Andorra - Plataforma virtual de legislación en materia de autonomía y empoderamiento económico de las mujeres en Iberoamérica

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<span>Última actualización: 23/02/2022</span> <div class="button-container" data-html2canvas-ignore> <div class='container'> <div id="list1" class="dropdown-check-list" tabindex="100"> <span class="anchor button_download"></span> <ul class="items"> <li><input type="button" id="create_pdf" value="PDF"></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </div> </div> <hr> <h5 id="title_tratados_internacionales"></h5> </div> </div> </div> </section>  <section class="o-section" id="tratados-internacionales"> <div class="c-country o-container"> <div class="c-country__wrapper"> <article class="c-country__leyendas"> <div class="c-panorama__leyendas"> <div class="c-panorama__leyendas-wrapper"> <div class="c-panorama__leyendas-item"> <div class="c-panorama__leyendas-circle" style="background: #b6bd00;"></div> <span class="ratificado"></span> </div> <div class="c-panorama__leyendas-item"> <div class="c-panorama__leyendas-circle" style="background: #ef4423"></div> <span class="no_ratificado"></span> </div> 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Excedencias 1. Excedencia por cuidado de familiares: a) La persona asalariada que lleve más de tres años al servicio de la empresa tendrá derecho a solicitar y obtener una excedencia, por plazo desde un mes hasta dos años, como máximo, sin percibir salario, por causa del nacimiento o la adopción de un hijo, por causa de acogida familiar o por el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan llevar una vida autónoma o sean dependientes. b) La reincorporación se realizará al mismo grupo profesional, teniendo en cuenta el grado de responsabilidad y la remuneración. En caso contrario, por acuerdo de las partes, la reincorporación podrá realizarse a un grupo profesional en el que haya vacantes, garantizando la remuneración correspondiente al grupo profesional. A los efectos de la presente Ley, se entenderá por grupo profesional el que conste como tal en la Clasificación Nacional de Ocupaciones. c) La notificación se realizará dentro de los seis meses anteriores o posteriores al nacimiento, adopción o acogida, previo aviso con una antelación mínima de un mes a la fecha prevista del inicio de la excedencia. No será necesario el previo aviso en el supuesto de que, por defunción del cónyuge o la pareja legal o de hecho equivalente, la persona asalariada deba ocuparse del niño o niña nacido, adoptado o acogido. Artículo 67. Permisos retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes: e) Dos días naturales en caso de enfermedad grave o intervención quirúrgica del cónyuge de la persona asalariada, de la persona con quien está unida en una situación legal o de hecho equivalente, de ascendientes y descendientes dentro del primer grado de consanguinidad y adopción, y de hermanos de la persona asalariada. En caso de que la enfermedad grave o la intervención quirúrgica sea de un hijo a su cargo o un niño, niña o adolescente acogido menor de dieciocho años, el permiso será de cuatro días naturales. Artículo 68. Permisos no retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notificándolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: e) De uno a cuatro meses, prorrogables por períodos iguales hasta dos años como máximo, en caso de enfermedad muy grave u hospitalización de larga duración de un hijo menor de dieciocho años que requiera la presencia continuada de uno de sus progenitores. En tal caso, la persona asalariada deberá presentar al empresario un certificado médico que acredite la gravedad de la situación y, si procede, la justificación de las prórrogas que puedan solicitarse. 2. Los permisos no retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del párrafo 1, computará a efectos de antigüedad, pero solo computarán a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses. Artículo 81. Igualdad y conciliación de la vida laboral y personal 1. Con el objeto de promover medidas que permitan la conciliación de la vida laboral y personal de los asalariados, los ministerios encargados del trabajo y de los asuntos sociales crearán un distintivo para acreditar y reconocer a las empresas que destaquen por su aplicación en políticas de igualdad de trato y de oportunidades reales y efectivas entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así como en la aplicación de políticas encaminadas a fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas que trabajen en las mismas. 2. Con el objeto de obtener este distintivo, cualquier empresa, tanto si es de titularidad pública como si es de titularidad privada, deberá presentar al Departamento de Trabajo un balance sobre las medidas implantadas y los resultados obtenidos en materia de igualdad y de conciliación de la vida laboral y personal. 3. La denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para obtenerlo, y también las facultades derivadas de la obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan, se desarrollarán reglamentariamente. 4. Para el otorgamiento de este distintivo deberán tenerse en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos, entre los técnicos y entre los demás grupos profesionales, las medidas concretas para mejorar la conciliación de la vida laboral y personal, la igualdad en materia retributiva y de condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.') countryLegislacionObject.push({ 'Título' : 'Ley 31/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)', 'Artículo' : 'Art. 40, 67, 68 y 81', 'Texto' : 'Artículo 40. Excedencias 1. 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Con el objeto de promover medidas que permitan la conciliación de la vida laboral y personal de los asalariados, los ministerios encargados del trabajo y de los asuntos sociales crearán un distintivo para acreditar y reconocer a las empresas que destaquen por su aplicación en políticas de igualdad de trato y de oportunidades reales y efectivas entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así como en la aplicación de políticas encaminadas a fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas que trabajen en las mismas. 2. Con el objeto de obtener este distintivo, cualquier empresa, tanto si es de titularidad pública como si es de titularidad privada, deberá presentar al Departamento de Trabajo un balance sobre las medidas implantadas y los resultados obtenidos en materia de igualdad y de conciliación de la vida laboral y personal. 3. La denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para obtenerlo, y también las facultades derivadas de la obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan, se desarrollarán reglamentariamente. 4. Para el otorgamiento de este distintivo deberán tenerse en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos, entre los técnicos y entre los demás grupos profesionales, las medidas concretas para mejorar la conciliación de la vida laboral y personal, la igualdad en materia retributiva y de condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, así como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.</br>' }); </script> </p><p class="comentario_normativa" style="display:none">Artículo 40. Excedencias 1. Excedencia por cuidado de familiares: a) La persona asalariada que lleve más de tres años al servicio de la empresa tendrá derecho a solicitar y obtener una excedencia, por plazo desde un mes hasta dos años, como máximo, sin percibir salario, por causa del nacimiento o la adopción de un hijo, por causa de acogida familiar o por el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan llevar una vida autónoma o sean dependientes. b) La reincorporación se realizará al mismo grupo profesional, teniendo en cuenta el grado de responsabilidad y la remuneración. En caso contrario, por acuerdo de las partes, la reincorporación podrá realizarse a un grupo profesional en el que haya vacantes, garantizando la remuneración correspondiente al grupo profesional. 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La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notificándolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: e) De uno a cuatro meses, prorrogables por períodos iguales hasta dos años como máximo, en caso de enfermedad muy grave u hospitalización de larga duración de un hijo menor de dieciocho años que requiera la presencia continuada de uno de sus progenitores. En tal caso, la persona asalariada deberá presentar al empresario un certificado médico que acredite la gravedad de la situación y, si procede, la justificación de las prórrogas que puedan solicitarse. 2. Los permisos no retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del párrafo 1, computará a efectos de antigüedad, pero solo computarán a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses. Artículo 81. Igualdad y conciliación de la vida laboral y personal 1. Con el objeto de promover medidas que permitan la conciliación de la vida laboral y personal de los asalariados, los ministerios encargados del trabajo y de los asuntos sociales crearán un distintivo para acreditar y reconocer a las empresas que destaquen por su aplicación en políticas de igualdad de trato y de oportunidades reales y efectivas entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, así como en la aplicación de políticas encaminadas a fomentar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas que trabajen en las mismas. 2. Con el objeto de obtener este distintivo, cualquier empresa, tanto si es de titularidad pública como si es de titularidad privada, deberá presentar al Departamento de Trabajo un balance sobre las medidas implantadas y los resultados obtenidos en materia de igualdad y de conciliación de la vida laboral y personal. 3. La denominación de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para obtenerlo, y también las facultades derivadas de la obtención y las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan, se desarrollarán reglamentariamente. 4. 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Principios rectores Los servicios sociales y sociosanitarios se regirán por los principios siguientes: a) Corresponsabilidad. La responsabilidad en la consecución de la finalidad de los servicios sociales y sociosanitarios será compartida entre los poderes públicos —Gobierno, comuns (ayuntamientos) y otras entidades públicas y parapúblicas, de acuerdo con sus competencias—, los beneficiarios de los servicios y sus familias y otras personas obligadas previstas en la Ley, así como las entidades privadas del país en la medida de los compromisos adquiridos voluntariamente. El Estado andorrano constituye la red protectora que asegura la cobertura de las necesidades mínimas de las personas en situación de necesidad sin recursos ni familiares o personas obligadas, en los términos establecidos en la presente Ley y en las normas que la desarrollan. q) Perspectiva de género. Todos los programas, protocolos y actuaciones de servicios sociales y sociosanitarios deberán tener en cuenta e integrar las cuestiones de género, que incluyen actividades específicas en el ámbito de la igualdad y la acción positiva frente a posiciones de desventaja. Artículo 19. Prestaciones de atención diurna 1. Las prestaciones de atención diurna tienen por objeto dar apoyo a las familias, compensar la falta de autonomía personal y contribuir al bienestar de determinados colectivos que requieren atención social o sanitaria durante el día. Las prestaciones pueden ser de servicios sociales y sociosanitarios y se desarrollan en centros especializados para determinados colectivos, como pueden ser los niños y niñas, los adolescentes, las personas con discapacidad, las personas con problemas de salud mental y las personas mayores. 2. Las prestaciones de atención diurna se concretan mediante los servicios siguientes: a) Servicio de atención precoz. Es el servicio sociosanitario dirigido a niños y niñas afectados por alguna disfunción, o con alto riesgo de sufrir alguna, y a sus familias. Presta un conjunto de atenciones e intervenciones especializadas. Tiene como objeto prevenir y mejorar el nivel de desarrollo del niño o niña y potenciar al máximo sus capacidades. b) Servicio de infancia y de adolescencia. Es el servicio social extraescolar destinado a la acogida diurna y a la asistencia de niños y niñas y de adolescentes con dificultades o en situación de riesgo. Basa su actuación en las actividades de ocio, en la formación, el aprendizaje y el desarrollo de las habilidades sociales de la persona para favorecer su desarrollo personal y socialización. c) Servicio ocupacional. Es el servicio social que acoge a las personas con discapacidad o a las personas con problemas de salud mental graves que les impiden trabajar o que transitoriamente han perdido el trabajo o no lo encuentran. Se llevan a cabo actividades terapéuticas, de asistencia y ocupacionales, destinadas a potenciar al máximo las capacidades individuales y sociales, y las habilidades laborales, y a facilitar al máximo su integración social. d) Servicio de día. Es el servicio sociosanitario que se presta en un centro de día que acoge a las personas mayores en situación de dependencia, personas con discapacidad grave y personas con problemas de salud mental para ofrecerles asistencia, actividades terapéuticas y de recuperación diurna. Este tipo de servicio también ofrece apoyo y asesoramiento a las familias que cuidan de estas. e) Servicio de guardería. Es el servicio social que, de forma continua o esporádica, tiene cuidado de los niños y niñas para contribuir a su atención personal, social y educativa, en los términos establecidos en la legislación específica para este servicio. f) Servicio de centro de recreo. Es un servicio social dirigido a la atención de los niños y niñas y adolescentes que, en horarios extraescolares y durante los períodos de vacaciones, proporciona atención, entretenimiento y formación mediante una programación de actividades de ocio. Este servicio se complementa con un programa que permite la inclusión de los niños y niñas y adolescentes con discapacidad u otras dificultades que requieren una atención más individualizada. g) Servicio de tiempo libre específico. Es un servicio social dirigido a la atención de los niños y niñas, adolescentes y adultos con necesidades específicas derivadas de una discapacidad grave o de una dependencia. En horarios complementarios a las actividades habituales o en períodos de vacaciones, proporciona atención, actividades terapéuticas y de inserción social combinadas con una programación de ocio. h) Servicio de club social. Es un servicio que ofrece apoyo social a las personas que, por causa de un trastorno mental, tienen dificultades de inserción social y comunitaria, y que contribuye a la realización de actividades de ocio que las ayuden a lograr autonomía y participación en la comunidad, y a dar apoyo a su proyecto de vida. i) Servicio de centros de mayores. Es un servicio social abierto a las personas mayores con autonomía o niveles de dependencia moderada que organiza actividades de acogida, información, ocio y convivencia, así como otras de carácter preventivo, de educación para la salud, culturales y formativas. También se pueden prestar complementariamente otros servicios para mejorar la calidad de vida desde la proximidad, como el comedor y la cafetería, entre otros. 3. Las prestaciones de los servicios mencionados en los subapartados a), c) y d) del párrafo anterior están garantizadas y son de copago. El resto de prestaciones son de concurrencia y de copago. Artículo 20. Prestaciones de atención residencial 1. Las prestaciones de atención residencial tienen por objeto ofrecer un lugar para vivir a las personas que, por dificultades personales, familiares, socioeconómicas o por falta de autonomía, debidas a la edad, la discapacidad o una enfermedad, generalmente crónica, no pueden seguir viviendo en su hogar. Para ello, disponen de centros y equipamientos normalizados o especializados de servicios sociales y sociosanitarios, según el tipo de necesidades y el grado de autonomía de las personas. Cuentan con prestaciones que garantizan la cobertura de las necesidades básicas y, cuando es necesario, dispensan atención sociosanitaria. 2. Las prestaciones de atención residencial se concretan mediante los servicios siguientes: a) Servicio de acogida de niños y niñas y adolescentes. Es el servicio social que presta atención residencial de carácter temporal a los niños y niñas y adolescentes que no pueden seguir viviendo en el ambiente familiar, debido a una situación de desamparo, hasta el momento de su reinserción familiar, su emancipación por vía judicial o la mayoría de edad. b) Servicio de viviendas tuteladas. Es el servicio social que ofrece acogida en un conjunto de pequeñas viviendas, con habitaciones de uso particular y otras comunitarias, donde se ofrecen servicios de apoyo a las personas que, por circunstancias sociofamiliares o por situación de dependencia moderada, temporal o permanente, no pueden vivir en su domicilio. c) Servicio de hogar residencial. Es el servicio social que, con carácter permanente o temporal, ofrece atención residencial y asistencia integral a las personas con discapacidad, las personas con problemas de salud mental y las personas mayores con autonomía o en situación de dependencia moderada para llevar a cabo las actividades de la vida diaria. d) Servicio de residencia asistida. Es el servicio sociosanitario que ofrece prestaciones de acogida residencial y asistencia integral, con carácter permanente o temporal, a las personas mayores, discapacitadas o con problemas de salud mental en situación de dependencia severa o grave para llevar a cabo las actividades esenciales de la vida diaria.') countryLegislacionObject.push({ 'Título' : 'Ley 6/2014, de Servicios Sociales y Sociosanitarios (del 24 de abril de 2014)', 'Artículo' : 'Art. 3, 19 y 20', 'Texto' : 'Artículo 3. Principios rectores Los servicios sociales y sociosanitarios se regirán por los principios siguientes: a) Corresponsabilidad. 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Es un servicio que ofrece apoyo social a las personas que, por causa de un trastorno mental, tienen dificultades de inserción social y comunitaria, y que contribuye a la realización de actividades de ocio que las ayuden a lograr autonomía y participación en la comunidad, y a dar apoyo a su proyecto de vida. i) Servicio de centros de mayores. Es un servicio social abierto a las personas mayores con autonomía o niveles de dependencia moderada que organiza actividades de acogida, información, ocio y convivencia, así como otras de carácter preventivo, de educación para la salud, culturales y formativas. También se pueden prestar complementariamente otros servicios para mejorar la calidad de vida desde la proximidad, como el comedor y la cafetería, entre otros. 3. Las prestaciones de los servicios mencionados en los subapartados a), c) y d) del párrafo anterior están garantizadas y son de copago. El resto de prestaciones son de concurrencia y de copago. Artículo 20. Prestaciones de atención residencial 1. Las prestaciones de atención residencial tienen por objeto ofrecer un lugar para vivir a las personas que, por dificultades personales, familiares, socioeconómicas o por falta de autonomía, debidas a la edad, la discapacidad o una enfermedad, generalmente crónica, no pueden seguir viviendo en su hogar. Para ello, disponen de centros y equipamientos normalizados o especializados de servicios sociales y sociosanitarios, según el tipo de necesidades y el grado de autonomía de las personas. Cuentan con prestaciones que garantizan la cobertura de las necesidades básicas y, cuando es necesario, dispensan atención sociosanitaria. 