vseh posebnih strani [q]" accesskey="q"><span>Posebne strani</span></a></li><li id="t-permalink" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&oldid=6274589" title="Trajna povezava na to redakcijo strani"><span>Trajna povezava</span></a></li><li id="t-info" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=info" title="Več informacij o tej strani"><span>Podatki o strani</span></a></li><li id="t-cite" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Posebno:Navedi&page=Organizacijska_socializacija&id=6274589&wpFormIdentifier=titleform" title="Informacije o tem, kako navajati to stran"><span>Navedba članka</span></a></li><li id="t-urlshortener" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Posebno:UrlShortener&url=https%3A%2F%2Fsl.wikipedia.org%2Fwiki%2FOrganizacijska_socializacija"><span>Pridobi skrajšani URL</span></a></li><li id="t-urlshortener-qrcode" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Posebno:QrCode&url=https%3A%2F%2Fsl.wikipedia.org%2Fwiki%2FOrganizacijska_socializacija"><span>Prenesi kodo QR</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-coll-print_export" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-coll-print_export" > <div class="vector-menu-heading"> Tiskanje/izvoz </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="coll-create_a_book" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Posebno:Book&bookcmd=book_creator&referer=Organizacijska+socializacija"><span>Ustvari e-knjigo</span></a></li><li id="coll-download-as-rl" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Posebno:DownloadAsPdf&page=Organizacijska_socializacija&action=show-download-screen"><span>Prenesi kot PDF</span></a></li><li id="t-print" class="mw-list-item"><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&printable=yes" title="Različica te strani za tisk [p]" accesskey="p"><span>Različica za tisk</span></a></li> </ul> </div> </div> <div id="p-wikibase-otherprojects" class="vector-menu mw-portlet mw-portlet-wikibase-otherprojects" > <div class="vector-menu-heading"> V drugih projektih </div> <div class="vector-menu-content"> <ul class="vector-menu-content-list"> <li id="t-wikibase" class="wb-otherproject-link wb-otherproject-wikibase-dataitem mw-list-item"><a href="https://www.wikidata.org/wiki/Special:EntityPage/Q7091744" title="Povezava na ustrezni predmet v podatkovni shrambi [g]" accesskey="g"><span>Predmet v Wikipodatkih</span></a></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </div> </div> </nav> </div> </div> </div> <div class="vector-column-end"> <div class="vector-sticky-pinned-container"> <nav class="vector-page-tools-landmark" aria-label="Orodja strani"> <div id="vector-page-tools-pinned-container" class="vector-pinned-container"> </div> </nav> <nav class="vector-appearance-landmark" aria-label="Videz"> <div id="vector-appearance-pinned-container" class="vector-pinned-container"> <div id="vector-appearance" class="vector-appearance vector-pinnable-element"> <div class="vector-pinnable-header vector-appearance-pinnable-header vector-pinnable-header-pinned" data-feature-name="appearance-pinned" data-pinnable-element-id="vector-appearance" data-pinned-container-id="vector-appearance-pinned-container" data-unpinned-container-id="vector-appearance-unpinned-container" > <div class="vector-pinnable-header-label">Videz</div> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-pin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-appearance.pin">prestavi v stransko letvico</button> <button class="vector-pinnable-header-toggle-button vector-pinnable-header-unpin-button" data-event-name="pinnable-header.vector-appearance.unpin">skrij</button> </div> </div> </div> </nav> </div> </div> <div id="bodyContent" class="vector-body" aria-labelledby="firstHeading" data-mw-ve-target-container> <div class="vector-body-before-content"> <div class="mw-indicators"> </div> <div id="siteSub" class="noprint">Iz Wikipedije, proste enciklopedije</div> </div> <div id="contentSub"><div id="mw-content-subtitle"></div></div> <div id="mw-content-text" class="mw-body-content"><div class="mw-content-ltr mw-parser-output" lang="sl" dir="ltr"><p><b>Organizacijska socializacija</b> ali <b>onboarding</b> je definirana kot učenje in proces asimilacije v novo okolje, ki omogoča posamezniku prevzeti svojo organizacijsko vlogo, ki ustreza tako njemu samemu kot tudi organizacije<sup id="cite_ref-orgsocial_1-0" class="reference"><a href="#cite_note-orgsocial-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Uspešnost tega procesa je odvisna od mnogo različnih dejavnikov. Raziskovalci jih delijo v tri širše kategorije: značilnosti novozaposlenih, vedenja novozaposlenih ter vloga organizacije<sup id="cite_ref-bauer2007_2-0" class="reference"><a href="#cite_note-bauer2007-2"><span class="cite-bracket">[</span>2<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Z značilnostmi novozaposlenih označujemo vse medosebne razlike med novozaposlenimi, med katere sodijo tudi osebnostne značilnosti ter pretekle izkušnje posameznika. Pod vedenje novozaposlenih uvrščamo različna specifična delovanja s strani novozaposlenih, zavzemanje aktivne vloge v procesu organizacijske socializacije. Pomen organizacije se kaže v poskusu aklimatizacije novozaposlenega, uporabe različnih strategij organizacijske socializacije, uporaba mentorstva, rekrutiranja ter orientacijskih strategij.Raziskave kažejo, da uporaba različnih organizacijsko-socializacijskih tehnik vodi k pozitivnim učinkom, kot so višje <a href="/wiki/Zadovoljstvo_zaposlenih" title="Zadovoljstvo zaposlenih">zadovoljstvo pri delu</a> , večja uspešnost pri delu, višja <a href="/wiki/Organizacijska_pripadnost" title="Organizacijska pripadnost">organizacijska pripadnost</a> ter zmanjševanje <a href="/wiki/Stres_na_delovnem_mestu" title="Stres na delovnem mestu">stresa</a> ter namere prekiniti <a href="/wiki/Delovno_razmerje" title="Delovno razmerje">delovno razmerje</a> <sup id="cite_ref-Ashford,_S._J._1996_3-0" class="reference"><a href="#cite_note-Ashford,_S._J._1996-3"><span class="cite-bracket">[</span>3<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-KammeyerMueller2003_4-0" class="reference"><a href="#cite_note-KammeyerMueller2003-4"><span class="cite-bracket">[</span>4<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-Fisher,_C._D._1985_5-0" class="reference"><a href="#cite_note-Fisher,_C._D._1985-5"><span class="cite-bracket">[</span>5<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> Glavni cilj onboardinga novih zaposlenih je povečati produktivnost in storilnost ter ustvariti skladnost med organizacijo in zaposlenim. Skladnost obeh namreč poveča zadovoljstvo z delovnim mestom in zviša organizacijsko pripadnost, kar vpliva tudi na zmanjšanje deleža zaposlenih, ki se odločijo delovno mesto zapustiti. Onboarding prinaša koristi tako za organizacijo oziroma delodajalca, kot tudi za zaposlenega, zato je v tujini popularen in pogosto uporabljan pristop k delu z novo zaposlenimi. V slovenski sferi onboarding ni poznan, izvaja pa se nekaj aktivnosti, ki jih sicer lahko štejemo med elemente onboardinga (na primer mentorstvo).