2. Las prestaciones de atención residencial se concretan mediante los servicios siguientes: a) Servicio de acogida de niños y niñas y adolescentes. 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Todos los programas, protocolos y actuaciones de servicios sociales y sociosanitarios deberán tener en cuenta e integrar las cuestiones de género, que incluyen actividades específicas en el ámbito de la igualdad y la acción positiva frente a posiciones de desventaja. Artículo 19. Prestaciones de atención diurna 1. Las prestaciones de atención diurna tienen por objeto dar apoyo a las familias, compensar la falta de autonomía personal y contribuir al bienestar de determinados colectivos que requieren atención social o sanitaria durante el día. Las prestaciones pueden ser de servicios sociales y sociosanitarios y se desarrollan en centros especializados para determinados colectivos, como pueden ser los niños y niñas, los adolescentes, las personas con discapacidad, las personas con problemas de salud mental y las personas mayores. 2. Las prestaciones de atención diurna se concretan mediante los servicios siguientes: a) Servicio de atención precoz. Es el servicio sociosanitario dirigido a niños y niñas afectados por alguna disfunción, o con alto riesgo de sufrir alguna, y a sus familias. Presta un conjunto de atenciones e intervenciones especializadas. Tiene como objeto prevenir y mejorar el nivel de desarrollo del niño o niña y potenciar al máximo sus capacidades. b) Servicio de infancia y de adolescencia. Es el servicio social extraescolar destinado a la acogida diurna y a la asistencia de niños y niñas y de adolescentes con dificultades o en situación de riesgo. Basa su actuación en las actividades de ocio, en la formación, el aprendizaje y el desarrollo de las habilidades sociales de la persona para favorecer su desarrollo personal y socialización. c) Servicio ocupacional. Es el servicio social que acoge a las personas con discapacidad o a las personas con problemas de salud mental graves que les impiden trabajar o que transitoriamente han perdido el trabajo o no lo encuentran. Se llevan a cabo actividades terapéuticas, de asistencia y ocupacionales, destinadas a potenciar al máximo las capacidades individuales y sociales, y las habilidades laborales, y a facilitar al máximo su integración social. d) Servicio de día. Es el servicio sociosanitario que se presta en un centro de día que acoge a las personas mayores en situación de dependencia, personas con discapacidad grave y personas con problemas de salud mental para ofrecerles asistencia, actividades terapéuticas y de recuperación diurna. Este tipo de servicio también ofrece apoyo y asesoramiento a las familias que cuidan de estas. e) Servicio de guardería. Es el servicio social que, de forma continua o esporádica, tiene cuidado de los niños y niñas para contribuir a su atención personal, social y educativa, en los términos establecidos en la legislación específica para este servicio. f) Servicio de centro de recreo. Es un servicio social dirigido a la atención de los niños y niñas y adolescentes que, en horarios extraescolares y durante los períodos de vacaciones, proporciona atención, entretenimiento y formación mediante una programación de actividades de ocio. Este servicio se complementa con un programa que permite la inclusión de los niños y niñas y adolescentes con discapacidad u otras dificultades que requieren una atención más individualizada. g) Servicio de tiempo libre específico. Es un servicio social dirigido a la atención de los niños y niñas, adolescentes y adultos con necesidades específicas derivadas de una discapacidad grave o de una dependencia. En horarios complementarios a las actividades habituales o en períodos de vacaciones, proporciona atención, actividades terapéuticas y de inserción social combinadas con una programación de ocio. h) Servicio de club social. Es un servicio que ofrece apoyo social a las personas que, por causa de un trastorno mental, tienen dificultades de inserción social y comunitaria, y que contribuye a la realización de actividades de ocio que las ayuden a lograr autonomía y participación en la comunidad, y a dar apoyo a su proyecto de vida. i) Servicio de centros de mayores. Es un servicio social abierto a las personas mayores con autonomía o niveles de dependencia moderada que organiza actividades de acogida, información, ocio y convivencia, así como otras de carácter preventivo, de educación para la salud, culturales y formativas. También se pueden prestar complementariamente otros servicios para mejorar la calidad de vida desde la proximidad, como el comedor y la cafetería, entre otros. 3. Las prestaciones de los servicios mencionados en los subapartados a), c) y d) del párrafo anterior están garantizadas y son de copago. El resto de prestaciones son de concurrencia y de copago. Artículo 20. Prestaciones de atención residencial 1. Las prestaciones de atención residencial tienen por objeto ofrecer un lugar para vivir a las personas que, por dificultades personales, familiares, socioeconómicas o por falta de autonomía, debidas a la edad, la discapacidad o una enfermedad, generalmente crónica, no pueden seguir viviendo en su hogar. Para ello, disponen de centros y equipamientos normalizados o especializados de servicios sociales y sociosanitarios, según el tipo de necesidades y el grado de autonomía de las personas. Cuentan con prestaciones que garantizan la cobertura de las necesidades básicas y, cuando es necesario, dispensan atención sociosanitaria. 2. Las prestaciones de atención residencial se concretan mediante los servicios siguientes: a) Servicio de acogida de niños y niñas y adolescentes. Es el servicio social que presta atención residencial de carácter temporal a los niños y niñas y adolescentes que no pueden seguir viviendo en el ambiente familiar, debido a una situación de desamparo, hasta el momento de su reinserción familiar, su emancipación por vía judicial o la mayoría de edad. b) Servicio de viviendas tuteladas. Es el servicio social que ofrece acogida en un conjunto de pequeñas viviendas, con habitaciones de uso particular y otras comunitarias, donde se ofrecen servicios de apoyo a las personas que, por circunstancias sociofamiliares o por situación de dependencia moderada, temporal o permanente, no pueden vivir en su domicilio. c) Servicio de hogar residencial. Es el servicio social que, con carácter permanente o temporal, ofrece atención residencial y asistencia integral a las personas con discapacidad, las personas con problemas de salud mental y las personas mayores con autonomía o en situación de dependencia moderada para llevar a cabo las actividades de la vida diaria. d) Servicio de residencia asistida. Es el servicio sociosanitario que ofrece prestaciones de acogida residencial y asistencia integral, con carácter permanente o temporal, a las personas mayores, discapacitadas o con problemas de salud mental en situación de dependencia severa o grave para llevar a cabo las actividades esenciales de la vida diaria.</p><p class="comentario_normativa" style="display:none"id="normativa2"></p></li><li class="normativas-li" id="normativa-3"><p class="title_normativa">Constitución del Principado de Andorra (del 14 de marzo de 1993) <script> // Legislacion CSV // console.log('Nueva') // console.log('Constitución del Principado de Andorra (del 14 de marzo de 1993)') // console.log('Art. 6') // console.log('Artículo 6. 1. Todas las personas son iguales ante la ley. Nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, raza, sexo, origen, religión, opinión, o cualquier otra condición personal o social. 2. Los poderes públicos han de crear las condiciones para que la igualdad y la libertad de los individuos sean reales y efectivas') countryLegislacionObject.push({ 'Título' : 'Constitución del Principado de Andorra (del 14 de marzo de 1993)', 'Artículo' : 'Art. 6', 'Texto' : 'Artículo 6. 1. Todas las personas son iguales ante la ley. Nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, raza, sexo, origen, religión, opinión, o cualquier otra condición personal o social. 2. Los poderes públicos han de crear las condiciones para que la igualdad y la libertad de los individuos sean reales y efectivas</br>' }); </script> </p><p class="comentario_normativa" style="display:none">Artículo 6. 1. Todas las personas son iguales ante la ley. Nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, raza, sexo, origen, religión, opinión, o cualquier otra condición personal o social. 2. 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A tal efecto, la Ley establece los principios de actuación de los poderes públicos y las medidas destinadas a intervenir, reeducar, prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en los sectores público y privado. Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación 1. Las obligaciones que se establecen en esta Ley serán de aplicación a las administraciones públicas y a los organismos y las entidades que estén adscritos o vinculados a las mismas o que dependan de ellas. 2. La presente Ley será de aplicación igualmente a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, estén o actúen en el ámbito territorial de Andorra, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance previstos en la misma. 3. Esta Ley se destina especialmente a las mujeres, que sufren históricamente una situación de desigualdad estructural respecto a los hombres, derivada de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, y a las personas integrantes de colectivos en una situación de más vulnerabilidad. Tienen la consideración de personas en una situación de más vulnerabilidad, entre otras, las que integren los colectivos siguientes: a) Niños y niñas, adolescentes y jóvenes. b) Personas mayores. c) Personas con discapacidad. d) Personas recién llegadas. e) Personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, intersexuales y otros (en adelante, «LGTBI y otros»). Artículo 4. Significación del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación 1. Se reconoce el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. 2. Nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, nacionalidad o falta de nacionalidad, origen racial o étnico, sexo o género femenino, religión, convicción u opinión filosófica, política o sindical, lengua, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad o expresión de género, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 3. Queda prohibida toda disposición, conducta, acto o práctica que atente, por acción u omisión, contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. 4. No se considera discriminatoria una diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en la presente Ley cuando pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y constituya un medio idóneo, necesario y proporcionado para lograr esta finalidad. Artículo 18. Prevención, detección y cese de la discriminación 1. La protección eficaz frente a la discriminación obliga a las administraciones públicas y a las demás entidades públicas, así como a las empresas y a las demás entidades del sector privado, a aplicar métodos e instrumentos suficientes para detectarla y a adoptar medidas preventivas y reactivas adecuadas dirigidas a abordar y hacer cesar las situaciones de discriminación. 2. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el párrafo anterior da lugar a responsabilidad administrativa, civil por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y, en su caso, penal. Artículo 37. Objeto y ámbito de aplicación 1. El presente título tiene por objeto establecer el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación, en defecto de una norma sectorial específica de aplicación preferente. 2. En particular y sin carácter exhaustivo, los ámbitos que se rigen por su propio régimen de infracciones y sanciones, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 45, son los siguientes: a) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales. b) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito del empleo. c) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de los servicios sociales y sociosanitarios. d) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de las entidades y los servicios públicos y privados que presten sus servicios a personas con discapacidad. e) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito educativo.') countryLegislacionObject.push({ 'Título' : 'Ley 13/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (del 15 de febrero de 2019)', 'Artículo' : 'Art. 1, 2, 4, 18 y 37', 'Texto' : 'Artículo 1. Objeto La presente Ley tiene por objeto garantizar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación, en desarrollo del artículo 1, párrafo 2, y del artículo 6 de la Constitución. A tal efecto, la Ley establece los principios de actuación de los poderes públicos y las medidas destinadas a intervenir, reeducar, prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en los sectores público y privado. Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación 1. Las obligaciones que se establecen en esta Ley serán de aplicación a las administraciones públicas y a los organismos y las entidades que estén adscritos o vinculados a las mismas o que dependan de ellas. 2. La presente Ley será de aplicación igualmente a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, estén o actúen en el ámbito territorial de Andorra, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance previstos en la misma. 3. Esta Ley se destina especialmente a las mujeres, que sufren históricamente una situación de desigualdad estructural respecto a los hombres, derivada de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, y a las personas integrantes de colectivos en una situación de más vulnerabilidad. Tienen la consideración de personas en una situación de más vulnerabilidad, entre otras, las que integren los colectivos siguientes: a) Niños y niñas, adolescentes y jóvenes. b) Personas mayores. c) Personas con discapacidad. d) Personas recién llegadas. e) Personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, intersexuales y otros (en adelante, «LGTBI y otros»). Artículo 4. Significación del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación 1. Se reconoce el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. 2. 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La protección eficaz frente a la discriminación obliga a las administraciones públicas y a las demás entidades públicas, así como a las empresas y a las demás entidades del sector privado, a aplicar métodos e instrumentos suficientes para detectarla y a adoptar medidas preventivas y reactivas adecuadas dirigidas a abordar y hacer cesar las situaciones de discriminación. 2. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el párrafo anterior da lugar a responsabilidad administrativa, civil por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y, en su caso, penal. Artículo 37. Objeto y ámbito de aplicación 1. El presente título tiene por objeto establecer el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación, en defecto de una norma sectorial específica de aplicación preferente. 2. En particular y sin carácter exhaustivo, los ámbitos que se rigen por su propio régimen de infracciones y sanciones, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 45, son los siguientes: a) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales. b) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito del empleo. c) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de los servicios sociales y sociosanitarios. d) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de las entidades y los servicios públicos y privados que presten sus servicios a personas con discapacidad. e) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito educativo.</br>' }); </script> </p><p class="comentario_normativa" style="display:none">Artículo 1. Objeto La presente Ley tiene por objeto garantizar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación, en desarrollo del artículo 1, párrafo 2, y del artículo 6 de la Constitución. A tal efecto, la Ley establece los principios de actuación de los poderes públicos y las medidas destinadas a intervenir, reeducar, prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminación en los sectores público y privado. Artículo 2. Ámbito subjetivo de aplicación 1. Las obligaciones que se establecen en esta Ley serán de aplicación a las administraciones públicas y a los organismos y las entidades que estén adscritos o vinculados a las mismas o que dependan de ellas. 2. La presente Ley será de aplicación igualmente a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, estén o actúen en el ámbito territorial de Andorra, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance previstos en la misma. 3. Esta Ley se destina especialmente a las mujeres, que sufren históricamente una situación de desigualdad estructural respecto a los hombres, derivada de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, y a las personas integrantes de colectivos en una situación de más vulnerabilidad. Tienen la consideración de personas en una situación de más vulnerabilidad, entre otras, las que integren los colectivos siguientes: a) Niños y niñas, adolescentes y jóvenes. b) Personas mayores. c) Personas con discapacidad. d) Personas recién llegadas. e) Personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, intersexuales y otros (en adelante, «LGTBI y otros»). Artículo 4. Significación del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación 1. Se reconoce el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. 2. Nadie puede ser discriminado por razón de nacimiento, nacionalidad o falta de nacionalidad, origen racial o étnico, sexo o género femenino, religión, convicción u opinión filosófica, política o sindical, lengua, edad, discapacidad, orientación sexual, identidad o expresión de género, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. 3. Queda prohibida toda disposición, conducta, acto o práctica que atente, por acción u omisión, contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación. 4. No se considera discriminatoria una diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en la presente Ley cuando pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y constituya un medio idóneo, necesario y proporcionado para lograr esta finalidad. Artículo 18. Prevención, detección y cese de la discriminación 1. La protección eficaz frente a la discriminación obliga a las administraciones públicas y a las demás entidades públicas, así como a las empresas y a las demás entidades del sector privado, a aplicar métodos e instrumentos suficientes para detectarla y a adoptar medidas preventivas y reactivas adecuadas dirigidas a abordar y hacer cesar las situaciones de discriminación. 2. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el párrafo anterior da lugar a responsabilidad administrativa, civil por los daños y perjuicios que puedan derivarse, y, en su caso, penal. Artículo 37. Objeto y ámbito de aplicación 1. El presente título tiene por objeto establecer el régimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminación, en defecto de una norma sectorial específica de aplicación preferente. 2. En particular y sin carácter exhaustivo, los ámbitos que se rigen por su propio régimen de infracciones y sanciones, sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 45, son los siguientes: a) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales. b) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito del empleo. c) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de los servicios sociales y sociosanitarios. d) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito de las entidades y los servicios públicos y privados que presten sus servicios a personas con discapacidad. e) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación en el ámbito educativo.</p><p class="comentario_normativa" style="display:none"id="normativa4"></p></li> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 31/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 4 y 160'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','Artículo 4. Principios generales 1. Tanto el empresario como la persona asalariada deberán obrar de buena fe en la ejecución del contrato y evitar cualquier abuso de derecho, conducta antisocial o discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, discapacidad, orientación sexual, origen, religión, opinión o cualquier otra condición personal, social o cultural, y también de afiliación, o no afiliación, a una organización sindical o política. Serán nulas las cláusulas que constituyan un acto de discriminación, y cualquiera de las partes, individual o colectivamente, podrá solicitar la declaración de nulidad de las mismas a los tribunales. Artículo 160. Infracciones muy graves Son infracciones muy graves: 4. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones en materia de retribuciones, formación, promoción y otras condiciones de trabajo, por razón de nacimiento, raza, sexo, orientación sexual, origen, religión, discapacidad, opinión o cualquier otra condición personal, social o cultural, o de afiliación, o no, a una organización sindical o política, por la condición de delegado de los asalariados, miembro del comité de empresa, asalariado con mandato o delegado sindical con representación en el comité de empresa o que sea delegado de los asalariados.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 4. Principios generales 1. Tanto el empresario como la persona asalariada deberán obrar de buena fe en la ejecución del contrato y evitar cualquier abuso de derecho, conducta antisocial o discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, discapacidad, orientación sexual, origen, religión, opinión o cualquier otra condición personal, social o cultural, y también de afiliación, o no afiliación, a una organización sindical o política. Serán nulas las cláusulas que constituyan un acto de discriminación, y cualquiera de las partes, individual o colectivamente, podrá solicitar la declaración de nulidad de las mismas a los tribunales. Artículo 160. Infracciones muy graves Son infracciones muy graves: 4. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones en materia de retribuciones, formación, promoción y otras condiciones de trabajo, por razón de nacimiento, raza, sexo, orientación sexual, origen, religión, discapacidad, opinión o cualquier otra condición personal, social o cultural, o de afiliación, o no, a una organización sindical o política, por la condición de delegado de los asalariados, miembro del comité de empresa, asalariado con mandato o delegado sindical con representación en el comité de empresa o que sea delegado de los asalariados.' </script> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 31/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 69'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','Artículo 69. Prestación de la empresa 2. En el momento de satisfacer el salario, dar instrucciones, organizar el trabajo o proveer a los asalariados de los medios necesarios para el desarrollo de su trabajo, la empresa deberá respetar los principios de igualdad y de no discriminación, y proveer a todos los asalariados del material adecuado para el trabajo que deben realizar.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 69. Prestación de la empresa 2. En el momento de satisfacer el salario, dar instrucciones, organizar el trabajo o proveer a los asalariados de los medios necesarios para el desarrollo de su trabajo, la empresa deberá respetar los principios de igualdad y de no discriminación, y proveer a todos los asalariados del material adecuado para el trabajo que deben realizar.' </script> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 13/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (del 15 de febrero de 2019)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 13 y 71 bis'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. 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Toda persona tiene derecho al trabajo, a la promoción a través del trabajo, a una remuneración que garantice al trabajador y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana, así como a la limitación razonable de la jornada laboral, al descanso semanal y a las vacaciones pagadas.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 29. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la promoción a través del trabajo, a una remuneración que garantice al trabajador y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana, así como a la limitación razonable de la jornada laboral, al descanso semanal y a las vacaciones pagadas.' </script> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 13/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (del 15 de febrero de 2019)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 13'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','Artículo 13. Principio de igualdad retributiva por razón de sexo 1. El principio de igualdad retributiva por razón de sexo implica la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo femenino en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. 2. Son de igual valor los trabajos que exigen de las personas trabajadoras un conjunto comparable de conocimientos profesionales, de capacidades y esfuerzos, de responsabilidades y de carga física, mental y psicosocial. Artículo 71 bis. Igualdad de remuneración 1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo femenino en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. 2. Son de igual valor los trabajos que exigen de las personas asalariadas un conjunto comparable de conocimientos profesionales, de capacidades y esfuerzos, de responsabilidades y de carga física, mental y psicosocial. 3. Cuando el órgano judicial declare la existencia de una situación de discriminación retributiva por razón de sexo, deberá reconocer a la persona trabajadora afectada, como parte integrante de la indemnización de daños y perjuicios, las diferencias retributivas derivadas de la desigualdad de trato durante todo el tiempo en que se haya constatado la situación de discriminación') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 13. Principio de igualdad retributiva por razón de sexo 1. El principio de igualdad retributiva por razón de sexo implica la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo femenino en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. 2. Son de igual valor los trabajos que exigen de las personas trabajadoras un conjunto comparable de conocimientos profesionales, de capacidades y esfuerzos, de responsabilidades y de carga física, mental y psicosocial. Artículo 71 bis. Igualdad de remuneración 1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo femenino en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. 2. Son de igual valor los trabajos que exigen de las personas asalariadas un conjunto comparable de conocimientos profesionales, de capacidades y esfuerzos, de responsabilidades y de carga física, mental y psicosocial. 3. 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Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas que superen la duración máxima de la jornada ordinaria legal o establecida en el contrato de trabajo o por convenio colectivo. 3. Se prohíbe el trabajo en horas extraordinarias a los menores de dieciocho años y a las asalariadas embarazadas o durante el período de cuidado y atención de su hijo menor de hasta nueve meses.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 57. Horas extraordinarias 1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas que superen la duración máxima de la jornada ordinaria legal o establecida en el contrato de trabajo o por convenio colectivo. 3. Se prohíbe el trabajo en horas extraordinarias a los menores de dieciocho años y a las asalariadas embarazadas o durante el período de cuidado y atención de su hijo menor de hasta nueve meses.' </script> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 31/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 34, 67 y 68'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','Artículo 34. Descanso por paternidad o para la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña 1. La relación laboral quedará en suspenso, para el padre o la pareja que haya reconocido al niño o niña, durante cuatro semanas por causa de descanso. Este período podrá ser ampliado hasta una semana más cuando el niño o niña tenga una discapacidad dictaminada por un médico pediatra que haya subscrito un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoración de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Antes de iniciarse el período de descanso, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña deberá notificar por escrito a la empresa en la que presta sus servicios el período en que desea hacer uso de este derecho. La empresa deberá notificarlo a la Caja Andorrana de Seguridad Social. 3. El período de descanso para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña podrá iniciarse al día siguiente a la finalización del período regulado en el artículo 67.1.d), y a más tardar, al día siguiente en que la madre haya finalizado su período de descanso por maternidad. 4. El plazo de suspensión para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 67. Permisos retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes: a) Durante los nueve meses siguientes a la fecha del parto, el progenitor encargado del cuidado y la atención de su hijo menor estará autorizado a ausentarse de su puesto de trabajo a tal efecto durante el 25 % de su jornada de trabajo, que podrá distribuirse en dos períodos diarios iguales o, con el acuerdo de la persona asalariada y del empresario, en un único período diario. En caso de hijos gemelos, la ausencia del puesto de trabajo podrá darse durante el 37,5 % de la jornada de trabajo. La persona asalariada podrá solicitar la compactación de estos porcentajes con el acuerdo del empresario. d) Cuatro días naturales en caso de alumbramiento de la esposa de la persona asalariada o la persona con quien está unida en una situación legal o de hecho equivalente, o de adopción. En caso de cesárea, el permiso será de cinco días naturales. 2. Los permisos retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. Artículo 68. Permisos no retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notificándolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: c) Dos días naturales complementarios en caso de alumbramiento de la esposa o la pareja legal o de hecho equivalente de la persona asalariada, o de adopción. 2. Los permisos no retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del párrafo 1, computará a efectos de antigüedad, pero solo computarán a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 34. Descanso por paternidad o para la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña 1. La relación laboral quedará en suspenso, para el padre o la pareja que haya reconocido al niño o niña, durante cuatro semanas por causa de descanso. Este período podrá ser ampliado hasta una semana más cuando el niño o niña tenga una discapacidad dictaminada por un médico pediatra que haya subscrito un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoración de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Antes de iniciarse el período de descanso, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña deberá notificar por escrito a la empresa en la que presta sus servicios el período en que desea hacer uso de este derecho. La empresa deberá notificarlo a la Caja Andorrana de Seguridad Social. 3. El período de descanso para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña podrá iniciarse al día siguiente a la finalización del período regulado en el artículo 67.1.d), y a más tardar, al día siguiente en que la madre haya finalizado su período de descanso por maternidad. 4. El plazo de suspensión para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 67. Permisos retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes: a) Durante los nueve meses siguientes a la fecha del parto, el progenitor encargado del cuidado y la atención de su hijo menor estará autorizado a ausentarse de su puesto de trabajo a tal efecto durante el 25 % de su jornada de trabajo, que podrá distribuirse en dos períodos diarios iguales o, con el acuerdo de la persona asalariada y del empresario, en un único período diario. En caso de hijos gemelos, la ausencia del puesto de trabajo podrá darse durante el 37,5 % de la jornada de trabajo. La persona asalariada podrá solicitar la compactación de estos porcentajes con el acuerdo del empresario. d) Cuatro días naturales en caso de alumbramiento de la esposa de la persona asalariada o la persona con quien está unida en una situación legal o de hecho equivalente, o de adopción. En caso de cesárea, el permiso será de cinco días naturales. 2. Los permisos retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. Artículo 68. Permisos no retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notificándolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: c) Dos días naturales complementarios en caso de alumbramiento de la esposa o la pareja legal o de hecho equivalente de la persona asalariada, o de adopción. 2. Los permisos no retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del párrafo 1, computará a efectos de antigüedad, pero solo computarán a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses.' </script> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 13/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminación (del 15 de febrero de 2019)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 10'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','Artículo 10. Discriminación por razón de embarazo o maternidad Constituye discriminación por razón de sexo cualquier trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 10. Discriminación por razón de embarazo o maternidad Constituye discriminación por razón de sexo cualquier trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.' </script> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 31/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 31, del 33 al 35, 67, 68, 84, 85 y 92'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','Artículo 31. Suspensión del contrato de trabajo 1. La suspensión del contrato de trabajo, en los supuestos previstos por la presente Ley, dará derecho a la persona asalariada a ausentarse del trabajo, sin percibir su salario, y a reincorporarse al mismo puesto de trabajo en la empresa y con las mismas condiciones, al finalizar el plazo de suspensión. 2. El contrato de trabajo quedará en suspenso por las siguientes causas: b) Descanso por maternidad, paternidad, o, para la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña, adopción o acogida familiar. c) Descanso por riesgo durante el embarazo. f) Excedencia por cuidado de familiares y excedencia pactada. Artículo 33. Descanso por maternidad 1. La relación laboral quedará en suspenso durante veinte semanas por causa de descanso por maternidad. En caso de parto múltiple, el período se ampliará en dos semanas más por cada hijo, así como en el supuesto de discapacidad reconocida debidamente de la madre, con un grado de menoscabo del 60 % o más, o de discapacidad del niño o niña dictaminada por un médico pediatra que haya otorgado un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, en todos los casos de acuerdo con el baremo de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Este período de descanso por maternidad podrá iniciarse a elección de la madre, desde la misma fecha del parto o durante las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha prevista del parto. No obstante, si durante las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha prevista del parto la madre debe hacer reposo por prescripción facultativa, se empezará a contabilizar el período de descanso por maternidad a partir de la fecha del parto, y el tiempo anterior se computará como baja por enfermedad. En el caso de parto prematuro, el período que va entre el parto efectivo y la fecha inicialmente prevista para el parto se computará como baja por enfermedad. 3. A partir de la sexta semana a contar de la fecha del parto, o de la fecha en que debería haber tenido lugar, en caso de parto prematuro, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña podrá, si así lo decidieran conjuntamente, substituir a la madre y disfrutar del resto del descanso por maternidad del que puede disfrutar la madre, de manera ininterrumpida. 4. En este supuesto, antes de iniciarse el período de descanso por maternidad o durante el mes posterior a la fecha del parto, tanto la madre como el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña deberán notificar por escrito a la Caja Andorrana de Seguridad Social y a las empresas donde trabajen esta previsión, que únicamente podrá hacerse efectiva con la certificación médica que asegure que la reincorporación de la madre a sus funciones no conlleva ningún peligro o riesgo para su salud. 5. En caso de fallecimiento de la madre, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña, automáticamente y sin ninguna notificación previa, podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del período de descanso por maternidad. 6. El plazo de suspensión por maternidad computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 34. Descanso por paternidad o para la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña 1. La relación laboral quedará en suspenso, para el padre o la pareja que haya reconocido al niño o niña, durante cuatro semanas por causa de descanso. Este período podrá ser ampliado hasta una semana más cuando el niño o niña tenga una discapacidad dictaminada por un médico pediatra que haya subscrito un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoración de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Antes de iniciarse el período de descanso, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña deberá notificar por escrito a la empresa en la que presta sus servicios el período en que desea hacer uso de este derecho. La empresa deberá notificarlo a la Caja Andorrana de Seguridad Social. 