<sup id="cite_ref-6" class="reference"><a href="#cite_note-6"><span class="cite-bracket">[</span>6<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p><p><br /> </p> <meta property="mw:PageProp/toc" /> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Karakteristike_novih_zaposlenih">Karakteristike novih zaposlenih</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=1" title="Uredi razdelek: Karakteristike novih zaposlenih" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=1" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Karakteristike novih zaposlenih"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Raziskave so pokazale, da so zaposleni, ki imajo določene osebnostne lastnosti in izkušnje, <a href="/wiki/Organizacija" title="Organizacija">organizaciji</a> prilagodijo hitreje<sup id="cite_ref-7" class="reference"><a href="#cite_note-7"><span class="cite-bracket">[</span>7<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Te značilnosti so predvsem osebnostne značilnosti, proaktivnost, radovednost in večja količina izkušenj. </p><p><br /> Proaktivnost se nanaša na težnjo posameznika, da skuša prevzeti nadzor nad situacijo in doseči nadzor nad lastnim okoljem. Novozaposleni s temi značilnostmi bodo bolj verjetno iskali informacije o potencialnem novem <a href="/wiki/Delodajalec" title="Delodajalec">delodajalcu</a>, kar bo najverjetneje pospešilo proces socializacije. Pospešeni proces organizacijske socializacije bo takim posameznikom pomagal, da se učinkoviteje prilagodijo ter tako postanejo visoko funkcionalni člani organizacije<sup id="cite_ref-orgsocial_1-1" class="reference"><a href="#cite_note-orgsocial-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Pravtako se te osebnostne značilnosti povezujejo z višjo učinkovitostjo pri delu ter zadovoljstvom na delovnem mestu<sup id="cite_ref-8" class="reference"><a href="#cite_note-8"><span class="cite-bracket">[</span>8<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-9" class="reference"><a href="#cite_note-9"><span class="cite-bracket">[</span>9<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> Po modelu <a href="/wiki/Velikih_pet_faktorjev_osebnosti" title="Velikih pet faktorjev osebnosti">velikih pet dimenzij osebnosti</a> so raziskovalci našli povezavo med izraženostjo vsake izmed dimenzij ter uspešnostjo organizacijske socializacije. Bolj <a href="/wiki/Odprtost" title="Odprtost">odprti</a>, <a href="/wiki/Vestnost" title="Vestnost">vestni</a>, <a href="/wiki/Ekstravertnost_in_introvertnost" title="Ekstravertnost in introvertnost">ekstravertni</a>, <a href="/wiki/Sprejemljivost" title="Sprejemljivost">sprejemljivi</a> in bolj <a href="/wiki/Nevroticizem" title="Nevroticizem">čustveno stabilni</a> posamezniki so pri procesu organizacijske socializacije bolj uspešni. Največji vpliv imata dimenziji ekstravertnosti ter odprtosti. Bolj ekstravertni in bolj odprti posamezniki bodo z večjo verjetnostjo iskali informacije o podjetjih, <a href="/wiki/Povratna_informacija_v_organizaciji" title="Povratna informacija v organizaciji"> povratne informacije o lastnem delu</a>, z večjo verjetnostjo bodo ustvarjali odnose na delovnih mestih, bodo bolj prilagodljivi, različne dogodke pa bodo vrednotili kot bolj pozitivne, kot manj odprti in manj ekstravertni posamezniki<sup id="cite_ref-KammeyerMueller2003_4-1" class="reference"><a href="#cite_note-KammeyerMueller2003-4"><span class="cite-bracket">[</span>4<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> Tudi radovednost je pomembna pri procesu prilagajanja. Želja po pridobivanju znanja namreč pospešuje individualno raziskovanje <a href="/wiki/Organizacijska_kultura" title="Organizacijska kultura">kulture in norm organizacije</a> <sup id="cite_ref-10" class="reference"><a href="#cite_note-10"><span class="cite-bracket">[</span>10<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Taki posamezniki po navadi pozitivno vrednotijo izzive ter iščejo informacije, da bi osmislili svojo novo organizacijsko okolico ter odgovornosti. Vse to vodi facilitira organizacijsko socializacijo<sup id="cite_ref-11" class="reference"><a href="#cite_note-11"><span class="cite-bracket">[</span>11<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> Hitrost procesa organizacijske socializacije je odvisen tudi od količine izkušenj, ki jih novozaposleni premore. Bolj izkušeni zaposleni se namreč hitreje prilagajajo zahtevam nove organizacije, <a href="/wiki/Delovno_okolje" title="Delovno okolje">delovnega okoja</a> ter <a href="/wiki/Organizacijska_kultura" title="Organizacijska kultura">organizacijske kulture</a>, kot manj izkušeni. Bolj izkušeni lahko namreč črpajo iz preteklih izkušenj, bolj razumejo lastne prednosti in slabosti, potrebe in zahteve pri delu, ter so bolj seznanjeni s tem, kaj je v delovnem kontekstu sprejemljivo<sup id="cite_ref-12" class="reference"><a href="#cite_note-12"><span class="cite-bracket">[</span>12<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-13" class="reference"><a href="#cite_note-13"><span class="cite-bracket">[</span>13<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-14" class="reference"><a href="#cite_note-14"><span class="cite-bracket">[</span>14<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Poleg tega imajo bolj izkušeni novozaposleni več izkušenj ter bolj verjetno iščejo organizacije, ki so jim glede na njihove specifične značilnosti in znanja bolj ustrezne. To jim daje prednost pri prilagajanju na zahteve novega delovnega mesta in organizacije<sup id="cite_ref-15" class="reference"><a href="#cite_note-15"><span class="cite-bracket">[</span>15<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Vedenja_novih_zaposlenih">Vedenja novih zaposlenih</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=2" title="Uredi razdelek: Vedenja novih zaposlenih" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=2" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Vedenja novih zaposlenih"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Določena vedenja novih zaposlenih lahko pospešujejo proces organizacijske socializacije. Tako izkušenejši novozaposleni, kot tisti, ki so prvič zaposleni, lahko pospešujejo hitrost prilagajanja z določenimi vedenji, ki jim pomagajo razjasniti tako lastna pričakovanja, kot pričakovanja organizacije, učenja organizacijskih vrednot in norm ter pridobivanje socialnega sprejemanja<sup id="cite_ref-orgsocial_1-2" class="reference"><a href="#cite_note-orgsocial-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Najpomembnejša izmed teh vedenj so iskanje informacij, iskanje povratnih informacij (feedback) ter mreženje. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Organizacija">Organizacija</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=3" title="Uredi razdelek: Organizacija" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=3" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Organizacija"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Strategije_socializacije">Strategije socializacije</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=4" title="Uredi razdelek: Strategije socializacije" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=4" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Strategije socializacije"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Strategije socializacije in orientacijske strategije se močno razlikujejo preko različnih organizacij. Razlikujejo se glede na potrebe, strukturo in vrednote organizacije. Nekatere organizacije imajo do organizacijske socializacije sistematični pristop, medtem ko druge temu ne posvečajo veliko pozornosti. </p><p><br /> Strategije, ki jih organizacije uporabljajo v obdobju organizacijske socializacije posameznikov, lahko razdelimo v več skupin<sup id="cite_ref-stefancic_16-0" class="reference"><a href="#cite_note-stefancic-16"><span class="cite-bracket">[</span>16<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-jug_17-0" class="reference"><a href="#cite_note-jug-17"><span class="cite-bracket">[</span>17<span class="cite-bracket">]</span></a></sup> </p> <ul><li>strategija »potoni ali splavaj« (ang. »sink or swim«): posamezniku se že takoj na začetku dodeli samostojne in odgovorne delovne naloge; posameznik mora dokazati svoje sposobnosti in si razjasniti obstoječe norme in pričakovanja s strani podjetja brez pomoči sodelavcev in nadrejenih</li> <li>strategija »obratna izkušnja« (ang. »reverse experience«): posameznika se sooči z organizacijsko kulturo in normami, organizacijsko realnostjo, ki je različna od akademskih in idealističnih pristopov, z dodajanjem zahtevnejših nalog ter posledičnim spreminjanjem pričakovanj posameznika o organizaciji in svoji vlogi v njej</li> <li>strategija »usposabljanje med delom«: pripravništvo pod vodstvom <a href="/wiki/Mentorstvo" title="Mentorstvo">mentorja</a></li> <li>strategija »delo med usposabljanjem«: novozaposlenemu med usposabljanjem dodelimo manjši projekt</li> <li>strategija »samousposabljanje«: novozaposlenega seznanimo z vsemi funkcijami in oddelki znotraj organizacije</li> <li>»kombiniran pristop«: združuje več omenjenih strategij, glede na različne potrebe in sposobnosti posameznikov.