3. El período de descanso para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña podrá iniciarse al día siguiente a la finalización del período regulado en el artículo 67.1.d), y, a más tardar, al día siguiente en que la madre haya finalizado su período de descanso por maternidad. 4. El plazo de suspensión para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 35. Descanso por adopción 1. La relación laboral quedará en suspenso durante veinte semanas por causa de descanso por adopción, y en caso de adopción múltiple, el período se ampliará en dos semanas más por cada hijo adoptado, así como en el supuesto de discapacidad reconocida de alguno de los adoptantes, con un grado de menoscabo del 60 % o más, o de discapacidad del niño o niña dictaminada por un médico pediatra que haya otorgado un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoración de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Podrán disfrutar de este período de descanso, indistintamente, cualquiera de las dos personas adoptantes, si procede, de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos y sin que la duración total conjunta del período de descanso pueda superar el período previsto. 3. Antes de iniciarse el período de descanso por adopción, las dos personas adoptantes que deseen disfrutar del mismo deberán notificar por escrito cómo se distribuirá el período de descanso a la Caja Andorrana de Seguridad Social y a las empresas en las que trabajen. 4. El período de descanso por adopción se aplicará a todos los casos de adopciones, tanto nacionales como internacionales, excepto si el niño o niña adoptado es el hijo de una de las personas adoptantes. 5. El período de descanso por adopción empezará a contarse: a) En el caso de una adopción nacional, a partir de la fecha de notificación del auto del juez que pronuncie la preadopción, o, en su caso, la adopción directa. b) En el caso de una adopción internacional, a partir de la fecha de notificación del documento oficial que pronuncie la adopción, otorgado por la autoridad competente del país de origen del niño o niña adoptado. 6. El plazo de suspensión por adopción computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 67. Permisos retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes: a) Durante los nueve meses siguientes a la fecha del parto, el progenitor encargado del cuidado y la atención de su hijo menor estará autorizado a ausentarse de su puesto de trabajo a tal efecto durante el 25 % de su jornada de trabajo, que podrá distribuirse en dos períodos diarios iguales o, con el acuerdo de la persona asalariada y del empresario, en un único período diario. En caso de hijos gemelos, la ausencia del puesto de trabajo podrá darse durante el 37,5 % de la jornada de trabajo. La persona asalariada podrá solicitar la compactación de estos porcentajes con el acuerdo del empresario. d) Cuatro días naturales en caso de alumbramiento de la esposa de la persona asalariada o la persona con quien está unida en una situación legal o de hecho equivalente, o de adopción. En caso de cesárea, el permiso será de cinco días naturales. 2. Los permisos retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. Artículo 68. Permisos no retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notificándolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: c) Dos días naturales complementarios en caso de alumbramiento de la esposa o la pareja legal o de hecho equivalente de la persona asalariada, o de adopción. 2. Los permisos no retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del párrafo 1, computará a efectos de antigüedad, pero solo computarán a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses. Artículo 84. Despido no causal 3. Si a una asalariada embarazada se le comunicara su despido no causal, deberá notificar su estado a la empresa en el plazo máximo de diez días laborables, por medio de cualquier conducto fehaciente de los fijados en el artículo 90.1, y adjuntar al mismo un certificado médico que lo acredite. Una vez realizada la notificación mencionada y no aceptado el despido por la asalariada, el aviso de despido se considerará nulo y sin efecto. Artículo 85. Despido por causas objetivas 3. Si una asalariada embarazada recibiera la notificación de su despido y no lo aceptara, deberá notificar su estado a la empresa en el plazo máximo de diez días laborables, por medio de cualquier conducto fehaciente de los fijados en el artículo 90.1, y adjuntar al mismo un certificado médico que lo acredite. Una vez realizada la notificación mencionada y no aceptado el despido por la asalariada, el aviso de despido se considerará nulo y sin efecto. Artículo 92. Indemnizaciones 2. El despido injustificado, improcedente o realizado de forma indebida de una asalariada embarazada conllevará una indemnización no inferior a tres meses de salario por año de servicio en la empresa. Para fijar la cuantía de la indemnización de la asalariada embarazada, se tendrá presente el perjuicio económico que pueda derivarse de la falta de percepción del salario y de las prestaciones de la Caja Andorrana de Seguridad Social correspondientes al descanso por maternidad, así como los gastos farmacéuticos y sanitarios eventuales que, como consecuencia de una pérdida de derechos en la Caja Andorrana de Seguridad Social, deba satisfacer la asalariada.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 31. Suspensión del contrato de trabajo 1. La suspensión del contrato de trabajo, en los supuestos previstos por la presente Ley, dará derecho a la persona asalariada a ausentarse del trabajo, sin percibir su salario, y a reincorporarse al mismo puesto de trabajo en la empresa y con las mismas condiciones, al finalizar el plazo de suspensión. 2. El contrato de trabajo quedará en suspenso por las siguientes causas: b) Descanso por maternidad, paternidad, o, para la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña, adopción o acogida familiar. c) Descanso por riesgo durante el embarazo. f) Excedencia por cuidado de familiares y excedencia pactada. Artículo 33. Descanso por maternidad 1. La relación laboral quedará en suspenso durante veinte semanas por causa de descanso por maternidad. En caso de parto múltiple, el período se ampliará en dos semanas más por cada hijo, así como en el supuesto de discapacidad reconocida debidamente de la madre, con un grado de menoscabo del 60 % o más, o de discapacidad del niño o niña dictaminada por un médico pediatra que haya otorgado un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, en todos los casos de acuerdo con el baremo de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Este período de descanso por maternidad podrá iniciarse a elección de la madre, desde la misma fecha del parto o durante las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha prevista del parto. No obstante, si durante las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha prevista del parto la madre debe hacer reposo por prescripción facultativa, se empezará a contabilizar el período de descanso por maternidad a partir de la fecha del parto, y el tiempo anterior se computará como baja por enfermedad. En el caso de parto prematuro, el período que va entre el parto efectivo y la fecha inicialmente prevista para el parto se computará como baja por enfermedad. 3. A partir de la sexta semana a contar de la fecha del parto, o de la fecha en que debería haber tenido lugar, en caso de parto prematuro, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña podrá, si así lo decidieran conjuntamente, substituir a la madre y disfrutar del resto del descanso por maternidad del que puede disfrutar la madre, de manera ininterrumpida. 4. En este supuesto, antes de iniciarse el período de descanso por maternidad o durante el mes posterior a la fecha del parto, tanto la madre como el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña deberán notificar por escrito a la Caja Andorrana de Seguridad Social y a las empresas donde trabajen esta previsión, que únicamente podrá hacerse efectiva con la certificación médica que asegure que la reincorporación de la madre a sus funciones no conlleva ningún peligro o riesgo para su salud. 5. En caso de fallecimiento de la madre, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña, automáticamente y sin ninguna notificación previa, podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del período de descanso por maternidad. 6. El plazo de suspensión por maternidad computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 34. Descanso por paternidad o para la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña 1. La relación laboral quedará en suspenso, para el padre o la pareja que haya reconocido al niño o niña, durante cuatro semanas por causa de descanso. Este período podrá ser ampliado hasta una semana más cuando el niño o niña tenga una discapacidad dictaminada por un médico pediatra que haya subscrito un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoración de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Antes de iniciarse el período de descanso, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña deberá notificar por escrito a la empresa en la que presta sus servicios el período en que desea hacer uso de este derecho. La empresa deberá notificarlo a la Caja Andorrana de Seguridad Social. 3. El período de descanso para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña podrá iniciarse al día siguiente a la finalización del período regulado en el artículo 67.1.d), y, a más tardar, al día siguiente en que la madre haya finalizado su período de descanso por maternidad. 4. El plazo de suspensión para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al niño o niña computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 35. Descanso por adopción 1. La relación laboral quedará en suspenso durante veinte semanas por causa de descanso por adopción, y en caso de adopción múltiple, el período se ampliará en dos semanas más por cada hijo adoptado, así como en el supuesto de discapacidad reconocida de alguno de los adoptantes, con un grado de menoscabo del 60 % o más, o de discapacidad del niño o niña dictaminada por un médico pediatra que haya otorgado un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoración de la Comisión Nacional de Valoración (Conava). 2. Podrán disfrutar de este período de descanso, indistintamente, cualquiera de las dos personas adoptantes, si procede, de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos y sin que la duración total conjunta del período de descanso pueda superar el período previsto. 3. Antes de iniciarse el período de descanso por adopción, las dos personas adoptantes que deseen disfrutar del mismo deberán notificar por escrito cómo se distribuirá el período de descanso a la Caja Andorrana de Seguridad Social y a las empresas en las que trabajen. 4. El período de descanso por adopción se aplicará a todos los casos de adopciones, tanto nacionales como internacionales, excepto si el niño o niña adoptado es el hijo de una de las personas adoptantes. 5. El período de descanso por adopción empezará a contarse: a) En el caso de una adopción nacional, a partir de la fecha de notificación del auto del juez que pronuncie la preadopción, o, en su caso, la adopción directa. b) En el caso de una adopción internacional, a partir de la fecha de notificación del documento oficial que pronuncie la adopción, otorgado por la autoridad competente del país de origen del niño o niña adoptado. 6. El plazo de suspensión por adopción computará a efectos de vacaciones y del cálculo de antigüedad en la empresa. Artículo 67. Permisos retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes: a) Durante los nueve meses siguientes a la fecha del parto, el progenitor encargado del cuidado y la atención de su hijo menor estará autorizado a ausentarse de su puesto de trabajo a tal efecto durante el 25 % de su jornada de trabajo, que podrá distribuirse en dos períodos diarios iguales o, con el acuerdo de la persona asalariada y del empresario, en un único período diario. En caso de hijos gemelos, la ausencia del puesto de trabajo podrá darse durante el 37,5 % de la jornada de trabajo. La persona asalariada podrá solicitar la compactación de estos porcentajes con el acuerdo del empresario. d) Cuatro días naturales en caso de alumbramiento de la esposa de la persona asalariada o la persona con quien está unida en una situación legal o de hecho equivalente, o de adopción. En caso de cesárea, el permiso será de cinco días naturales. 2. Los permisos retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. Artículo 68. Permisos no retribuidos 1. La persona asalariada tendrá derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notificándolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: c) Dos días naturales complementarios en caso de alumbramiento de la esposa o la pareja legal o de hecho equivalente de la persona asalariada, o de adopción. 2. Los permisos no retribuidos computarán a efectos de vacaciones y antigüedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del párrafo 1, computará a efectos de antigüedad, pero solo computarán a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses. Artículo 84. Despido no causal 3. Si a una asalariada embarazada se le comunicara su despido no causal, deberá notificar su estado a la empresa en el plazo máximo de diez días laborables, por medio de cualquier conducto fehaciente de los fijados en el artículo 90.1, y adjuntar al mismo un certificado médico que lo acredite. Una vez realizada la notificación mencionada y no aceptado el despido por la asalariada, el aviso de despido se considerará nulo y sin efecto. Artículo 85. Despido por causas objetivas 3. Si una asalariada embarazada recibiera la notificación de su despido y no lo aceptara, deberá notificar su estado a la empresa en el plazo máximo de diez días laborables, por medio de cualquier conducto fehaciente de los fijados en el artículo 90.1, y adjuntar al mismo un certificado médico que lo acredite. Una vez realizada la notificación mencionada y no aceptado el despido por la asalariada, el aviso de despido se considerará nulo y sin efecto. Artículo 92. Indemnizaciones 2. El despido injustificado, improcedente o realizado de forma indebida de una asalariada embarazada conllevará una indemnización no inferior a tres meses de salario por año de servicio en la empresa. Para fijar la cuantía de la indemnización de la asalariada embarazada, se tendrá presente el perjuicio económico que pueda derivarse de la falta de percepción del salario y de las prestaciones de la Caja Andorrana de Seguridad Social correspondientes al descanso por maternidad, así como los gastos farmacéuticos y sanitarios eventuales que, como consecuencia de una pérdida de derechos en la Caja Andorrana de Seguridad Social, deba satisfacer la asalariada.' </script> <li class="normativas-li" id="normativa-5"><p class="title_normativa">Decreto legislativo de 25-4-2018, del texto refundido de la Ley 17/2008, de 3 de octubre, de Seguridad Social (del 25 de abril de 2018) <script> // Legislacion CSV // console.log('Nueva') // console.log('Decreto legislativo de 25-4-2018, del texto refundido de la Ley 17/2008, de 3 de octubre, de Seguridad Social (del 25 de abril de 2018)') // console.log('Art. 195 y 196') // console.log('Artículo 195. Requisitos para generar el derecho al capital 1. Para tener derecho a generar el capital por jubilación, la persona asegurada deberá haber cumplido sesenta y cinco años y haber cotizado para su jubilación entre sesenta y ciento ochenta mensualidades. 2. También tendrá derecho a recibir el capital por jubilación, si así lo prefiere, la persona asegurada que sea beneficiaria de una pensión de jubilación de importe igual o inferior al 5 % del salario mínimo oficial. Artículo 196. Requisitos para generar el derecho a la pensión 1. Tendrá derecho a la pensión por jubilación la persona asegurada que haya cumplido sesenta y cinco años y cotizado para su jubilación al menos ciento ochenta mensualidades. 2. En caso de no cumplir esta edad, también se tendrá derecho a la pensión por jubilación cuando se hayan acumulado cuatrocientas ochenta mensualidades de cotizaciones, de acuerdo con lo regulado en el artículo 202. Artículo 196. Requisitos para generar el derecho a la pensión.') countryLegislacionObject.push({ 'Título' : 'Decreto legislativo de 25-4-2018, del texto refundido de la Ley 17/2008, de 3 de octubre, de Seguridad Social (del 25 de abril de 2018)', 'Artículo' : 'Art. 195 y 196', 'Texto' : 'Artículo 195. Requisitos para generar el derecho al capital 1. Para tener derecho a generar el capital por jubilación, la persona asegurada deberá haber cumplido sesenta y cinco años y haber cotizado para su jubilación entre sesenta y ciento ochenta mensualidades. 2. También tendrá derecho a recibir el capital por jubilación, si así lo prefiere, la persona asegurada que sea beneficiaria de una pensión de jubilación de importe igual o inferior al 5 % del salario mínimo oficial. Artículo 196. Requisitos para generar el derecho a la pensión 1. Tendrá derecho a la pensión por jubilación la persona asegurada que haya cumplido sesenta y cinco años y cotizado para su jubilación al menos ciento ochenta mensualidades. 2. En caso de no cumplir esta edad, también se tendrá derecho a la pensión por jubilación cuando se hayan acumulado cuatrocientas ochenta mensualidades de cotizaciones, de acuerdo con lo regulado en el artículo 202. Artículo 196. Requisitos para generar el derecho a la pensión.</br>' }); </script> </p><p class="comentario_normativa" style="display:none">Artículo 195. Requisitos para generar el derecho al capital 1. Para tener derecho a generar el capital por jubilación, la persona asegurada deberá haber cumplido sesenta y cinco años y haber cotizado para su jubilación entre sesenta y ciento ochenta mensualidades. 2. También tendrá derecho a recibir el capital por jubilación, si así lo prefiere, la persona asegurada que sea beneficiaria de una pensión de jubilación de importe igual o inferior al 5 % del salario mínimo oficial. Artículo 196. Requisitos para generar el derecho a la pensión 1. Tendrá derecho a la pensión por jubilación la persona asegurada que haya cumplido sesenta y cinco años y cotizado para su jubilación al menos ciento ochenta mensualidades. 2. En caso de no cumplir esta edad, también se tendrá derecho a la pensión por jubilación cuando se hayan acumulado cuatrocientas ochenta mensualidades de cotizaciones, de acuerdo con lo regulado en el artículo 202. Artículo 196. Requisitos para generar el derecho a la pensión.</p><p class="comentario_normativa" style="display:none"id="normativa5"></p></li> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Ley 31/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 54 y 59'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','Artículo 54. Jornada de trabajo 1. Jornada legal ordinaria: a) En todas las empresas públicas, parapúblicas y privadas, cualquiera que sea su naturaleza, la jornada legal ordinaria de trabajo para los asalariados es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. b) Siempre y en todo caso, el régimen de la jornada legal ordinaria de trabajo se entenderá sin perjuicio de cualquier otra jornada más favorable para la persona asalariada, que pueda establecerse por disposición legal o bien por acuerdo o convenio colectivo de empresa, o mediante pacto entre la empresa y la persona asalariada. c) La empresa podrá ordenar modificaciones del horario de trabajo por razones técnicas, organizativas o productivas, comunicándolo a la persona asalariada con un preaviso de siete días naturales, salvo en casos de emergencia o fuerza mayor. 