</li></ul> <p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Model_Van_Maanen_in_Schein">Model Van Maanen in Schein</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=5" title="Uredi razdelek: Model Van Maanen in Schein" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=5" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Model Van Maanen in Schein"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>John Van Maanen in Edgar H. Schein govorita o dihotomno razsežnih šestih glavnih taktikah oz. strategijah, glede na katere se način pristopa organizacij k organizacijski socializaciji med organizacijami razlikuje. Ti različni pristopi so skupinska in individualna socializacija, formalna in neformalna socializacija, sekvenčna in naključna socializacija, fiksna in spremenljiva socializacija, serijska in disjunktivna socializacija ter investiturna ter divestiturna socializacija. Strategije, ki se jih organizacije poslužujejo v procesu organizacijske socializacije, se razlikujejo glede na tip informacij, ki jih novozaposleni prejmejo, vire ter enostavnosti pridobivanja teh informacij <sup id="cite_ref-vanmaanenschein_18-0" class="reference"><a href="#cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="cite-bracket">[</span>18<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Skupinska in invidivualna socializacija</b> </p><p><br /> Pri skupinski (kolektivni) socializaciji gre za proces sprejemanja skupin novozaposlenih. Celotni skupini posameznikov organizacija omogoči enak nabor izkušenj. Delo poteka v skupinah. Primer kolektivne socializacije je osnovno vojaško urjenje za vojaške organizacije. </p><p><br /> Individualna socializacija na drugi strani omogoča novozaposlenim, da pridobivajo izkušnje ločeno od (morebitnih) ostalih novozaposlenih. Te izkušnje so edinstvene, delo pa poteka individualno. Primer individualne socializacije je vajeništvo<sup id="cite_ref-vanmaanenschein_18-1" class="reference"><a href="#cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="cite-bracket">[</span>18<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Formalna in neformalna socializacija</b> </p><p><br /> Pojem formalne socializacije se nanaša na strategije socializacije, pri katerih so posamezniki med usposabljanjem za delo ločeni od ostalih. Navadno formalna socializacija poteka znotraj socializacijskih programov. Primer take socializacije je izobraževanje na policijski akademiji. </p><p><br /> Za neformalno socializacijo pa je značilno, da posamezniki med usposabljanjem za delo niso ločeni od ostalih zaposlenih, ki so že usposobljeni za delo. Taktike neformalne socializacije temeljijo predvsem na način učenja s poskusi in napakami, okolje pa je večinoma neintervencijsko. Primer neformalne socializacije je vajeništvo brez jasno razmejenih delovnih nalog<sup id="cite_ref-vanmaanenschein_18-2" class="reference"><a href="#cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="cite-bracket">[</span>18<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Sekvenčna in naključna socializacija</b> </p><p><br /> Pri sekvenčni socializaciji lahko govorimo o različnih diferenciranih, diskretnih in identificiranih fazah, preko katerih se novozaposleni vključuje v organizacijsko strukturo. Pri njej nasprotni naključni socializaciji ne moremo definirati različnih faz, skozi katere mora posameznik iti, da prevzame ciljno vlogo znotraj organizacije. Obstaja veliko različnih stopenj in faz, ki vodijo do različnih organizacijskih vlog, vendar ne obstaja vnaprej določen vrstni red, po katerem naj bi si te faze in izkušnje sledile<sup id="cite_ref-vanmaanenschein_18-3" class="reference"><a href="#cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="cite-bracket">[</span>18<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Fiksna in spremenljiva socializacija</b> </p><p><br /> Med tema vrstama socializacije ločimo na podlagi časovnih okvirjev, ki jih organizacija postavlja novozaposlenemu pri zaključevanju procesa socializacije. Pri fiksni socializaciji je posamezniku podan točnejši časovni okvir, znotraj katerega bo posameznik zaključil organizacijsko socializacijo. Organizacije s spremenljivo socializacijo nimajo v času jasno postavljenih ciljev. Navadno gre za organizacije, katerih delovna mesta (in napredovanje znotraj le-teh) je odvisno od zunanjih in nenadzorljivih dejavnikov<sup id="cite_ref-vanmaanenschein_18-4" class="reference"><a href="#cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="cite-bracket">[</span>18<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Serijska in disjunktivna socializacija</b> </p><p><br /> O serijski socializaciji govorimo, kadar izkušenejši člani organizacije pripravljajo novozaposlenega na to, da bo znotraj organizacije zasedel podobno mesto, kot ga imajo oni sami. Pri disjunktivni socializaciji novozaposleni nima mentorja, ki bi mu pokazal, kako naj opravlja svoje delovne naloge<sup id="cite_ref-vanmaanenschein_18-5" class="reference"><a href="#cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="cite-bracket">[</span>18<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Investiturna in divestiturna socializacija</b> </p><p><br /> Pri tej taktiki organizacijske socializacije je pomembna stopnja, do katere se <a href="/wiki/Identiteta" class="mw-disambig" title="Identiteta">identiteta</a> novega člana organizacije (novozaposlenega) tekom procesa organizacijske socializacije potrjuje. Pri investiturni socializaciji je cilj organizacije, da se novozaposleni vede v skladu s svojimi značilnostmi, organizacija pa izkoristi le posameznikova znanja, veščine ter spretnosti v lastno korist. Pri divestiturni socializaciji gre za načrtno vplivanje na posameznikove značilnosti s strani organizacije. Organizacija poskuša pri novozaposlenem zgraditi novo podobo samega sebe, ki je v skladu z novimi predpostavkami, ki jih organizacija podpira. Da bi do tega lahko prišlo, organizacija posameznika spodbuja k spreminjanju lastnega načina delovanja, npr. navad<sup id="cite_ref-vanmaanenschein_18-6" class="reference"><a href="#cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="cite-bracket">[</span>18<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Jonesov_model">Jonesov model</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=6" title="Uredi razdelek: Jonesov model" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=6" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Jonesov model"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Jonesov model se naslanja na delo Van Maanen in Scheina. Jones je predlagal, da se Van Maanen in Scheinovih šest dihotomno razsežnih glavnih strategij reducira v dve kategoriji: institucionalizirano in individualizirano socializacijo<sup id="cite_ref-jones1986_19-0" class="reference"><a href="#cite_note-jones1986-19"><span class="cite-bracket">[</span>19<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Institucionalizirana socializacija</b> </p><p><br /> Za strategije institucionalizirane socializacije je značilno, da organizacija deluje strukturirano, socializacija poteka postopoma, orientacijske napotke novozaposleni dobijo znotraj skupine sebi podobnih novih delavcev , prejemajo pa tudi pomoč njim dodeljenega mentorja. Primer organizacije, ki uporablja strategije institucionalizirane socializacije, je vojska. </p><p><br /> <b>Individualizirana socializacija</b> </p><p><br /> Za individualizirane socializacijske strategije je značilno, da novozaposleni takoj prične z delom na svojem novem položaju ter se postopoma spoznava z normami, vrednotami in pričakovanji, ki jih ima organizacija do njega. Te strategije predpostavljajo bolj proaktiven pristop s strani novozaposlenega, kot strategije institucionalizirane socializacije. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Feldmanov_model">Feldmanov model</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=7" title="Uredi razdelek: Feldmanov model" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=7" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Feldmanov model"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Feldmanov model organizacijske socializacije razdelimo v tri faze: pričakovana socializacija ali vstop; akomodacija ali vlom ter management ali ustalitev<sup id="cite_ref-stefancic_16-1" class="reference"><a href="#cite_note-stefancic-16"><span class="cite-bracket">[</span>16<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> <b>Pričakovana socializacija ali vstop (ang. »getting in«)</b> </p><p><br /> Ta faza organizacijske socializacije se začne še pred vstopom novozaposlenega na novo delovno mesto pri organizaciji. V tem delu posameznik pridobiva informacije o organizaciji in raziskuje o njej. Nekateri se pogovarjajo s sedanjimi ali preteklimi zaposlenimi pri organizaciji, kar lahko oblikuje njihovo predstavo o organizaciji. Med vire informacij spadajo tudi vsi <a href="/wiki/Selekcijski_postopek" title="Selekcijski postopek">selekcijski postopki</a>, katerih del je potencialni novozaposleni. Velik pomen nosi tudi način <a href="/wiki/Komunikacija_na_delovnem_mestu" title="Komunikacija na delovnem mestu">komunikacije</a>, ki ga je posameznik do tedaj imel z organizacijo. V tej fazi sta pomembna predvsem dva dejavnika. Prvi je realnost pričakovanj obeh udeležencev, torej tako posameznika kot organizacije. Drugi pomembni dejavnik je stopnja ujemanja novozaposlenega z organizacijo. Bolj realna pričakovanja z obeh strani ter višja stopnja ujemanja med njima pomenita lažji prehod od zunanjega opazovalca do notranjega člana organizacije. </p><p><br /> <b>Akomodacija ali vlom (ang. »breaking in«)</b> </p><p><br /> V tem delu se posameznik prvič seznani s svojim novim delovnim mestom. Tekom te faze se posameznik seznanja z organizacijo, s svojimi sodelavci in s svojimi delovnimi nalogami. Nekatere organizacije novozaposlenim nudijo pomoč pri tej fazi organizacijske socializacije. </p><p><br /> <b>Management vlog ali ustalitev (ang. »setting in«)</b> </p><p><br /> V končni fazi Feldmanovega modela organizacijske socializacije je novozaposleni že zaključil z uvajanjem in usvojil potrebne spretnosti. Navadno je v tej fazi samozaupanje in samozaznana kompetentnost posameznika višja, kot v prejšnjih. Kdaj se ta faza pojavi, je v veliki meri odvisno od posameznika in njegovih značilnosti. Posamezniki z več izkušenj, bolj pripravljeni na učenje novih spretnosti ter z večjo mero učinkovitega prilagajanja na nove situacije, hitreje preidejo na to fazo. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Formalna_orientacija">Formalna orientacija</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=8" title="Uredi razdelek: Formalna orientacija" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=8" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Formalna orientacija"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Ne glede na uporabljene strategije in taktike organizacijske socializacije lahko organizacija pospeši razumevanje <a href="/wiki/Organizacijska_kultura" title="Organizacijska kultura">kulture podjetja</a> ter novozaposlenim predstavi njihovo vlogo v socialnem okolju organizacije s pomočjo formalnih orientacijskih programov. Namenjeni so posredovanju informacij glede ciljev organizacije, njene zgodovine ter strukture moči. </p><p><br /> Ti programi lahko vključujejo predavanja, videoposnetke, pisni material in podobno. V zadnjem času narašča pomen računalnikov ter interneta. Ti različni mediji omogočajo organizacijam, da standardizirajo programe organizacijske socializacije preko svojih podružnic ter tako vsem novozaposlenim na enakih delovnih mestih omogočajo enak način organizacijske socializacije. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Rekrutiranje">Rekrutiranje</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=9" title="Uredi razdelek: Rekrutiranje" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=9" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Rekrutiranje"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Rekrutacijski dogodki imajo pomembno vlogo pri identifikaciji potencialnih novozaposlenih, katerih značilnosti bi se skladale s pričakovanji organizacije o svojih zaposlenih. Ti dogodki omogočajo, da novozaposleni pridobijo prve informacije glede pričakovanj ter organizacijske kulture in okolja. S pomočjo teh dogodkov lahko tako posameznik kot organizacija približno ocenita, ali sta primerna drug za drugega. Raziskave kažejo, da se novozaposleni, ki pridobijo veliko število točnih informacij o delu in organizaciji, bolje prilagodijo svoji novi vlogi. Podobno kot z rektrutacijskimi dogodki lahko organizacije potencialnim novozaposlenim nudijo vpogled v delovne naloge ter delovno okolje preko nudenja pripravništev<sup id="cite_ref-20" class="reference"><a href="#cite_note-20"><span class="cite-bracket">[</span>20<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Mentorstvo">Mentorstvo</h3><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=10" title="Uredi razdelek: Mentorstvo" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=10" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Mentorstvo"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p><a href="/wiki/Mentorstvo" title="Mentorstvo">Mentorstvo</a> se je izkazalo za izredno pomembno pri organizacijski socializaciji<sup id="cite_ref-chatman1991_21-0" class="reference"><a href="#cite_note-chatman1991-21"><span class="cite-bracket">[</span>21<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-22" class="reference"><a href="#cite_note-22"><span class="cite-bracket">[</span>22<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Vpliva namreč na količino informacij in vedenja, ki ga novozaposleni pridobi o organizaciji, na verjetnost internalizacije glavnih vrednot in kulture organizacije. Poleg tega lahko mentorji pomagajo novozaposlenim pri uravnavanju njihovih pričakovanj ter so-oblikovanju novega okolja s pomočjo dajanja nasvetov, nudenja pomoči ter socialne opore<sup id="cite_ref-23" class="reference"><a href="#cite_note-23"><span class="cite-bracket">[</span>23<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-chatman1991_21-1" class="reference"><a href="#cite_note-chatman1991-21"><span class="cite-bracket">[</span>21<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Pri mentorstvu je pomembno, da se mentor in novozaposleni čim bolj ujemata po svojih demografskih značilnosti. Podobnost (npr. preko spola, rase) pomembno vpliva tudi na količino stika z mentorjem ter kvaliteto mentorskega razmerja<sup id="cite_ref-24" class="reference"><a href="#cite_note-24"><span class="cite-bracket">[</span>24<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Prilagoditve_zaposlenih">Prilagoditve zaposlenih</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=11" title="Uredi razdelek: Prilagoditve zaposlenih" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=11" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Prilagoditve zaposlenih"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Organizacija ima pomemben vpliv na to, kako se novozaposleni prilagajajo njihovim novim vlogam, odgovornostim, sodelavcem, nadzornikom, vodjem ter organizaciji kot taki. Proaktivna vedenja novih zaposlenih pospešujejo razvoj jasnosti vloge zaposlenega, samoučinkovitost, socialno sprejemanje ter poznavanje organizacijske kulture. Ti so pomembni indikatorji prilagojenosti novozaposlenih ter učinkovitosti organizacijske socializacije določene organizacije. Pozitivno se namreč povezujejo z visokim zadovoljstvom pri delu, organizacijsko pripadnost ter uspešnostjo pri delu, poleg tega pa tudi manjšo stopnjo premeščanja med delovnimi mesti ter manjšo stopnjo namena zapustiti delovno mesto<sup id="cite_ref-25" class="reference"><a href="#cite_note-25"><span class="cite-bracket">[</span>25<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-KammeyerMueller2003_4-2" class="reference"><a href="#cite_note-KammeyerMueller2003-4"><span class="cite-bracket">[</span>4<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-26" class="reference"><a href="#cite_note-26"><span class="cite-bracket">[</span>26<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Organizacijska_socializacija_vodstvenega_kadra">Organizacijska socializacija vodstvenega kadra</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=12" title="Uredi razdelek: Organizacijska socializacija vodstvenega kadra" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=12" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Organizacijska socializacija vodstvenega kadra"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Za organizacijsko socializacijo <a href="/wiki/Vodenje" title="Vodenje">vodstvenega kadra</a> veljajo v splošnem enaka načela, kot pri organizacijski socializaciji drugih kadrov. Vključuje predvsem pridobivanje, akomodiranje, asimiliranje ter akceleracijo vodstvenih kadrov<sup id="cite_ref-27" class="reference"><a href="#cite_note-27"><span class="cite-bracket">[</span>27<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Učinkovita organizacijska socializacija vodstvenega kadra je lahko eden izmed najpomembnejših prispevkov k dolgoročnem organizacijskem uspehu. Dobro izveden postopek namreč izboljša produktivnost podjetja ter retencijo vodstvenega kadra, hkrati pa pomaga graditi skupno kulturo podjetja<sup id="cite_ref-28" class="reference"><a href="#cite_note-28"><span class="cite-bracket">[</span>28<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> Proces organizacijske socializacije je posebej pomemben za zunanje zaposlen vodstveni kader, ki postopoma zavzema vse bolj kompleksne vloge<sup id="cite_ref-29" class="reference"><a href="#cite_note-29"><span class="cite-bracket">[</span>29<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Za posameznike je namreč odkrivanje osebnih, organizacijskih ter tveganj vlog v kompleksnih situacijah, kjer nimajo pomoči pri organizacijski socializaciji, lahko dokaj stresno. Proces je pomemben tudi pri napredovanjih, zavzemanjih novih vodstvenih vlog ter prehod od vodenja ene delovne enote do druge<sup id="cite_ref-30" class="reference"><a href="#cite_note-30"><span class="cite-bracket">[</span>30<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Kritika_modela_organizacijske_socializacije">Kritika modela organizacijske socializacije</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=13" title="Uredi razdelek: Kritika modela organizacijske socializacije" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=13" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Kritika modela organizacijske socializacije"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Organizacijska socializacija kaže mnogo pozitivnih zvez z uspešnostjo podjetja, vendar pa so raziskave pokazale tudi nekatere neželene učinke. Ena izmed njih je negativna povezava taktik organizacijske socializacije z jasnostjo vlog<sup id="cite_ref-jones1986_19-1" class="reference"><a href="#cite_note-jones1986-19"><span class="cite-bracket">[</span>19<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-31" class="reference"><a href="#cite_note-31"><span class="cite-bracket">[</span>31<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Formalne strategije organizacijske socializacije namreč novozaposlenega v začetku njegovega dela na novem delovnem mestu namreč ščitijo pred prevzemanjem odgovornosti za vse svoje delovne naloge. To lahko v nadaljnjem vodi v nejasnosti pri razmejitvah vlog in delovnih nalog za novozaposlenega. Od kulture organizacije je odvisno, ali je tako vedenje zaželeno, ali ne. Določena stopnja takih nejasnosti namreč vzpodbuja inovativno vedenje<sup id="cite_ref-bauer2007_2-1" class="reference"><a href="#cite_note-bauer2007-2"><span class="cite-bracket">[</span>2<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>, ki prav tako lahko vodi do dobrih rezultatov za organizacijo samo. </p><p><br /> Druga pogosta kritika je uporaba posebnih orientacijskih taktik. Le-te so pogosto formalne in ritualistične, raziskave pa kažejo, da jih novozaposleni pogosto doživljajo kot neprijetne ali travmatične<sup id="cite_ref-32" class="reference"><a href="#cite_note-32"><span class="cite-bracket">[</span>32<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Neglede na pogostost uporabe teh taktik pa raziskave ne kažejo, da bi imele kakšne posebne prednosti, niti jih kot dobrodošle ne ocenjujejo novozaposleni<sup id="cite_ref-33" class="reference"><a href="#cite_note-33"><span class="cite-bracket">[</span>33<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-34" class="reference"><a href="#cite_note-34"><span class="cite-bracket">[</span>34<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-35" class="reference"><a href="#cite_note-35"><span class="cite-bracket">[</span>35<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-36" class="reference"><a href="#cite_note-36"><span class="cite-bracket">[</span>36<span class="cite-bracket">]</span></a></sup><sup id="cite_ref-37" class="reference"><a href="#cite_note-37"><span class="cite-bracket">[</span>37<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. </p><p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Sistem">Sistem</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=14" title="Uredi razdelek: Sistem" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=14" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Sistem"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <p>Da bi premagali nastale težave in povečali učinkovitost procesa prilagajanja, se v podjetjih ustvarja sistem prilagajanja osebja<sup id="cite_ref-38" class="reference"><a href="#cite_note-38"><span class="cite-bracket">[</span>38<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Ta sistem vključuje sklop ukrepov, ki zaposlenemu omogočajo, da doseže zahtevano raven produktivnosti z minimalnimi izgubami zase in za podjetje. Natančno sporočilo o tem, kaj se od zaposlenega pričakuje in kaj bo počel v določeni vlogi, je pomembno tako za zaposlenega kot za delodajalca<sup id="cite_ref-39" class="reference"><a href="#cite_note-39"><span class="cite-bracket">[</span>39<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>. Razpoložljivost sistema prilagajanja zagotavlja naslednje prednosti: za podjetje: </p> <ul><li>izboljšanje delovne učinkovitosti zaposlenega, pospešitev procesa, ko zaposleni doseže zahtevano raven produktivnosti<sup id="cite_ref-40" class="reference"><a href="#cite_note-40"><span class="cite-bracket">[</span>40<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>;</li> <li>vzpostavljanje ali vzdrževanje pozitivnih odnosov v timu;</li> <li>preprečevanje resnih napak, ki bi jih lahko naredili novi zaposleni;</li> <li>zmanjšanje časa, ki ga izkušeni zaposleni porabijo za pomoč novemu zaposlenemu pri izpolnjevanju njegovih uradnih dolžnosti;</li> <li>zmanjšanje odhajanja osebja.</li></ul> <p>za zaposlenega: </p> <ul><li>vzpostavljanje odnosov v timu;</li> <li>hitra vključitev v potek dela in pridobivanje novih veščin in znanj;</li> <li>zmanjšanje tesnobe in negotovosti ob pritiskih vodstva, povezanih z nezmožnostjo opravljanja nalog tako hitro kot drugi zaposleni;</li> <li>primerjava pričakovanih delovnih pogojev zaposlenega z njegovo dejansko dejavnostjo;</li> <li>zmanjšanje strahu zaposlenega pred odpuščanjem v poskusnem obdobju.</li></ul> <p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Glej_tudi">Glej tudi</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=15" title="Uredi razdelek: Glej tudi" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=15" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Glej tudi"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <ul><li><a href="/wiki/Organizacijska_pripadnost" title="Organizacijska pripadnost">Organizacijska pripadnost</a></li> <li><a href="/wiki/Zadovoljstvo_zaposlenih" title="Zadovoljstvo zaposlenih">Zadovoljstvo zaposlenih</a></li> <li><a href="/wiki/Upravljanje_s_%C4%8Dlove%C5%A1kimi_viri" class="mw-redirect" title="Upravljanje s človeškimi viri">Upravljanje s človeškimi viri</a></li></ul> <p><br /> </p> <div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Sklici">Sklici</h2><span class="mw-editsection"><span class="mw-editsection-bracket">[</span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&veaction=edit&section=16" title="Uredi razdelek: Sklici" class="mw-editsection-visualeditor"><span>uredi</span></a><span class="mw-editsection-divider"> | </span><a href="/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&action=edit&section=16" title="Urejanje izvorne kode razdelka: Sklici"><span>uredi kodo</span></a><span class="mw-editsection-bracket">]</span></span></div> <div class="reflist" style="list-style-type: decimal;"> <div class="mw-references-wrap mw-references-columns"><ol class="references"> <li id="cite_note-orgsocial-1"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-orgsocial_1-0">1,0</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-orgsocial_1-1">1,1</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-orgsocial_1-2">1,2</a></sup></span> <span class="reference-text">Chao. G.T. (2012). Organizational Socialization: Background, Basics, and a Blueprint for Adjustment at Work. V: Kozlowski (Ed.), The Oxford Handbook of Organizational Psychology, Volume 1. New York, Oxford University Press.