2. Exclusiones: Quedan excluidos del régimen de jornada legal establecido, de las jornadas especiales en cómputo anual del artículo 55, de las obligaciones de control dispuestas en el artículo 59 y del régimen de descanso diario del artículo 60: b) Los asalariados del sector sanitario o sociosanitario que realicen guardias de atención continuada, y las personas empleadas en el servicio doméstico, los vigilantes nocturnos y el servicio de portería cuando tengan fijado su domicilio en el mismo lugar de la prestación, que deberán respetar, sin embargo, el descanso semanal mínimo de una jornada completa. Artículo 59. Planificación horaria y registro de horas 1. Todas las empresas tendrán a disposición de los asalariados el plan de trabajo horario de cada uno de ellos o de cada turno de servicio, que fijará las horas de trabajo que deben realizarse y el tiempo de descanso o de comidas, y un registro de horas en el que se señalarán las horas extraordinarias y los días festivos del calendario laboral trabajados, así como las vacaciones realizadas y las ausencias. En los supuestos de aplicación de un cómputo horario previsto en el artículo 55, las empresas tendrán a disposición de los asalariados el plan horario previsto y anotarán el horario practicado en el registro de horas. 2. Los asalariados recibirán mensualmente de la empresa la nómina correspondiente con el registro de horas a efectos de control y, en caso de disconformidad, deberán comunicarlo a la empresa para que lo verifique y, en su caso, practique la corrección pertinente, en el plazo máximo de siete días naturales. 3. Los asalariados serán informados de forma clara y con un mínimo de siete días naturales de antelación, excepto en los supuestos de modificación de turnos por causa de baja de asalariados u otras causas de fuerza mayor, de cualquier modificación de horarios, de modo que se respete su vida privada y familiar. 4. Quedan excluidos de las obligaciones establecidas en este artículo el servicio doméstico, el servicio de portería con residencia en el mismo edificio y los trabajos del sector agrícola y ganadero.') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += 'Artículo 54. Jornada de trabajo 1. Jornada legal ordinaria: a) En todas las empresas públicas, parapúblicas y privadas, cualquiera que sea su naturaleza, la jornada legal ordinaria de trabajo para los asalariados es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. b) Siempre y en todo caso, el régimen de la jornada legal ordinaria de trabajo se entenderá sin perjuicio de cualquier otra jornada más favorable para la persona asalariada, que pueda establecerse por disposición legal o bien por acuerdo o convenio colectivo de empresa, o mediante pacto entre la empresa y la persona asalariada. c) La empresa podrá ordenar modificaciones del horario de trabajo por razones técnicas, organizativas o productivas, comunicándolo a la persona asalariada con un preaviso de siete días naturales, salvo en casos de emergencia o fuerza mayor. 2. Exclusiones: Quedan excluidos del régimen de jornada legal establecido, de las jornadas especiales en cómputo anual del artículo 55, de las obligaciones de control dispuestas en el artículo 59 y del régimen de descanso diario del artículo 60: b) Los asalariados del sector sanitario o sociosanitario que realicen guardias de atención continuada, y las personas empleadas en el servicio doméstico, los vigilantes nocturnos y el servicio de portería cuando tengan fijado su domicilio en el mismo lugar de la prestación, que deberán respetar, sin embargo, el descanso semanal mínimo de una jornada completa. Artículo 59. Planificación horaria y registro de horas 1. Todas las empresas tendrán a disposición de los asalariados el plan de trabajo horario de cada uno de ellos o de cada turno de servicio, que fijará las horas de trabajo que deben realizarse y el tiempo de descanso o de comidas, y un registro de horas en el que se señalarán las horas extraordinarias y los días festivos del calendario laboral trabajados, así como las vacaciones realizadas y las ausencias. En los supuestos de aplicación de un cómputo horario previsto en el artículo 55, las empresas tendrán a disposición de los asalariados el plan horario previsto y anotarán el horario practicado en el registro de horas. 2. Los asalariados recibirán mensualmente de la empresa la nómina correspondiente con el registro de horas a efectos de control y, en caso de disconformidad, deberán comunicarlo a la empresa para que lo verifique y, en su caso, practique la corrección pertinente, en el plazo máximo de siete días naturales. 3. Los asalariados serán informados de forma clara y con un mínimo de siete días naturales de antelación, excepto en los supuestos de modificación de turnos por causa de baja de asalariados u otras causas de fuerza mayor, de cualquier modificación de horarios, de modo que se respete su vida privada y familiar. 4. Quedan excluidos de las obligaciones establecidas en este artículo el servicio doméstico, el servicio de portería con residencia en el mismo edificio y los trabajos del sector agrícola y ganadero.' </script> <script> var indexCLO= countryLegislacionObject.findIndex( elm=>elm['Título']==='Decreto legislativo de 25-4-2018, del texto refundido de la Ley 17/2008, de 3 de octubre, de Seguridad Social (del 25 de abril de 2018)') ; // Agregamos los articulos del resto de las areas countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo']= countryLegislacionObject[indexCLO]['Artículo'].concat(', ','Art. 23'); // Agregamos los textos de dichos articulos countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto']=countryLegislacionObject[indexCLO]['Texto'].concat('. ','') var currentNormativa= document.getElementById("normativa"+(indexCLO+1)) if(currentNormativa) currentNormativa.textContent += '' </script> </ul></div> </div> <div class="button-container normativa" data-html2canvas-ignore> <div class="container"><div id="list1" class="dropdown-check-list" tabindex="100"><span class="anchor button_download"> </span><ul class="items"><li><input type="button" id="create_pdf_normativa" value="PDF"></li><li><input type="button" id="downloadCSVLegislacion" value="CSV"></li></ul></div></div></div><div id="test-img"></div> </div> </article> </div> </div> </section> <script> /* Open Legislacion Country */ const langButtons = {"button_download":"Descargar","abrir":"Abrir","cerrar":"Cerrar"}; $("#legislacion_cta_listado_button").on("click",function (e) { e.preventDefault(); $(".button-container.normativa").toggleClass("open"); $(".normativa-listado").toggleClass("open"); // $(".cta-normativa-listado-abrir").toggleClass("abrir").toggleClass("cerrar") $(this).toggleClass("open"); if ($(this).text() == langButtons["cerrar"]) { $(this).text(langButtons["abrir"]); } else { $(this).text(langButtons["cerrar"]); } }); /* */ </script> <script> // download CSV: Legislacion const CTAdownloadCSVLegislacion = document.getElementById('downloadCSVLegislacion'); CTAdownloadCSVLegislacion.onclick = () => { createCSVDownloadLink(parseObjectToCSV(countryLegislacionObject), 'Andorra-Legislación nacional vinculante analizada'); } </script>  <script> // Export CSV area / subareas const countryAreasSubareasObject = []; </script> <section class="o-section" id="areas">  <section class="o-section c-country__referencias" id="referencias"> <div class="c-country o-container "> <div class="c-country__wrapper"> <ul> <li><div class='icon icon-preservar'></div><span id='referencias_preservar'></span></li> <li><div class='icon icon-ampliar'></div><span id='referencias_ampliar'></span></li> <li><div class='icon icon-reformar'></div><span id='referencias_reformar'></span></li> <li><div class='icon icon-eliminar'></div><span id='referencias_eliminar'></span></li> </ul> </div> </div> </section> <div class="c-country o-container"> <div class="c-country__wrapper"> <div id="country-status-area" /> </div> <div class="downloadWrapper downloadWrapper__avances" data-html2canvas-ignore> <div class="button-container" data-html2canvas-ignore> <div class='container'> <div id="list1" class="dropdown-check-list" tabindex="100"> <span class="anchor button_download"></span> <ul class="items"> <li><input type="button" id="downloadCSVAreasSubareas" value="CSV"></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </div> </section> <script> const areaPais = [{"id":210,"date":"2022-10-03T16:08:41","date_gmt":"2022-10-03T16:08:41","guid":{"rendered":"https:\/\/segib.sociopublico.com\/?post_type=area&p=210"},"modified":"2023-03-13T14:16:30","modified_gmt":"2023-03-13T14:16:30","slug":"cuidados-and","status":"publish","type":"area","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/area\/cuidados-and\/","title":{"rendered":"Cuidados – AND"},"template":"","countries":[3],"areas":[189],"subareas":[36],"class_list":["post-210","area","type-area","status-publish","hentry","countries-andorra","areas-cuidados","subareas-redistribucion-y-o-reduccion-del-trabajo-de-cuidados"],"acf":{"contenido_area":[{"status":"bien","subarea_area":36,"comentario_area":"Derechos a excedencias y permisos retribuidos para el cuidado de menores.\r\nRegulaci\u00f3n de la creaci\u00f3n de un distintivo para las empresas que promuevan la igualdad de oportunidades y la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. \r\nDerecho a prestaciones para el cuidado de personas dependientes."}],"status_recomendacion":"","comentario_recomendacion":"","content_normativa":[{"titulo_normativa":"Ley 31\/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)","articulo_normativa":"Art. 40, 67, 68 y 81","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 40. Excedencias \r\n1. Excedencia por cuidado de familiares: a) La persona asalariada que lleve m\u00e1s de tres a\u00f1os al servicio de la empresa tendr\u00e1 derecho a solicitar y obtener una excedencia, por plazo desde un mes hasta dos a\u00f1os, como m\u00e1ximo, sin percibir salario, por causa del nacimiento o la adopci\u00f3n de un hijo, por causa de acogida familiar o por el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por accidente, enfermedad o discapacidad, no puedan llevar una vida aut\u00f3noma o sean dependientes. b) La reincorporaci\u00f3n se realizar\u00e1 al mismo grupo profesional, teniendo en cuenta el grado de responsabilidad y la remuneraci\u00f3n. En caso contrario, por acuerdo de las partes, la reincorporaci\u00f3n podr\u00e1 realizarse a un grupo profesional en el que haya vacantes, garantizando la remuneraci\u00f3n correspondiente al grupo profesional. A los efectos de la presente Ley, se entender\u00e1 por grupo profesional el que conste como tal en la Clasificaci\u00f3n Nacional de Ocupaciones. c) La notificaci\u00f3n se realizar\u00e1 dentro de los seis meses anteriores o posteriores al nacimiento, adopci\u00f3n o acogida, previo aviso con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de un mes a la fecha prevista del inicio de la excedencia. No ser\u00e1 necesario el previo aviso en el supuesto de que, por defunci\u00f3n del c\u00f3nyuge o la pareja legal o de hecho equivalente, la persona asalariada deba ocuparse del ni\u00f1o o ni\u00f1a nacido, adoptado o acogido. \r\nArt\u00edculo 67. Permisos retribuidos \r\n1. La persona asalariada tendr\u00e1 derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes: e) Dos d\u00edas naturales en caso de enfermedad grave o intervenci\u00f3n quir\u00fargica del c\u00f3nyuge de la persona asalariada, de la persona con quien est\u00e1 unida en una situaci\u00f3n legal o de hecho equivalente, de ascendientes y descendientes dentro del primer grado de consanguinidad y adopci\u00f3n, y de hermanos de la persona asalariada. En caso de que la enfermedad grave o la intervenci\u00f3n quir\u00fargica sea de un hijo a su cargo o un ni\u00f1o, ni\u00f1a o adolescente acogido menor de dieciocho a\u00f1os, el permiso ser\u00e1 de cuatro d\u00edas naturales. \r\nArt\u00edculo 68. Permisos no retribuidos \r\n1. La persona asalariada tendr\u00e1 derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notific\u00e1ndolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: e) De uno a cuatro meses, prorrogables por per\u00edodos iguales hasta dos a\u00f1os como m\u00e1ximo, en caso de enfermedad muy grave u hospitalizaci\u00f3n de larga duraci\u00f3n de un hijo menor de dieciocho a\u00f1os que requiera la presencia continuada de uno de sus progenitores. En tal caso, la persona asalariada deber\u00e1 presentar al empresario un certificado m\u00e9dico que acredite la gravedad de la situaci\u00f3n y, si procede, la justificaci\u00f3n de las pr\u00f3rrogas que puedan solicitarse. \r\n2. Los permisos no retribuidos computar\u00e1n a efectos de vacaciones y antig\u00fcedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del p\u00e1rrafo 1, computar\u00e1 a efectos de antig\u00fcedad, pero solo computar\u00e1n a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses. \r\nArt\u00edculo 81. Igualdad y conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal \r\n1. Con el objeto de promover medidas que permitan la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal de los asalariados, los ministerios encargados del trabajo y de los asuntos sociales crear\u00e1n un distintivo para acreditar y reconocer a las empresas que destaquen por su aplicaci\u00f3n en pol\u00edticas de igualdad de trato y de oportunidades reales y efectivas entre mujeres y hombres en el \u00e1mbito laboral, as\u00ed como en la aplicaci\u00f3n de pol\u00edticas encaminadas a fomentar la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral de las personas que trabajen en las mismas. \r\n2. Con el objeto de obtener este distintivo, cualquier empresa, tanto si es de titularidad p\u00fablica como si es de titularidad privada, deber\u00e1 presentar al Departamento de Trabajo un balance sobre las medidas implantadas y los resultados obtenidos en materia de igualdad y de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal. \r\n3. La denominaci\u00f3n de este distintivo, el procedimiento y las condiciones para obtenerlo, y tambi\u00e9n las facultades derivadas de la obtenci\u00f3n y las condiciones de difusi\u00f3n institucional de las empresas que lo obtengan, se desarrollar\u00e1n reglamentariamente. \r\n4. Para el otorgamiento de este distintivo deber\u00e1n tenerse en cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los cargos directivos, entre los t\u00e9cnicos y entre los dem\u00e1s grupos profesionales, las medidas concretas para mejorar la conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal, la igualdad en materia retributiva y de condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, as\u00ed como la publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa."},{"titulo_normativa":"Ley 6\/2014, de Servicios Sociales y Sociosanitarios (del 24 de abril de 2014)","articulo_normativa":"Art. 3, 19 y 20","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 3. Principios rectores\r\n Los servicios sociales y sociosanitarios se regir\u00e1n por los principios siguientes: a) Corresponsabilidad. La responsabilidad en la consecuci\u00f3n de la finalidad de los servicios sociales y sociosanitarios ser\u00e1 compartida entre los poderes p\u00fablicos \u2014Gobierno, comuns (ayuntamientos) y otras entidades p\u00fablicas y parap\u00fablicas, de acuerdo con sus competencias\u2014, los beneficiarios de los servicios y sus familias y otras personas obligadas previstas en la Ley, as\u00ed como las entidades privadas del pa\u00eds en la medida de los compromisos adquiridos voluntariamente. El Estado andorrano constituye la red protectora que asegura la cobertura de las necesidades m\u00ednimas de las personas en situaci\u00f3n de necesidad sin recursos ni familiares o personas obligadas, en los t\u00e9rminos establecidos en la presente Ley y en las normas que la desarrollan. q) Perspectiva de g\u00e9nero. Todos los programas, protocolos y actuaciones de servicios sociales y sociosanitarios deber\u00e1n tener en cuenta e integrar las cuestiones de g\u00e9nero, que incluyen actividades espec\u00edficas en el \u00e1mbito de la igualdad y la acci\u00f3n positiva frente a posiciones de desventaja. \r\nArt\u00edculo 19. Prestaciones de atenci\u00f3n diurna \r\n1. Las prestaciones de atenci\u00f3n diurna tienen por objeto dar apoyo a las familias, compensar la falta de autonom\u00eda personal y contribuir al bienestar de determinados colectivos que requieren atenci\u00f3n social o sanitaria durante el d\u00eda. Las prestaciones pueden ser de servicios sociales y sociosanitarios y se desarrollan en centros especializados para determinados colectivos, como pueden ser los ni\u00f1os y ni\u00f1as, los adolescentes, las personas con discapacidad, las personas con problemas de salud mental y las personas mayores. \r\n2. Las prestaciones de atenci\u00f3n diurna se concretan mediante los servicios siguientes: a) Servicio de atenci\u00f3n precoz. Es el servicio sociosanitario dirigido a ni\u00f1os y ni\u00f1as afectados por alguna disfunci\u00f3n, o con alto riesgo de sufrir alguna, y a sus familias. Presta un conjunto de atenciones e intervenciones especializadas. Tiene como objeto prevenir y mejorar el nivel de desarrollo del ni\u00f1o o ni\u00f1a y potenciar al m\u00e1ximo sus capacidades. b) Servicio de infancia y de adolescencia. Es el servicio social extraescolar destinado a la acogida diurna y a la asistencia de ni\u00f1os y ni\u00f1as y de adolescentes con dificultades o en situaci\u00f3n de riesgo. Basa su actuaci\u00f3n en las actividades de ocio, en la formaci\u00f3n, el aprendizaje y el desarrollo de las habilidades sociales de la persona para favorecer su desarrollo personal y socializaci\u00f3n. c) Servicio ocupacional. Es el servicio social que acoge a las personas con discapacidad o a las personas con problemas de salud mental graves que les impiden trabajar o que transitoriamente han perdido el trabajo o no lo encuentran. Se llevan a cabo actividades terap\u00e9uticas, de asistencia y ocupacionales, destinadas a potenciar al m\u00e1ximo las capacidades individuales y sociales, y las habilidades laborales, y a facilitar al m\u00e1ximo su integraci\u00f3n social. d) Servicio de d\u00eda. Es el servicio sociosanitario que se presta en un centro de d\u00eda que acoge a las personas mayores en situaci\u00f3n de dependencia, personas con discapacidad grave y personas con problemas de salud mental para ofrecerles asistencia, actividades terap\u00e9uticas y de recuperaci\u00f3n diurna. Este tipo de servicio tambi\u00e9n ofrece apoyo y asesoramiento a las familias que cuidan de estas. e) Servicio de guarder\u00eda. Es el servicio social que, de forma continua o espor\u00e1dica, tiene cuidado de los ni\u00f1os y ni\u00f1as para contribuir a su atenci\u00f3n personal, social y educativa, en los t\u00e9rminos establecidos en la legislaci\u00f3n espec\u00edfica para este servicio. f) Servicio de centro de recreo. Es un servicio social dirigido a la atenci\u00f3n de los ni\u00f1os y ni\u00f1as y adolescentes que, en horarios extraescolares y durante los per\u00edodos de vacaciones, proporciona atenci\u00f3n, entretenimiento y formaci\u00f3n mediante una programaci\u00f3n de actividades de ocio. Este servicio se complementa con un programa que permite la inclusi\u00f3n de los ni\u00f1os y ni\u00f1as y adolescentes con discapacidad u otras dificultades que requieren una atenci\u00f3n m\u00e1s individualizada. g) Servicio de tiempo libre espec\u00edfico. Es un servicio social dirigido a la atenci\u00f3n de los ni\u00f1os y ni\u00f1as, adolescentes y adultos con necesidades espec\u00edficas derivadas de una discapacidad grave o de una dependencia. En horarios complementarios a las actividades habituales o en per\u00edodos de vacaciones, proporciona atenci\u00f3n, actividades terap\u00e9uticas y de inserci\u00f3n social combinadas con una programaci\u00f3n de ocio. h) Servicio de club social. Es un servicio que ofrece apoyo social a las personas que, por causa de un trastorno mental, tienen dificultades de inserci\u00f3n social y comunitaria, y que contribuye a la realizaci\u00f3n de actividades de ocio que las ayuden a lograr autonom\u00eda y participaci\u00f3n en la comunidad, y a dar apoyo a su proyecto de vida. i) Servicio de centros de mayores. Es un servicio social abierto a las personas mayores con autonom\u00eda o niveles de dependencia moderada que organiza actividades de acogida, informaci\u00f3n, ocio y convivencia, as\u00ed como otras de car\u00e1cter preventivo, de educaci\u00f3n para la salud, culturales y formativas. Tambi\u00e9n se pueden prestar complementariamente otros servicios para mejorar la calidad de vida desde la proximidad, como el comedor y la cafeter\u00eda, entre otros.