</span> </li> <li id="cite_note-bauer2007-2"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-bauer2007_2-0">2,0</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-bauer2007_2-1">2,1</a></sup></span> <span class="reference-text">Bauer, T. N., Bodner, T., Erdogan, B., Truxillo, D. M., & Tucker, J. S. (2007). Newcomer adjustment during organizational socialization: A meta-analytic review of antecedents, outcomes and methods. <i>Journal of Applied Psychology</i>, 92, 707–721.</span> </li> <li id="cite_note-Ashford,_S._J._1996-3"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-Ashford,_S._J._1996_3-0">↑</a></span> <span class="reference-text">Ashford, S. J., & Black, J. S. (1996). Proactivity during organizational entry: The role of desire for control. Journal of Applied Psychology, 81, 199–214.</span> </li> <li id="cite_note-KammeyerMueller2003-4"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-KammeyerMueller2003_4-0">4,0</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-KammeyerMueller2003_4-1">4,1</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-KammeyerMueller2003_4-2">4,2</a></sup></span> <span class="reference-text">Kammeyer-Mueller, J. D., & Wanberg, C. R. (2003). Unwrapping the organizational entry process: Disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of Applied Psychology, 88, 779–794.</span> </li> <li id="cite_note-Fisher,_C._D._1985-5"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-Fisher,_C._D._1985_5-0">↑</a></span> <span class="reference-text">Fisher, C. D. (1985). Social support and adjustment to work: A longitudinal study. Journal of Management, 11, 39–53.</span> </li> <li id="cite_note-6"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-6">↑</a></span> <span class="reference-text">Ferk, A (2014). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://psihologijadela.files.wordpress.com/2014/12/onboarding.pdf">Onboarding: Nova pot do povečanja uspeha in dolgoročnega sodelovanja z zaposlenim</a></span> </li> <li id="cite_note-7"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-7">↑</a></span> <span class="reference-text">Saks, A. M., & Ashforth, B. E. (1996). Proactive socialization and behavioral self-management. Journal of Vocational Behavior, 48, 301–323.</span> </li> <li id="cite_note-8"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-8">↑</a></span> <span class="reference-text">Erdogan, B., & Bauer, T. N. (2009). Perceived overqualification and its outcomes: The moderating role of empowerment. Journal of Applied Psychology, 94, 557–565.</span> </li> <li id="cite_note-9"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-9">↑</a></span> <span class="reference-text">Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26, 274–276.</span> </li> <li id="cite_note-10"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-10">↑</a></span> <span class="reference-text">Litman, J.A. (2005). Curiosity and the pleasures of learning: Wanting and liking new information. Cognition & Emotion, 19, 793–814.</span> </li> <li id="cite_note-11"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-11">↑</a></span> <span class="reference-text">Ashford, S.J., & Cummings, L.L. (1983). Feedback as an individual resource: Personal strategies of creating information. Organizational Behavior and Human Performance, 32,370–398.</span> </li> <li id="cite_note-12"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-12">↑</a></span> <span class="reference-text">Beyer, J. M., & Hannah, D. R. (2002). Building on the past: Enacting established personal identities in a new work setting. Organizational Science, 13, 636–652.</span> </li> <li id="cite_note-13"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-13">↑</a></span> <span class="reference-text">Kirschenbaum, S. S., (1992). Influence of experience on information-gathering strategies. Journal of Applied Psychology, 77, 343–352.</span> </li> <li id="cite_note-14"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-14">↑</a></span> <span class="reference-text">Meglino, B., DeNisi, A., & Ravlin, E. (1993). Effects of previous job exposure and subsequent job status on the functioning of a realistic job preview. Personnel Psychology, 46, 803–822.</span> </li> <li id="cite_note-15"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-15">↑</a></span> <span class="reference-text">Carr, J. C., Pearson, A. W., West, M. J., & Boyar, S. L. (2006). Prior occupational experience, anticipatory socialization, and employee retention. Journal of Management, 32, 343–359.</span> </li> <li id="cite_note-stefancic-16"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-stefancic_16-0">16,0</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-stefancic_16-1">16,1</a></sup></span> <span class="reference-text">Štefančič, T. (2010). Dejavniki razvoja kariere: Študija primera. Diplomsko delo. Fakulteta za družbene vede Univerze v Ljubljani.</span> </li> <li id="cite_note-jug-17"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-jug_17-0">↑</a></span> <span class="reference-text">Jug, N. (2008). Model sistematičnega uvajanja kadrov na primeru HIT, d.d., Nova Gorica. Diplomsko delo. Fakulteta za organizacijske vede Univerze v Mariboru.</span> </li> <li id="cite_note-vanmaanenschein-18"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-vanmaanenschein_18-0">18,0</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-vanmaanenschein_18-1">18,1</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-vanmaanenschein_18-2">18,2</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-vanmaanenschein_18-3">18,3</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-vanmaanenschein_18-4">18,4</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-vanmaanenschein_18-5">18,5</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-vanmaanenschein_18-6">18,6</a></sup></span> <span class="reference-text">Van Maanen, J., & Schein, E. H. (1979). Toward a theory of organizational socialization. <i>Research in Organizational Behavior</i>, 1, 209–264.</span> </li> <li id="cite_note-jones1986-19"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-jones1986_19-0">19,0</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-jones1986_19-1">19,1</a></sup></span> <span class="reference-text">Jones, G. R. (1986). Socialization tactics, self-efficacy, and newcomers' adjustments to organizations. <i>Academy of Management Journal</i>, 29, 262–279.</span> </li> <li id="cite_note-20"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-20">↑</a></span> <span class="reference-text">Klein, H. J., Fan, J., & Preacher, K. J. (2006). The effects of early socialization experiences on content mastery and outcomes: A mediational approach. Journal of Vocational Behavior, 68, 96–115.</span> </li> <li id="cite_note-chatman1991-21"><span class="mw-cite-backlink">↑ <sup><a href="#cite_ref-chatman1991_21-0">21,0</a></sup> <sup><a href="#cite_ref-chatman1991_21-1">21,1</a></sup></span> <span class="reference-text">Chatman, J. A. (1991). Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms. Administrative Science Quarterly, 36, 459–484.</span> </li> <li id="cite_note-22"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-22">↑</a></span> <span class="reference-text">Major, D. A., Kozlowski, S. W. J., Chao, G. T., & Gardner, P. D. (1995). A longitudinal investigation of newcomer expectations, early socialization outcomes, and the moderating effects of role development factors. Journal of Applied Psychology, 80, 418–431.</span> </li> <li id="cite_note-23"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-23">↑</a></span> <span class="reference-text">Ostroff, C., & Kozlowski, S. W. J. (1993). The role of mentoring in the information gathering processes of newcomers during early organizational socialization. Journal of Vocational Behavior, 42, 170–183.</span> </li> <li id="cite_note-24"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-24">↑</a></span> <span class="reference-text">Enscher, E. A., Murphy, S. E., (1997). Effects of race, gender, perceived similarity, and contact on mentor relationships. Journal of Vocational Behavior, 50, 460–481.</span> </li> <li id="cite_note-25"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-25">↑</a></span> <span class="reference-text">Adkins, C. L. (1995). Previous work experience and organizational socialization: A longitudinal examination. Academy of Management Journal, 38, 839–862.</span> </li> <li id="cite_note-26"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-26">↑</a></span> <span class="reference-text">Klein, H. J., & Weaver, N. A. (2000). The effectiveness of an organizational-level orientation training program in the socialization of new hires. Personnel Psychology, 53, 47–66.</span> </li> <li id="cite_note-27"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-27">↑</a></span> <span class="reference-text"><style data-mw-deduplicate="TemplateStyles:r5980307">.mw-parser-output cite.citation{font-style:inherit;word-wrap:break-word}.mw-parser-output .citation q{quotes:"»""«""›""‹"}.mw-parser-output .citation:target{background-color:rgba(0,127,255,0.133)}.mw-parser-output .id-lock-free a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-free a{background:url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/65/Lock-green.svg")right 0.1em center/9px no-repeat}.mw-parser-output .id-lock-limited a,.mw-parser-output .id-lock-registration a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-limited a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-registration a{background:url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/d/d6/Lock-gray-alt-2.svg")right 0.1em center/9px no-repeat}.mw-parser-output .id-lock-subscription a,.mw-parser-output .citation .cs1-lock-subscription a{background:url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/a/aa/Lock-red-alt-2.svg")right 0.1em center/9px no-repeat}.mw-parser-output .cs1-ws-icon a{background:url("//upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/4/4c/Wikisource-logo.svg")right 0.1em center/12px no-repeat}.mw-parser-output .cs1-code{color:inherit;background:inherit;border:none;padding:inherit}.mw-parser-output .cs1-hidden-error{display:none;color:#d33}.mw-parser-output .cs1-visible-error{color:#d33}.mw-parser-output .cs1-maint{display:none;color:#3a3;margin-left:0.3em}.mw-parser-output .cs1-format{font-size:95%}.mw-parser-output .cs1-kern-left{padding-left:0.2em}.mw-parser-output .cs1-kern-right{padding-right:0.2em}.mw-parser-output .citation .mw-selflink{font-weight:inherit}</style><cite id="CITEREFBradtMary2009" class="citation book cs1">Bradt, George; Mary, Vonnegut (2009). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/onboardinghowtog0000brad"><i>Onboarding: How To Get Your New Employees Up To Speed In Half The Time</i></a>. John Wiley & Sons. <a href="/wiki/ISBN_(identifikator)" class="mw-redirect" title="ISBN (identifikator)">ISBN</a> <a href="/wiki/Posebno:ViriKnjig/0-470-48581-7" title="Posebno:ViriKnjig/0-470-48581-7"><bdi>0-470-48581-7</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&rft.genre=knjiga&rft.btitle=Onboarding%3A+How+To+Get+Your+New+Employees+Up+To+Speed+In+Half+The+Time&rft.pub=John+Wiley+%26+Sons&rft.date=2009&rft.isbn=0-470-48581-7&rft.aulast=Bradt&rft.aufirst=George&rft.au=Mary%2C+Vonnegut&rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fonboardinghowtog0000brad&rfr_id=info%3Asid%2Fsl.wikipedia.org%3AOrganizacijska+socializacija" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-28"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-28">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r5980307"><cite id="CITEREFMasters2009" class="citation news cs1">Masters, Brooke (30. marec 2009). »Rise of a Headhunter«. <i>Financial Times</i>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&rft.genre=%C4%8Dlanek&rft.jtitle=Financial+Times&rft.atitle=Rise+of+a+Headhunter&rft.date=2009-03-30&rft.aulast=Masters&rft.aufirst=Brooke&rfr_id=info%3Asid%2Fsl.wikipedia.org%3AOrganizacijska+socializacija" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-29"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-29">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r5980307"><cite id="CITEREFBradt2009" class="citation book cs1">Bradt, George (2009). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/newleaders100day0000brad_s1f9"><i>The New Leader's 100-Day Action Plan</i></a>. J. Wiley and Sons. <a href="/wiki/ISBN_(identifikator)" class="mw-redirect" title="ISBN (identifikator)">ISBN</a> <a href="/wiki/Posebno:ViriKnjig/0-470-40703-4" title="Posebno:ViriKnjig/0-470-40703-4"><bdi>0-470-40703-4</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&rft.genre=knjiga&rft.btitle=The+New+Leader%27s+100-Day+Action+Plan&rft.pub=J.+Wiley+and+Sons&rft.date=2009&rft.isbn=0-470-40703-4&rft.aulast=Bradt&rft.aufirst=George&rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fnewleaders100day0000brad_s1f9&rfr_id=info%3Asid%2Fsl.wikipedia.org%3AOrganizacijska+socializacija" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-30"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-30">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r5980307"><cite id="CITEREFWatkins2009" class="citation book cs1">Watkins, Michael (2009). <a rel="nofollow" class="external text" href="https://archive.org/details/yournextmovelead0000watk"><i>Your Next Move</i></a>. Harvard Business School Publishing. <a href="/wiki/ISBN_(identifikator)" class="mw-redirect" title="ISBN (identifikator)">ISBN</a> <a href="/wiki/Posebno:ViriKnjig/978-1-4221-4763-4" title="Posebno:ViriKnjig/978-1-4221-4763-4"><bdi>978-1-4221-4763-4</bdi></a>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Abook&rft.genre=knjiga&rft.btitle=Your+Next+Move&rft.pub=Harvard+Business+School+Publishing&rft.date=2009&rft.isbn=978-1-4221-4763-4&rft.aulast=Watkins&rft.aufirst=Michael&rft_id=https%3A%2F%2Farchive.org%2Fdetails%2Fyournextmovelead0000watk&rfr_id=info%3Asid%2Fsl.wikipedia.org%3AOrganizacijska+socializacija" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-31"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-31">↑</a></span> <span class="reference-text">Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomers' commitment and role orientation. <i>Acadmeny of Management Journal</i>, 33, 847–858</span> </li> <li id="cite_note-32"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-32">↑</a></span> <span class="reference-text">Rohlen, T.P. (1973). “Spiritual education” in a Japanese bank. <i>American Anthropologist</i>, 75, 1542–1562.</span> </li> <li id="cite_note-33"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-33">↑</a></span> <span class="reference-text">Louis, M.R., Posner, B.Z., & Powell, G.N. (1983). The availability and helpfulness of socialization practices. <i>Personnel Psychology</i>, 36, 857–866.</span> </li> <li id="cite_note-34"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-34">↑</a></span> <span class="reference-text">Nelson, D.L., & Quick, J.C. (1991). Social support and newcomer adjustment in organizations: Attachment theory at work? <i>Journal of Organizational Behavior</i>, 12, 543–554.</span> </li> <li id="cite_note-35"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-35">↑</a></span> <span class="reference-text">Posner, B.Z., & Powell, G.N. (1985). Female and male socialization experiences: an initial investigation. Journal of Occupational Psychology, 70, 81–85.</span> </li> <li id="cite_note-36"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-36">↑</a></span> <span class="reference-text">Saks, A.M. (1994). Moderating effects of self-efficacy for the relationship between training method and anxiety and stress reductions of newcomers. Journal of Organizational Behavior, 15, 639–654.