\r\n3. Las prestaciones de los servicios mencionados en los subapartados a), c) y d) del p\u00e1rrafo anterior est\u00e1n garantizadas y son de copago. El resto de prestaciones son de concurrencia y de copago. \r\nArt\u00edculo 20. Prestaciones de atenci\u00f3n residencial \r\n1. Las prestaciones de atenci\u00f3n residencial tienen por objeto ofrecer un lugar para vivir a las personas que, por dificultades personales, familiares, socioecon\u00f3micas o por falta de autonom\u00eda, debidas a la edad, la discapacidad o una enfermedad, generalmente cr\u00f3nica, no pueden seguir viviendo en su hogar. Para ello, disponen de centros y equipamientos normalizados o especializados de servicios sociales y sociosanitarios, seg\u00fan el tipo de necesidades y el grado de autonom\u00eda de las personas. Cuentan con prestaciones que garantizan la cobertura de las necesidades b\u00e1sicas y, cuando es necesario, dispensan atenci\u00f3n sociosanitaria. \r\n2. Las prestaciones de atenci\u00f3n residencial se concretan mediante los servicios siguientes: a) Servicio de acogida de ni\u00f1os y ni\u00f1as y adolescentes. Es el servicio social que presta atenci\u00f3n residencial de car\u00e1cter temporal a los ni\u00f1os y ni\u00f1as y adolescentes que no pueden seguir viviendo en el ambiente familiar, debido a una situaci\u00f3n de desamparo, hasta el momento de su reinserci\u00f3n familiar, su emancipaci\u00f3n por v\u00eda judicial o la mayor\u00eda de edad. b) Servicio de viviendas tuteladas. Es el servicio social que ofrece acogida en un conjunto de peque\u00f1as viviendas, con habitaciones de uso particular y otras comunitarias, donde se ofrecen servicios de apoyo a las personas que, por circunstancias sociofamiliares o por situaci\u00f3n de dependencia moderada, temporal o permanente, no pueden vivir en su domicilio. c) Servicio de hogar residencial. Es el servicio social que, con car\u00e1cter permanente o temporal, ofrece atenci\u00f3n residencial y asistencia integral a las personas con discapacidad, las personas con problemas de salud mental y las personas mayores con autonom\u00eda o en situaci\u00f3n de dependencia moderada para llevar a cabo las actividades de la vida diaria. d) Servicio de residencia asistida. Es el servicio sociosanitario que ofrece prestaciones de acogida residencial y asistencia integral, con car\u00e1cter permanente o temporal, a las personas mayores, discapacitadas o con problemas de salud mental en situaci\u00f3n de dependencia severa o grave para llevar a cabo las actividades esenciales de la vida diaria."}],"fecha_avances":null,"descripcion_interna":"","descripcion_externa":"","avances_repeater":null},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area\/210","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/types\/area"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=210"}],"wp:term":[{"taxonomy":"countries","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/countries?post=210"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=210"},{"taxonomy":"subareas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/subareas?post=210"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":211,"date":"2022-10-03T16:15:15","date_gmt":"2022-10-03T16:15:15","guid":{"rendered":"https:\/\/segib.sociopublico.com\/?post_type=area&p=211"},"modified":"2023-03-10T19:25:36","modified_gmt":"2023-03-10T19:25:36","slug":"igualdad-de-genero-y-no-discriminacion-and","status":"publish","type":"area","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/area\/igualdad-de-genero-y-no-discriminacion-and\/","title":{"rendered":"Igualdad de g\u00e9nero y no discriminaci\u00f3n – AND"},"template":"","countries":[3],"areas":[21],"subareas":[45],"class_list":["post-211","area","type-area","status-publish","hentry","countries-andorra","areas-igualdad-de-genero-y-no-discriminacion","subareas-igualdad-de-genero-y-no-discriminacion"],"acf":{"contenido_area":[{"status":"bien","subarea_area":45,"comentario_area":"Regulada en la Constituci\u00f3n, en la Ley de Relaciones Laborales y en la Ley para la igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n."}],"status_recomendacion":"","comentario_recomendacion":"","content_normativa":[{"titulo_normativa":"Constituci\u00f3n del Principado de Andorra (del 14 de marzo de 1993)","articulo_normativa":"Art. 6","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 6. \r\n1. Todas las personas son iguales ante la ley. Nadie puede ser discriminado por raz\u00f3n de nacimiento, raza, sexo, origen, religi\u00f3n, opini\u00f3n, o cualquier otra condici\u00f3n personal o social. \r\n2. Los poderes p\u00fablicos han de crear las condiciones para que la igualdad y la libertad de los individuos sean reales y efectivas"},{"titulo_normativa":"Ley 13\/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminaci\u00f3n (del 15 de febrero de 2019)","articulo_normativa":"Art. 1, 2, 4, 18 y 37","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 1. Objeto \r\nLa presente Ley tiene por objeto garantizar el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n, en desarrollo del art\u00edculo 1, p\u00e1rrafo 2, y del art\u00edculo 6 de la Constituci\u00f3n. A tal efecto, la Ley establece los principios de actuaci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos y las medidas destinadas a intervenir, reeducar, prevenir, eliminar y corregir toda forma de discriminaci\u00f3n en los sectores p\u00fablico y privado. \r\nArt\u00edculo 2. \u00c1mbito subjetivo de aplicaci\u00f3n \r\n1. Las obligaciones que se establecen en esta Ley ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n a las administraciones p\u00fablicas y a los organismos y las entidades que est\u00e9n adscritos o vinculados a las mismas o que dependan de ellas. \r\n2. La presente Ley ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n igualmente a las personas f\u00edsicas o jur\u00eddicas de car\u00e1cter privado que residan, est\u00e9n o act\u00faen en el \u00e1mbito territorial de Andorra, cualquiera que sea su nacionalidad, domicilio o residencia, en los t\u00e9rminos y con el alcance previstos en la misma. \r\n3. Esta Ley se destina especialmente a las mujeres, que sufren hist\u00f3ricamente una situaci\u00f3n de desigualdad estructural respecto a los hombres, derivada de un sistema de relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, y a las personas integrantes de colectivos en una situaci\u00f3n de m\u00e1s vulnerabilidad. Tienen la consideraci\u00f3n de personas en una situaci\u00f3n de m\u00e1s vulnerabilidad, entre otras, las que integren los colectivos siguientes: a) Ni\u00f1os y ni\u00f1as, adolescentes y j\u00f3venes. b) Personas mayores. c) Personas con discapacidad. d) Personas reci\u00e9n llegadas. e) Personas lesbianas, gais, transexuales, bisexuales, intersexuales y otros (en adelante, \u00abLGTBI y otros\u00bb). \r\nArt\u00edculo 4. Significaci\u00f3n del derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n \r\n1. Se reconoce el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n. \r\n2. Nadie puede ser discriminado por raz\u00f3n de nacimiento, nacionalidad o falta de nacionalidad, origen racial o \u00e9tnico, sexo o g\u00e9nero femenino, religi\u00f3n, convicci\u00f3n u opini\u00f3n filos\u00f3fica, pol\u00edtica o sindical, lengua, edad, discapacidad, orientaci\u00f3n sexual, identidad o expresi\u00f3n de g\u00e9nero, o cualquier otra condici\u00f3n o circunstancia personal o social. \r\n3. Queda prohibida toda disposici\u00f3n, conducta, acto o pr\u00e1ctica que atente, por acci\u00f3n u omisi\u00f3n, contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n. \r\n4. No se considera discriminatoria una diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en la presente Ley cuando pueda justificarse objetivamente en atenci\u00f3n a una finalidad leg\u00edtima y constituya un medio id\u00f3neo, necesario y proporcionado para lograr esta finalidad. \r\nArt\u00edculo 18. Prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y cese de la discriminaci\u00f3n \r\n1. La protecci\u00f3n eficaz frente a la discriminaci\u00f3n obliga a las administraciones p\u00fablicas y a las dem\u00e1s entidades p\u00fablicas, as\u00ed como a las empresas y a las dem\u00e1s entidades del sector privado, a aplicar m\u00e9todos e instrumentos suficientes para detectarla y a adoptar medidas preventivas y reactivas adecuadas dirigidas a abordar y hacer cesar las situaciones de discriminaci\u00f3n. \r\n2. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el p\u00e1rrafo anterior da lugar a responsabilidad administrativa, civil por los da\u00f1os y perjuicios que puedan derivarse, y, en su caso, penal. \r\nArt\u00edculo 37. Objeto y \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n \r\n1. El presente t\u00edtulo tiene por objeto establecer el r\u00e9gimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n, en defecto de una norma sectorial espec\u00edfica de aplicaci\u00f3n preferente. \r\n2. En particular y sin car\u00e1cter exhaustivo, los \u00e1mbitos que se rigen por su propio r\u00e9gimen de infracciones y sanciones, sin perjuicio de lo dispuesto en el p\u00e1rrafo 1 del art\u00edculo 45, son los siguientes: a) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito de las relaciones laborales. b) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito del empleo. c) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito de los servicios sociales y sociosanitarios. d) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito de las entidades y los servicios p\u00fablicos y privados que presten sus servicios a personas con discapacidad. e) Las conductas atentatorias contra el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminaci\u00f3n en el \u00e1mbito educativo."},{"titulo_normativa":"Ley 31\/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)","articulo_normativa":"Art. 4 y 160","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 4. Principios generales \r\n1. Tanto el empresario como la persona asalariada deber\u00e1n obrar de buena fe en la ejecuci\u00f3n del contrato y evitar cualquier abuso de derecho, conducta antisocial o discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de nacimiento, raza, sexo, discapacidad, orientaci\u00f3n sexual, origen, religi\u00f3n, opini\u00f3n o cualquier otra condici\u00f3n personal, social o cultural, y tambi\u00e9n de afiliaci\u00f3n, o no afiliaci\u00f3n, a una organizaci\u00f3n sindical o pol\u00edtica. Ser\u00e1n nulas las cl\u00e1usulas que constituyan un acto de discriminaci\u00f3n, y cualquiera de las partes, individual o colectivamente, podr\u00e1 solicitar la declaraci\u00f3n de nulidad de las mismas a los tribunales. \r\nArt\u00edculo 160. Infracciones muy graves \r\nSon infracciones muy graves: 4. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones en materia de retribuciones, formaci\u00f3n, promoci\u00f3n y otras condiciones de trabajo, por raz\u00f3n de nacimiento, raza, sexo, orientaci\u00f3n sexual, origen, religi\u00f3n, discapacidad, opini\u00f3n o cualquier otra condici\u00f3n personal, social o cultural, o de afiliaci\u00f3n, o no, a una organizaci\u00f3n sindical o pol\u00edtica, por la condici\u00f3n de delegado de los asalariados, miembro del comit\u00e9 de empresa, asalariado con mandato o delegado sindical con representaci\u00f3n en el comit\u00e9 de empresa o que sea delegado de los asalariados."}],"fecha_avances":null,"descripcion_interna":"","descripcion_externa":"","avances_repeater":null},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area\/211","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/types\/area"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=211"}],"wp:term":[{"taxonomy":"countries","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/countries?post=211"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=211"},{"taxonomy":"subareas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/subareas?post=211"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":213,"date":"2022-10-03T16:28:22","date_gmt":"2022-10-03T16:28:22","guid":{"rendered":"https:\/\/segib.sociopublico.com\/?post_type=area&p=213"},"modified":"2023-03-20T15:32:23","modified_gmt":"2023-03-20T15:32:23","slug":"igualdad-salarial-and","status":"publish","type":"area","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/area\/igualdad-salarial-and\/","title":{"rendered":"Igualdad salarial – AND"},"template":"","countries":[3],"areas":[22],"subareas":[46],"class_list":["post-213","area","type-area","status-publish","hentry","countries-andorra","areas-igualdad-salarial","subareas-igualdad-salarial"],"acf":{"contenido_area":[{"status":"bien","subarea_area":46,"comentario_area":"La Ley de Relaciones Laborales establece que el empresariado est\u00e1 obligado a pagar por la prestaci\u00f3n de un trabajo de igual valor la misma retribuci\u00f3n de acuerdo a lo establecido en el Convenio 100 de la OIT."}],"status_recomendacion":"","comentario_recomendacion":"","content_normativa":[{"titulo_normativa":"Ley 31\/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)","articulo_normativa":"Art. 69","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 69. Prestaci\u00f3n de la empresa \r\n2. En el momento de satisfacer el salario, dar instrucciones, organizar el trabajo o proveer a los asalariados de los medios necesarios para el desarrollo de su trabajo, la empresa deber\u00e1 respetar los principios de igualdad y de no discriminaci\u00f3n, y proveer a todos los asalariados del material adecuado para el trabajo que deben realizar."},{"titulo_normativa":"Ley 13\/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminaci\u00f3n (del 15 de febrero de 2019)","articulo_normativa":"Art. 13 y 71 bis","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":""}],"fecha_avances":null,"descripcion_interna":"","descripcion_externa":"","avances_repeater":null},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area\/213","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/types\/area"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=213"}],"wp:term":[{"taxonomy":"countries","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/countries?post=213"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=213"},{"taxonomy":"subareas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/subareas?post=213"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":214,"date":"2022-10-03T16:38:51","date_gmt":"2022-10-03T16:38:51","guid":{"rendered":"https:\/\/segib.sociopublico.com\/?post_type=area&p=214"},"modified":"2023-03-17T12:57:46","modified_gmt":"2023-03-17T12:57:46","slug":"libertad-de-eleccion-de-empleo-and","status":"publish","type":"area","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/area\/libertad-de-eleccion-de-empleo-and\/","title":{"rendered":"Libertad de elecci\u00f3n de empleo – AND"},"template":"","countries":[3],"areas":[23],"subareas":[47],"class_list":["post-214","area","type-area","status-publish","hentry","countries-andorra","areas-libertad-de-eleccion-de-empleo","subareas-libertad-de-eleccion-de-empleo"],"acf":{"contenido_area":[{"status":"eliminar","subarea_area":47,"comentario_area":"La Ley de Relaciones Laborales proh\u00edbe las horas extraordinarias a las asalariadas embarazadas o durante el periodo de cuidados y atenci\u00f3n del hijo\/a menor de hasta 9 meses."}],"status_recomendacion":"eliminar","comentario_recomendacion":"Eliminaci\u00f3n de las restricciones que limitan la libre elecci\u00f3n de empleo a las mujeres, no amparadas en la protecci\u00f3n de la maternidad y lactancia.","content_normativa":[{"titulo_normativa":"Constituci\u00f3n del Principado de Andorra (del 14 de marzo de 1993)","articulo_normativa":"Art. 29","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 29. \r\nToda persona tiene derecho al trabajo, a la promoci\u00f3n a trav\u00e9s del trabajo, a una remuneraci\u00f3n que garantice al trabajador y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana, as\u00ed como a la limitaci\u00f3n razonable de la jornada laboral, al descanso semanal y a las vacaciones pagadas."},{"titulo_normativa":"Ley 13\/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminaci\u00f3n (del 15 de febrero de 2019)","articulo_normativa":"Art. 13","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 13. Principio de igualdad retributiva por raz\u00f3n de sexo \r\n1. El principio de igualdad retributiva por raz\u00f3n de sexo implica la obligaci\u00f3n de pagar por la prestaci\u00f3n de un trabajo de igual valor la misma retribuci\u00f3n, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, sin que pueda producirse discriminaci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de sexo femenino en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. \r\n2. Son de igual valor los trabajos que exigen de las personas trabajadoras un conjunto comparable de conocimientos profesionales, de capacidades y esfuerzos, de responsabilidades y de carga f\u00edsica, mental y psicosocial.\r\nArt\u00edculo 71 bis. Igualdad de remuneraci\u00f3n \r\n1. El empresario est\u00e1 obligado a pagar por la prestaci\u00f3n de un trabajo de igual valor la misma retribuci\u00f3n, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, sin que pueda producirse discriminaci\u00f3n alguna por raz\u00f3n de sexo femenino en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. \r\n2. Son de igual valor los trabajos que exigen de las personas asalariadas un conjunto comparable de conocimientos profesionales, de capacidades y esfuerzos, de responsabilidades y de carga f\u00edsica, mental y psicosocial. \r\n3. Cuando el \u00f3rgano judicial declare la existencia de una situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n retributiva por raz\u00f3n de sexo, deber\u00e1 reconocer a la persona trabajadora afectada, como parte integrante de la indemnizaci\u00f3n de da\u00f1os y perjuicios, las diferencias retributivas derivadas de la desigualdad de trato durante todo el tiempo en que se haya constatado la situaci\u00f3n de discriminaci\u00f3n"},{"titulo_normativa":"Ley 31\/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)","articulo_normativa":"Art. 57","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 57. Horas extraordinarias\r\n1. Tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de horas extraordinarias las horas que superen la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria legal o establecida en el contrato de trabajo o por convenio colectivo.