</span> </li> <li id="cite_note-37"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-37">↑</a></span> <span class="reference-text">Wanous, J.P. (1993). Newcomer orientation programs that facilitate organizational entry. In organizational perspectives (pp. 125–139). Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.</span> </li> <li id="cite_note-38"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-38">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r5980307"><cite class="citation web cs1"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://haiilo.com/blog/change-management-definition-best-practices-examples/">»Change Management: Definition, Best Practices & Examples«</a>. <i>haiilo.com</i><span class="reference-accessdate">. Pridobljeno 2. marca 2023</span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&rft.genre=neznano&rft.jtitle=haiilo.com&rft.atitle=Change+Management%3A+Definition%2C+Best+Practices+%26+Examples&rft_id=https%3A%2F%2Fhaiilo.com%2Fblog%2Fchange-management-definition-best-practices-examples%2F&rfr_id=info%3Asid%2Fsl.wikipedia.org%3AOrganizacijska+socializacija" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-39"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-39">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r5980307"><cite class="citation web cs1"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://blog.wellboxes.co.uk/welcome-new-employees/">»12 Ways to Effectively Welcome New Employees«</a>. <i>blog.wellboxes.co.uk</i><span class="reference-accessdate">. Pridobljeno 2. marca 2023</span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&rft.genre=neznano&rft.jtitle=blog.wellboxes.co.uk&rft.atitle=12+Ways+to+Effectively+Welcome+New+Employees&rft_id=https%3A%2F%2Fblog.wellboxes.co.uk%2Fwelcome-new-employees%2F&rfr_id=info%3Asid%2Fsl.wikipedia.org%3AOrganizacijska+socializacija" class="Z3988"></span></span> </li> <li id="cite_note-40"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-40">↑</a></span> <span class="reference-text"><link rel="mw-deduplicated-inline-style" href="mw-data:TemplateStyles:r5980307"><cite class="citation web cs1"><a rel="nofollow" class="external text" href="https://hbr.org/2011/07/adaptability-the-new-competitive-advantage">»Adaptability: The New Competitive Advantage«</a>. <i>hbr.org</i><span class="reference-accessdate">. Pridobljeno 2. marca 2023</span>.</cite><span title="ctx_ver=Z39.88-2004&rft_val_fmt=info%3Aofi%2Ffmt%3Akev%3Amtx%3Ajournal&rft.genre=neznano&rft.jtitle=hbr.org&rft.atitle=Adaptability%3A+The+New+Competitive+Advantage&rft_id=https%3A%2F%2Fhbr.org%2F2011%2F07%2Fadaptability-the-new-competitive-advantage&rfr_id=info%3Asid%2Fsl.wikipedia.org%3AOrganizacijska+socializacija" class="Z3988"></span></span> </li> </ol></div></div>    </div><noscript><img src="https://login.wikimedia.org/wiki/Special:CentralAutoLogin/start?type=1x1&useformat=desktop" alt="" width="1" height="1" style="border: none; position: absolute;"></noscript> <div class="printfooter" data-nosnippet="">Pridobljeno iz »<a dir="ltr" href="https://sl.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&oldid=6274589">https://sl.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&oldid=6274589</a>«</div></div> <div id="catlinks" class="catlinks" data-mw="interface"><div id="mw-normal-catlinks" class="mw-normal-catlinks"><a href="/wiki/Posebno:Kategorije" title="Posebno:Kategorije">Kategorija</a>: <ul><li><a href="/wiki/Kategorija:Upravljanje_%C4%8Dlove%C5%A1kih_virov" title="Kategorija:Upravljanje človeških virov">Upravljanje človeških virov</a></li></ul></div></div> </div> </main> </div> <div class="mw-footer-container"> <footer id="footer" class="mw-footer" > <ul id="footer-info"> <li id="footer-info-lastmod"> Čas zadnje spremembe strani: 17:59, 7. avgust 2024.</li> <li id="footer-info-copyright">Besedilo se sme prosto uporabljati v skladu z dovoljenjem <a rel="nofollow" class="external text" href="//creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/">Creative Commons Priznanje avtorstva-Deljenje pod enakimi pogoji 4.0</a>; uveljavljajo se lahko dodatni pogoji. Za podrobnosti glej <a class="external text" href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Terms_of_Use">Pogoje uporabe</a>.<br /> Wikipedia® je tržna znamka neprofitne organizacije <a rel="nofollow" class="external text" href="https://wikimediafoundation.org">Wikimedia Foundation Inc.</a></li> </ul> <ul id="footer-places"> <li id="footer-places-privacy"><a href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Privacy_policy">Pravilnik o zasebnosti</a></li> <li id="footer-places-about"><a href="/wiki/Wikipedija:O_Wikipediji">O Wikipediji</a></li> <li id="footer-places-disclaimers"><a href="/wiki/Wikipedija:Splo%C5%A1na_zavrnitev_odgovornosti">Zavrnitve odgovornosti</a></li> <li id="footer-places-wm-codeofconduct"><a href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Universal_Code_of_Conduct">Kodeks ravnanja</a></li> <li id="footer-places-developers"><a href="https://developer.wikimedia.org">Razvijalci</a></li> <li id="footer-places-statslink"><a href="https://stats.wikimedia.org/#/sl.wikipedia.org">Statistika</a></li> <li id="footer-places-cookiestatement"><a href="https://foundation.wikimedia.org/wiki/Special:MyLanguage/Policy:Cookie_statement">O piškotkih</a></li> <li id="footer-places-mobileview"><a href="//sl.m.wikipedia.org/w/index.php?title=Organizacijska_socializacija&mobileaction=toggle_view_mobile" class="noprint stopMobileRedirectToggle">Mobilni prikaz</a></li> </ul> <ul id="footer-icons" class="noprint"> <li id="footer-copyrightico"><a href="https://wikimediafoundation.org/" class="cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--size-large cdx-button--fake-button--enabled"><img src="/static/images/footer/wikimedia-button.svg" width="84" height="29" alt="Wikimedia Foundation" loading="lazy"></a></li> <li id="footer-poweredbyico"><a href="https://www.mediawiki.org/" class="cdx-button cdx-button--fake-button cdx-button--size-large cdx-button--fake-button--enabled"><img src="/w/resources/assets/poweredby_mediawiki.svg" alt="Powered by MediaWiki" width="88" height="31" loading="lazy"></a></li> </ul> </footer> </div> </div> </div> <div class="vector-settings" id="p-dock-bottom"> <ul></ul> </div><script>(RLQ=window.RLQ||[]).push(function(){mw.config.set({"wgHostname":"mw-web.codfw.main-5c59558b9d-q2wb7","wgBackendResponseTime":129,"wgPageParseReport":{"limitreport":{"cputime":"0.186","walltime":"0.210","ppvisitednodes":{"value":889,"limit":1000000},"postexpandincludesize":{"value":9801,"limit":2097152},"templateargumentsize":{"value":0,"limit":2097152},"expansiondepth":{"value":8,"limit":100},"expensivefunctioncount":{"value":0,"limit":500},"unstrip-depth":{"value":1,"limit":20},"unstrip-size":{"value":38191,"limit":5000000},"entityaccesscount":{"value":0,"limit":400},"timingprofile":["100.00% 150.479 1 Predloga:Sklici","100.00% 150.479 1 -total"," 63.48% 95.518 3 Predloga:Navedi_knjigo"," 12.83% 19.313 3 Predloga:Navedi_splet"," 5.24% 7.888 1 Predloga:Navedi_novice"," 1.79% 2.688 1 Predloga:Main_other"]},"scribunto":{"limitreport-timeusage":{"value":"0.087","limit":"10.000"},"limitreport-memusage":{"value":3573683,"limit":52428800}},"cachereport":{"origin":"mw-web.eqiad.main-6958c9f6c4-5x5rh","timestamp":"20241106104331","ttl":2592000,"transientcontent":false}}});});</script> <script type="application/ld+json">{"@context":"https:\/\/schema.org","@type":"Article","name":"Organizacijska socializacija","url":"https:\/\/sl.wikipedia.org\/wiki\/Organizacijska_socializacija","sameAs":"http:\/\/www.wikidata.org\/entity\/Q7091744","mainEntity":"http:\/\/www.wikidata.org\/entity\/Q7091744","author":{"@type":"Organization","name":"Sodelavci projektov Wikimedie"},"publisher":{"@type":"Organization","name":"Wikimedia Foundation, Inc.","logo":{"@type":"ImageObject","url":"https:\/\/www.wikimedia.org\/static\/images\/wmf-hor-googpub.png"}},"datePublished":"2013-05-14T07:59:03Z","dateModified":"2024-08-07T16:59:37Z"}</script> </body> </html>