\r\n3. Se proh\u00edbe el trabajo en horas extraordinarias a los menores de dieciocho a\u00f1os y a las asalariadas embarazadas o durante el per\u00edodo de cuidado y atenci\u00f3n de su hijo menor de hasta nueve meses."}],"fecha_avances":null,"descripcion_interna":"","descripcion_externa":"","avances_repeater":null},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area\/214","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/types\/area"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=214"}],"wp:term":[{"taxonomy":"countries","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/countries?post=214"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=214"},{"taxonomy":"subareas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/subareas?post=214"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":238,"date":"2022-10-03T18:16:23","date_gmt":"2022-10-03T18:16:23","guid":{"rendered":"https:\/\/segib.sociopublico.com\/?post_type=area&p=238"},"modified":"2022-10-04T17:45:04","modified_gmt":"2022-10-04T17:45:04","slug":"licencia-de-paternidad-and","status":"publish","type":"area","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/area\/licencia-de-paternidad-and\/","title":{"rendered":"Licencia de paternidad – AND"},"template":"","countries":[3],"areas":[24],"subareas":[49,30],"class_list":["post-238","area","type-area","status-publish","hentry","countries-andorra","areas-licencia-de-paternidad","subareas-financiacion-del-seguro-social-paternidad","subareas-piso-minimo-de-10-dias-de-licencia"],"acf":{"contenido_area":[{"status":"ampliar","subarea_area":30,"comentario_area":"Licencia por paternidad de 4 semanas."},{"status":"bien","subarea_area":49,"comentario_area":"100% remunerada a cargo de la Seguridad Social."}],"status_recomendacion":"ampliar","comentario_recomendacion":"Ampliaci\u00f3n de la licencia de paternidad.","content_normativa":[{"titulo_normativa":"Ley 31\/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)","articulo_normativa":"Art. 34, 67 y 68","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 34. Descanso por paternidad o para la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a \r\n1. La relaci\u00f3n laboral quedar\u00e1 en suspenso, para el padre o la pareja que haya reconocido al ni\u00f1o o ni\u00f1a, durante cuatro semanas por causa de descanso. Este per\u00edodo podr\u00e1 ser ampliado hasta una semana m\u00e1s cuando el ni\u00f1o o ni\u00f1a tenga una discapacidad dictaminada por un m\u00e9dico pediatra que haya subscrito un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoraci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Nacional de Valoraci\u00f3n (Conava). \r\n2. Antes de iniciarse el per\u00edodo de descanso, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a deber\u00e1 notificar por escrito a la empresa en la que presta sus servicios el per\u00edodo en que desea hacer uso de este derecho. La empresa deber\u00e1 notificarlo a la Caja Andorrana de Seguridad Social. \r\n3. El per\u00edodo de descanso para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a podr\u00e1 iniciarse al d\u00eda siguiente a la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo regulado en el art\u00edculo 67.1.d), y a m\u00e1s tardar, al d\u00eda siguiente en que la madre haya finalizado su per\u00edodo de descanso por maternidad. \r\n4. El plazo de suspensi\u00f3n para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a computar\u00e1 a efectos de vacaciones y del c\u00e1lculo de antig\u00fcedad en la empresa. \r\nArt\u00edculo 67. Permisos retribuidos \r\n1. La persona asalariada tendr\u00e1 derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes: a) Durante los nueve meses siguientes a la fecha del parto, el progenitor encargado del cuidado y la atenci\u00f3n de su hijo menor estar\u00e1 autorizado a ausentarse de su puesto de trabajo a tal efecto durante el 25 % de su jornada de trabajo, que podr\u00e1 distribuirse en dos per\u00edodos diarios iguales o, con el acuerdo de la persona asalariada y del empresario, en un \u00fanico per\u00edodo diario. En caso de hijos gemelos, la ausencia del puesto de trabajo podr\u00e1 darse durante el 37,5 % de la jornada de trabajo. La persona asalariada podr\u00e1 solicitar la compactaci\u00f3n de estos porcentajes con el acuerdo del empresario. d) Cuatro d\u00edas naturales en caso de alumbramiento de la esposa de la persona asalariada o la persona con quien est\u00e1 unida en una situaci\u00f3n legal o de hecho equivalente, o de adopci\u00f3n. En caso de ces\u00e1rea, el permiso ser\u00e1 de cinco d\u00edas naturales. \r\n2. Los permisos retribuidos computar\u00e1n a efectos de vacaciones y antig\u00fcedad. \r\nArt\u00edculo 68. Permisos no retribuidos \r\n1. La persona asalariada tendr\u00e1 derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notific\u00e1ndolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes: c) Dos d\u00edas naturales complementarios en caso de alumbramiento de la esposa o la pareja legal o de hecho equivalente de la persona asalariada, o de adopci\u00f3n. \r\n2. Los permisos no retribuidos computar\u00e1n a efectos de vacaciones y antig\u00fcedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del p\u00e1rrafo 1, computar\u00e1 a efectos de antig\u00fcedad, pero solo computar\u00e1n a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses."}],"fecha_avances":null,"descripcion_interna":"","descripcion_externa":"","avances_repeater":null},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area\/238","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/types\/area"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=238"}],"wp:term":[{"taxonomy":"countries","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/countries?post=238"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=238"},{"taxonomy":"subareas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/subareas?post=238"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":239,"date":"2022-10-03T18:22:36","date_gmt":"2022-10-03T18:22:36","guid":{"rendered":"https:\/\/segib.sociopublico.com\/?post_type=area&p=239"},"modified":"2023-03-13T14:18:40","modified_gmt":"2023-03-13T14:18:40","slug":"proteccion-de-la-maternidad-and","status":"publish","type":"area","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/area\/proteccion-de-la-maternidad-and\/","title":{"rendered":"Protecci\u00f3n de la maternidad – AND"},"template":"","countries":[3],"areas":[34],"subareas":[18,31,33],"class_list":["post-239","area","type-area","status-publish","hentry","countries-andorra","areas-proteccion-de-la-maternidad","subareas-financiacion-del-seguro-social-maternidad","subareas-piso-minimo-de-14-semanas-de-licencia","subareas-proteccion-contra-el-despido"],"acf":{"contenido_area":[{"status":"bien","subarea_area":18,"comentario_area":"100% remunerada a cargo de la Seguridad Social."},{"status":"bien","subarea_area":31,"comentario_area":"Licencia por maternidad de 20 semanas (a partir de la sexta semana puede ser compartido con el otro progenitor)."},{"status":"bien","subarea_area":33,"comentario_area":"Durante el embarazo y la licencia por maternidad."}],"status_recomendacion":"","comentario_recomendacion":"","content_normativa":[{"titulo_normativa":"Ley 13\/2019, para la Igualdad de Trato y la No Discriminaci\u00f3n (del 15 de febrero de 2019)","articulo_normativa":"Art. 10","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 10. Discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de embarazo o maternidad \r\nConstituye discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo cualquier trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad."},{"titulo_normativa":"Ley 31\/2018 de Relaciones Laborales (del 6 de diciembre de 2018)","articulo_normativa":"Art. 31, del 33 al 35, 67, 68, 84, 85 y 92","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 31. Suspensi\u00f3n del contrato de trabajo\r\n1. La suspensi\u00f3n del contrato de trabajo, en los supuestos previstos por la presente Ley, dar\u00e1 derecho a la persona asalariada a ausentarse del trabajo, sin percibir su salario, y a reincorporarse al mismo puesto de trabajo en la empresa y con las mismas condiciones, al finalizar el plazo de suspensi\u00f3n.\r\n2. El contrato de trabajo quedar\u00e1 en suspenso por las siguientes causas:\r\nb) Descanso por maternidad, paternidad, o, para la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a, adopci\u00f3n o acogida familiar.\r\nc) Descanso por riesgo durante el embarazo.\r\nf) Excedencia por cuidado de familiares y excedencia pactada.\r\nArt\u00edculo 33. Descanso por maternidad\r\n1. La relaci\u00f3n laboral quedar\u00e1 en suspenso durante veinte semanas por causa de descanso por maternidad. En caso de parto m\u00faltiple, el per\u00edodo se ampliar\u00e1 en dos semanas m\u00e1s por cada hijo, as\u00ed como en el supuesto de discapacidad reconocida debidamente de la madre, con un grado de menoscabo del 60 % o m\u00e1s, o de discapacidad del ni\u00f1o o ni\u00f1a dictaminada por un m\u00e9dico pediatra que haya otorgado un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, en todos los casos de acuerdo con el baremo de la Comisi\u00f3n Nacional de Valoraci\u00f3n (Conava).\r\n2. Este per\u00edodo de descanso por maternidad podr\u00e1 iniciarse a elecci\u00f3n de la madre, desde la misma fecha del parto o durante las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha prevista del parto.\r\nNo obstante, si durante las cuatro semanas inmediatamente anteriores a la fecha prevista del parto la madre debe hacer reposo por prescripci\u00f3n facultativa, se empezar\u00e1 a contabilizar el per\u00edodo de descanso por maternidad a partir de la fecha del parto, y el tiempo anterior se computar\u00e1 como baja por enfermedad. En el caso de parto prematuro, el per\u00edodo que va entre el parto efectivo y la fecha inicialmente prevista para el parto se computar\u00e1 como baja por enfermedad.\r\n3. A partir de la sexta semana a contar de la fecha del parto, o de la fecha en que deber\u00eda haber tenido lugar, en caso de parto prematuro, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a podr\u00e1, si as\u00ed lo decidieran conjuntamente, substituir a la madre y disfrutar del resto del descanso por maternidad del que puede disfrutar la madre, de manera ininterrumpida.\r\n4. En este supuesto, antes de iniciarse el per\u00edodo de descanso por maternidad o durante el mes posterior a la fecha del parto, tanto la madre como el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a deber\u00e1n notificar por escrito a la Caja Andorrana de Seguridad Social y a las empresas donde trabajen esta previsi\u00f3n, que \u00fanicamente podr\u00e1 hacerse efectiva con la certificaci\u00f3n m\u00e9dica que asegure que la reincorporaci\u00f3n de la madre a sus funciones no conlleva ning\u00fan peligro o riesgo para su salud.\r\n5. En caso de fallecimiento de la madre, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a, autom\u00e1ticamente y sin ninguna notificaci\u00f3n previa, podr\u00e1 hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del per\u00edodo de descanso por maternidad.\r\n6. El plazo de suspensi\u00f3n por maternidad computar\u00e1 a efectos de vacaciones y del c\u00e1lculo de antig\u00fcedad en la empresa.\r\nArt\u00edculo 34. Descanso por paternidad o para la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a 1. La relaci\u00f3n laboral quedar\u00e1 en suspenso, para el padre o la pareja que haya reconocido al ni\u00f1o o ni\u00f1a, durante cuatro semanas por causa de descanso. Este per\u00edodo podr\u00e1 ser ampliado hasta una semana m\u00e1s cuando el ni\u00f1o o ni\u00f1a tenga una discapacidad dictaminada por un m\u00e9dico pediatra que haya subscrito un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoraci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Nacional de Valoraci\u00f3n (Conava).\r\n2. Antes de iniciarse el per\u00edodo de descanso, el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a deber\u00e1 notificar por escrito a la empresa en la que presta sus servicios el per\u00edodo en que desea hacer uso de este derecho. La empresa deber\u00e1 notificarlo a la Caja Andorrana de Seguridad Social.\r\n3. El per\u00edodo de descanso para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a podr\u00e1 iniciarse al d\u00eda siguiente a la finalizaci\u00f3n del per\u00edodo regulado en el art\u00edculo 67.1.d), y, a m\u00e1s tardar, al d\u00eda siguiente en que la madre haya finalizado su per\u00edodo de descanso por maternidad.\r\n4. El plazo de suspensi\u00f3n para el padre o la pareja que haya reconocido legalmente al ni\u00f1o o ni\u00f1a computar\u00e1 a efectos de vacaciones y del c\u00e1lculo de antig\u00fcedad en la empresa.\r\nArt\u00edculo 35. Descanso por adopci\u00f3n\r\n1. La relaci\u00f3n laboral quedar\u00e1 en suspenso durante veinte semanas por causa de descanso por adopci\u00f3n, y en caso de adopci\u00f3n m\u00faltiple, el per\u00edodo se ampliar\u00e1 en dos semanas m\u00e1s por cada hijo adoptado, as\u00ed como en el supuesto de discapacidad reconocida de alguno de los adoptantes, con un grado de menoscabo del 60 % o m\u00e1s, o de discapacidad del ni\u00f1o o ni\u00f1a dictaminada por un m\u00e9dico pediatra que haya otorgado un convenio con la Caja Andorrana de Seguridad Social, de acuerdo con el baremo de valoraci\u00f3n de la Comisi\u00f3n Nacional de Valoraci\u00f3n (Conava).\r\n2. Podr\u00e1n disfrutar de este per\u00edodo de descanso, indistintamente, cualquiera de las dos personas adoptantes, si procede, de forma simult\u00e1nea o sucesiva, siempre en per\u00edodos ininterrumpidos y sin que la duraci\u00f3n total conjunta del per\u00edodo de descanso pueda superar el per\u00edodo previsto.\r\n3. Antes de iniciarse el per\u00edodo de descanso por adopci\u00f3n, las dos personas adoptantes que deseen disfrutar del mismo deber\u00e1n notificar por escrito c\u00f3mo se distribuir\u00e1 el per\u00edodo de descanso a la Caja Andorrana de Seguridad Social y a las empresas en las que trabajen.\r\n4. El per\u00edodo de descanso por adopci\u00f3n se aplicar\u00e1 a todos los casos de adopciones, tanto nacionales como internacionales, excepto si el ni\u00f1o o ni\u00f1a adoptado es el hijo de una de las personas adoptantes.\r\n5. El per\u00edodo de descanso por adopci\u00f3n empezar\u00e1 a contarse:\r\na) En el caso de una adopci\u00f3n nacional, a partir de la fecha de notificaci\u00f3n del auto del juez que pronuncie la preadopci\u00f3n, o, en su caso, la adopci\u00f3n directa.\r\nb) En el caso de una adopci\u00f3n internacional, a partir de la fecha de notificaci\u00f3n del documento oficial que pronuncie la adopci\u00f3n, otorgado por la autoridad competente del pa\u00eds de origen del ni\u00f1o o ni\u00f1a adoptado.\r\n6. El plazo de suspensi\u00f3n por adopci\u00f3n computar\u00e1 a efectos de vacaciones y del c\u00e1lculo de antig\u00fcedad en la empresa.\r\nArt\u00edculo 67. Permisos retribuidos\r\n1. La persona asalariada tendr\u00e1 derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, percibiendo la totalidad de su salario fijo, por las causas y durante los plazos siguientes:\r\na) Durante los nueve meses siguientes a la fecha del parto, el progenitor encargado del cuidado y la atenci\u00f3n de su hijo menor estar\u00e1 autorizado a ausentarse de su puesto de trabajo a tal efecto durante el 25 % de su jornada de trabajo, que podr\u00e1 distribuirse en dos per\u00edodos diarios iguales o, con el acuerdo de la persona asalariada y del empresario, en un \u00fanico per\u00edodo diario. En caso de hijos gemelos, la ausencia del puesto de trabajo podr\u00e1 darse durante el 37,5 % de la jornada de trabajo. La persona asalariada podr\u00e1 solicitar la compactaci\u00f3n de estos porcentajes con el acuerdo del empresario.\r\nd) Cuatro d\u00edas naturales en caso de alumbramiento de la esposa de la persona asalariada o la persona con quien est\u00e1 unida en una situaci\u00f3n legal o de hecho equivalente, o de adopci\u00f3n. En caso de ces\u00e1rea, el permiso ser\u00e1 de cinco d\u00edas naturales.\r\n2. Los permisos retribuidos computar\u00e1n a efectos de vacaciones y antig\u00fcedad.\r\nArt\u00edculo 68. Permisos no retribuidos\r\n1. La persona asalariada tendr\u00e1 derecho a ausentarse de su puesto de trabajo, aunque sin percibir su salario, notific\u00e1ndolo previamente a la empresa, por las causas y durante los plazos siguientes:\r\nc) Dos d\u00edas naturales complementarios en caso de alumbramiento de la esposa o la pareja legal o de hecho equivalente de la persona asalariada, o de adopci\u00f3n.\r\n2. Los permisos no retribuidos computar\u00e1n a efectos de vacaciones y antig\u00fcedad. No obstante, en lo referente al permiso establecido en el apartado e) del p\u00e1rrafo 1, computar\u00e1 a efectos de antig\u00fcedad, pero solo computar\u00e1n a efectos de vacaciones los cuatro primeros meses.\r\nArt\u00edculo 84. Despido no causal\r\n3. Si a una asalariada embarazada se le comunicara su despido no causal, deber\u00e1 notificar su estado a la empresa en el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas laborables, por medio de cualquier conducto fehaciente de los fijados en el art\u00edculo 90.1, y adjuntar al mismo un certificado m\u00e9dico que lo acredite. Una vez realizada la\r\nnotificaci\u00f3n mencionada y no aceptado el despido por la asalariada, el aviso de despido se considerar\u00e1 nulo y sin efecto.\r\nArt\u00edculo 85. Despido por causas objetivas\r\n3. Si una asalariada embarazada recibiera la notificaci\u00f3n de su despido y no lo aceptara, deber\u00e1 notificar su estado a la empresa en el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas laborables, por medio de cualquier conducto fehaciente de los fijados en el art\u00edculo 90.1, y adjuntar al mismo un certificado m\u00e9dico que\r\nlo acredite. Una vez realizada la notificaci\u00f3n mencionada y no aceptado el despido por la asalariada, el aviso de despido se considerar\u00e1 nulo y sin efecto.\r\nArt\u00edculo 92. Indemnizaciones\r\n2. El despido injustificado, improcedente o realizado de forma indebida de una asalariada embarazada conllevar\u00e1 una indemnizaci\u00f3n no inferior a tres meses de salario por a\u00f1o de servicio en la empresa. Para fijar la cuant\u00eda de la indemnizaci\u00f3n de la asalariada embarazada, se tendr\u00e1 presente el perjuicio econ\u00f3mico que pueda derivarse de la falta de percepci\u00f3n del salario y de las prestaciones de la Caja Andorrana de Seguridad Social correspondientes al descanso por maternidad, as\u00ed como los gastos farmac\u00e9uticos y sanitarios eventuales que, como consecuencia de una p\u00e9rdida de derechos en la Caja Andorrana de Seguridad Social, deba satisfacer la asalariada."}],"fecha_avances":null,"descripcion_interna":"","descripcion_externa":"","avances_repeater":null},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area\/239","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/types\/area"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=239"}],"wp:term":[{"taxonomy":"countries","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/countries?post=239"},{"taxonomy":"areas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas?post=239"},{"taxonomy":"subareas","embeddable":true,"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/subareas?post=239"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":240,"date":"2022-10-03T18:25:09","date_gmt":"2022-10-03T18:25:09","guid":{"rendered":"https:\/\/segib.sociopublico.com\/?post_type=area&p=240"},"modified":"2023-03-13T14:27:03","modified_gmt":"2023-03-13T14:27:03","slug":"seguridad-social-and","status":"publish","type":"area","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/area\/seguridad-social-and\/","title":{"rendered":"Seguridad social – AND"},"template":"","countries":[3],"areas":[40],"subareas":[13],"class_list":["post-240","area","type-area","status-publish","hentry","countries-andorra","areas-seguridad-social","subareas-densidad-de-cotizacion"],"acf":{"contenido_area":[{"status":"bien","subarea_area":13,"comentario_area":"Misma edad de retiro para hombres y mujeres (a los 65 a\u00f1os), con 185 cotizaciones mensuales."}],"status_recomendacion":"","comentario_recomendacion":"","content_normativa":[{"titulo_normativa":"Decreto legislativo de 25-4-2018, del texto refundido de la Ley 17\/2008, de 3 de octubre, de Seguridad Social (del 25 de abril de 2018)","articulo_normativa":"Art. 195 y 196","fecha_normativa":"20220112","vigente_normativa":true,"comentario_ normativa":"Art\u00edculo 195. Requisitos para generar el derecho al capital \r\n1. Para tener derecho a generar el capital por jubilaci\u00f3n, la persona asegurada deber\u00e1 haber cumplido sesenta y cinco a\u00f1os y haber cotizado para su jubilaci\u00f3n entre sesenta y ciento ochenta mensualidades.\r\n 2. Tambi\u00e9n tendr\u00e1 derecho a recibir el capital por jubilaci\u00f3n, si as\u00ed lo prefiere, la persona asegurada que sea beneficiaria de una pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n de importe igual o inferior al 5 % del salario m\u00ednimo oficial. \r\nArt\u00edculo 196. Requisitos para generar el derecho a la pensi\u00f3n \r\n1. Tendr\u00e1 derecho a la pensi\u00f3n por jubilaci\u00f3n la persona asegurada que haya cumplido sesenta y cinco a\u00f1os y cotizado para su jubilaci\u00f3n al menos ciento ochenta mensualidades. \r\n2. En caso de no cumplir esta edad, tambi\u00e9n se tendr\u00e1 derecho a la pensi\u00f3n por jubilaci\u00f3n cuando se hayan acumulado cuatrocientas ochenta mensualidades de cotizaciones, de acuerdo con lo regulado en el art\u00edculo 202.\r\nArt\u00edculo 196. 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Jornada de trabajo \r\n1. Jornada legal ordinaria: a) En todas las empresas p\u00fablicas, parap\u00fablicas y privadas, cualquiera que sea su naturaleza, la jornada legal ordinaria de trabajo para los asalariados es de 40 horas semanales de trabajo efectivo. b) Siempre y en todo caso, el r\u00e9gimen de la jornada legal ordinaria de trabajo se entender\u00e1 sin perjuicio de cualquier otra jornada m\u00e1s favorable para la persona asalariada, que pueda establecerse por disposici\u00f3n legal o bien por acuerdo o convenio colectivo de empresa, o mediante pacto entre la empresa y la persona asalariada. c) La empresa podr\u00e1 ordenar modificaciones del horario de trabajo por razones t\u00e9cnicas, organizativas o productivas, comunic\u00e1ndolo a la persona asalariada con un preaviso de siete d\u00edas naturales, salvo en casos de emergencia o fuerza mayor. \r\n2. Exclusiones: Quedan excluidos del r\u00e9gimen de jornada legal establecido, de las jornadas especiales en c\u00f3mputo anual del art\u00edculo 55, de las obligaciones de control dispuestas en el art\u00edculo 59 y del r\u00e9gimen de descanso diario del art\u00edculo 60: b) Los asalariados del sector sanitario o sociosanitario que realicen guardias de atenci\u00f3n continuada, y las personas empleadas en el servicio dom\u00e9stico, los vigilantes nocturnos y el servicio de porter\u00eda cuando tengan fijado su domicilio en el mismo lugar de la prestaci\u00f3n, que deber\u00e1n respetar, sin embargo, el descanso semanal m\u00ednimo de una jornada completa. \r\nArt\u00edculo 59. Planificaci\u00f3n horaria y registro de horas \r\n1. Todas las empresas tendr\u00e1n a disposici\u00f3n de los asalariados el plan de trabajo horario de cada uno de ellos o de cada turno de servicio, que fijar\u00e1 las horas de trabajo que deben realizarse y el tiempo de descanso o de comidas, y un registro de horas en el que se se\u00f1alar\u00e1n las horas extraordinarias y los d\u00edas festivos del calendario laboral trabajados, as\u00ed como las vacaciones realizadas y las ausencias. En los supuestos de aplicaci\u00f3n de un c\u00f3mputo horario previsto en el art\u00edculo 55, las empresas tendr\u00e1n a disposici\u00f3n de los asalariados el plan horario previsto y anotar\u00e1n el horario practicado en el registro de horas. \r\n2. Los asalariados recibir\u00e1n mensualmente de la empresa la n\u00f3mina correspondiente con el registro de horas a efectos de control y, en caso de disconformidad, deber\u00e1n comunicarlo a la empresa para que lo verifique y, en su caso, practique la correcci\u00f3n pertinente, en el plazo m\u00e1ximo de siete d\u00edas naturales.\r\n 3. Los asalariados ser\u00e1n informados de forma clara y con un m\u00ednimo de siete d\u00edas naturales de antelaci\u00f3n, excepto en los supuestos de modificaci\u00f3n de turnos por causa de baja de asalariados u otras causas de fuerza mayor, de cualquier modificaci\u00f3n de horarios, de modo que se respete su vida privada y familiar. \r\n4. 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Se trata de un sector en el que, por la naturaleza de la actividad y por el espacio en el que es desarrollado, hasta hace relativamente poco no ha estado regulado en las legislaciones nacionales y, por consiguiente, ha estado sujeto a profundas discriminaciones en cuestiones como el acceso a la protecci\u00f3n social, el salario m\u00ednimo, las jornadas y vacaciones, o las prestaciones de las que pueden beneficiarse estas trabajadoras.","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/trabajo-domestico-remunerado\/","name":"Trabajo dom\u00e9stico remunerado","slug":"trabajo-domestico-remunerado","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"8","icon_area":318,"texto_footer_area":"pa\u00edses iberoamericanos desde el 2019 han adoptado o reformado legislaci\u00f3n para proteger los derechos de las trabajadoras dom\u00e9sticas, de acuerdo con las recomendaciones emitidas por la iniciativa."},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/41","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=41"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":40,"count":22,"description":"Un aspecto fundamental vinculado al empoderamiento econ\u00f3mico de las mujeres es el relativo a los sistemas de protecci\u00f3n social que incluyen el acceso a las pensiones. En el caso de los sistemas previsionales contributivos, la principal fuente de discriminaci\u00f3n se vincula a la densidad de cotizaciones que se puede ver impactada por las edades de retiro diferenciadas por sexo o por las interrupciones en la vida laboral de las mujeres como consecuencia del rol reproductivo y trabajo de cuidados que asumen.","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/seguridad-social\/","name":"Seguridad social","slug":"seguridad-social","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"6","icon_area":317,"texto_footer_area":"pa\u00edses iberoamericanos desde el 2019 han adoptado o reformado su legislaci\u00f3n para evitar la discriminaci\u00f3n por sexo en la cobertura de las pensiones, de acuerdo con las recomendaciones emitidas por la iniciativa."},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/40","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=40"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":34,"count":22,"description":"La protecci\u00f3n de la maternidad es un derecho laboral fundamental y un elemento crucial para garantizar el trabajo decente y la productividad de las mujeres, as\u00ed\u0301 como para lograr la igualdad de g\u00e9nero en el trabajo. Este derecho, que ha quedado consagrado en tratados universales fundamentales de derechos humanos, contempla entre sus elementos principales una licencia de maternidad no inferior a las 14 semanas, protecci\u00f3n frente al despido en caso de embarazo o maternidad, la reducci\u00f3n y la interrupci\u00f3n del tiempo de trabajo remunerado para la lactancia y el pago de las licencias de maternidad por parte de la seguridad social para evitar fuentes de discriminaci\u00f3n indirectas. ","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/proteccion-de-la-maternidad\/","name":"Protecci\u00f3n de la maternidad","slug":"proteccion-de-la-maternidad","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"4","icon_area":316,"texto_footer_area":"pa\u00edses iberoamericanos desde el 2019 han adoptado o reformado su legislaci\u00f3n para proteger la maternidad, de acuerdo con las recomendaciones emitidas por la iniciativa."},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/34","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=34"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":657,"count":1,"description":"","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/propiedad-de-la-tierra\/","name":"Propiedad de la tierra","slug":"propiedad-de-la-tierra","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"10","icon_area":1342,"texto_footer_area":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/657","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=657"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":669,"count":1,"description":"","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/matrimonio-infantil\/","name":"Matrimonio infantil","slug":"matrimonio-infantil","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"13","icon_area":1341,"texto_footer_area":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/669","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=669"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":24,"count":22,"description":"Junto a la protecci\u00f3n de la maternidad una de las principales medidas para superar la discriminaci\u00f3n de las mujeres en el \u00e1mbito econ\u00f3mico es implementar regulaciones que aseguren la implicaci\u00f3n de los hombres en las responsabilidades familiares. La legislaci\u00f3n relativa a la protecci\u00f3n de maternidad tiene que ir acompa\u00f1ada de normativa que regule las licencias y permisos de los hombres, garantizando el principio de coparentalidad en la legislaci\u00f3n relativa al cuidado, evitando que el peso del cuidado recaiga unilateralmente en las mujeres, a trav\u00e9s de la extensi\u00f3n de licencias de paternidad.","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/licencia-de-paternidad\/","name":"Licencia de paternidad","slug":"licencia-de-paternidad","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"5","icon_area":315,"texto_footer_area":"pa\u00edses iberoamericanos desde el 2019 han adoptado o reformado su legislaci\u00f3n para ampliar las licencias de paternidad, de acuerdo con las recomendaciones emitidas por la iniciativa."},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/24","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=24"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":23,"count":22,"description":"En la esfera del trabajo remunerado a\u00fan perduran fuentes de discriminaci\u00f3n en el derecho laboral que excluyen a las mujeres de ciertos tipos y modalidades de trabajo. Estas normas se amparan en la protecci\u00f3n de la salud o integridad f\u00edsica de las mujeres, argumentaciones que se refieren a concepciones estereotipadas de g\u00e9nero y que, en muchos casos, asimilan a las mujeres con menores de edad. 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El principio de igualdad de remuneraci\u00f3n para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, tal y como establece el Convenio sobre igualdad de remuneraci\u00f3n, 1951 (nu\u0301m. 100) es por tanto esencial, especialmente considerando que a menudo mujeres y hombres desempe\u00f1an trabajos diferentes.","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/igualdad-salarial\/","name":"Igualdad salarial","slug":"igualdad-salarial","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"3","icon_area":313,"texto_footer_area":"pa\u00edses iberoamericanos desde el 2019 han adoptado o reformado su legislaci\u00f3n para adoptar el principio de igual remuneraci\u00f3n por trabajo de igual valor, de acuerdo con las recomendaciones emitidas por la iniciativa."},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/22","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=22"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":21,"count":22,"description":"La Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer, proclama el principio de igualdad de mujeres y hombres y compromete a sus miembros a \"adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminaci\u00f3n contra la mujer en la esfera del empleo\u201d. Por tanto, el principio de igualdad de mujeres y hombres, as\u00ed como la expresa prohibici\u00f3n de cualquier tipo de discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de sexo en el \u00e1mbito laboral, deben estar recogidos en diferentes normas jur\u00eddicas, incluyendo en legislaci\u00f3n espec\u00edfica para promover la igualdad entre hombres y mujeres.","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/igualdad-de-genero-y-no-discriminacion\/","name":"Igualdad de g\u00e9nero y no discriminaci\u00f3n","slug":"igualdad-de-genero-y-no-discriminacion","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"1","icon_area":312,"texto_footer_area":"pa\u00edses iberoamericanos desde el 2019 han promulgado legislaci\u00f3n espec\u00edfica para promover la igualdad entre hombres y mujeres, de acuerdo con las recomendaciones emitidas por la iniciativa."},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/21","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=21"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":665,"count":1,"description":"","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/emprendimiento-y-empleabilidad\/","name":"Emprendimiento y empleabilidad","slug":"emprendimiento-y-empleabilidad","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"12","icon_area":1340,"texto_footer_area":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/665","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=665"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":653,"count":3,"description":"","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/determinacion-del-orden-de-los-apellidos\/","name":"Determinaci\u00f3n del orden de los apellidos","slug":"determinacion-del-orden-de-los-apellidos","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"9","icon_area":1339,"texto_footer_area":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/653","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=653"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":673,"count":1,"description":"","link":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/es\/areas\/derechos-economicos-de-las-mujeres-rurales\/","name":"Derechos econ\u00f3micos de las mujeres rurales","slug":"derechos-economicos-de-las-mujeres-rurales","taxonomy":"areas","meta":[],"acf":{"order_area":"14","icon_area":1338,"texto_footer_area":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas\/673","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/areas"}],"about":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/taxonomies\/areas"}],"wp:post_type":[{"href":"https:\/\/leyesigualdadgeneroiberoamerica.org\/wp-json\/wp\/v2\/area?areas=673"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}},{"id":189,"count":22,"description":"La discriminaci\u00f3n de las mujeres en el \u00e1mbito de la autonom\u00eda econ\u00f3mica se encuentra sujeta a la hist\u00f3rica divisi\u00f3n sexual del trabajo que las sit\u00faa con predominancia en el \u00e1mbito reproductivo y las hace responsables primeras, y casi exclusivas, del trabajo de cuidado no remunerado y dom\u00e9stico. 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const avancesWrapper = document.querySelector('#country-avances'); const avancesCounterWrapper = document.querySelector('#country-avances-counter'); const pluralizeAvancesString = (count, noun, suffix = 's') => `<strong>${count}</strong> ${noun}${count !== 1 ? suffix : ''}`; const pluralizeAvancesStringCSV = (count, noun, suffix = 's') => `${count} ${noun}${count !== 1 ? suffix : ''}`; let contadorAvances = 0; const currentLang = "es"; const areaLang={ es:'área', en:'area', pt:'área', } areaPais.forEach((avance) => { const fechaAvance = avance.acf.fecha_avances; const avancesPrevios = avance.acf.avances_repeater if (fechaAvance) { contadorAvances = contadorAvances + 1; const fechaAvanceAno = fechaAvance.slice(0, -4); const descripcionAvance = avance.acf.descripcion_externa; const titleAreaAvance = areas.find(e => e.id == avance.areas).name || ''; const avanceWrapper = document.createElement('section'); // if (contadorAvances == '1') { // avanceWrapper.classList.add('open'); // } avanceWrapper.onclick = function(e) { if (e.target.tagName === 'H5') { this.classList.toggle('open'); } } const titleAreaAvanceWrapper = document.createElement('h5'); const descripcionAvanceWrapper = document.createElement('p'); const fechaAvanceWrapper = document.createElement('span'); titleAreaAvanceWrapper.append(titleAreaAvance); fechaAvanceWrapper.innerHTML = fechaAvanceAno; descripcionAvanceWrapper.append(fechaAvanceWrapper); descripcionAvanceWrapper.append(': '); descripcionAvanceWrapper.append(descripcionAvance); avanceWrapper.append(titleAreaAvanceWrapper); avanceWrapper.append(descripcionAvanceWrapper); if(avancesPrevios){ avancesPrevios.map(av=>{ const descripcionAvancePrevio = av.descripcion_externa_repeater; const fechaAvancePrevioAno = av.fecha_avances_repeate.slice(0, -4); const descripcionAvancePrevioWrapper = document.createElement('p'); const fechaAvancePrevioWrapper = document.createElement('span'); fechaAvancePrevioWrapper.innerHTML = fechaAvancePrevioAno; descripcionAvancePrevioWrapper.append(fechaAvancePrevioWrapper); descripcionAvancePrevioWrapper.append(': '); descripcionAvancePrevioWrapper.append(descripcionAvancePrevio); avanceWrapper.append(descripcionAvancePrevioWrapper); }) } avancesWrapper.append(avanceWrapper); //CSV countryAvancesObject.push({ 'Área' : titleAreaAvance, 'Año' : fechaAvanceAno, 'Avance' :descripcionAvance, }); if(avancesPrevios){ avancesPrevios.map(av=>{ countryAvancesObject.push({ 'Área' : titleAreaAvance, 'Año' : av.fecha_avances_repeate.slice(0, -4), 'Avance' : av.descripcion_externa_repeater, }); }) } //CSV } }); avancesCounterWrapper.innerHTML = pluralizeAvancesString(contadorAvances, areaLang[currentLang]); if (contadorAvances === 0) { avancesMainSection.classList.add('noContent'); } if (contadorAvances == '1') { unSoloAvance = avancesWrapper.children; unSoloAvance[0].classList.add('open'); } // CSV const countryAvancesPaisCSV = 'Andorra'; const countryAvancesLeyenda = 'ha reformado disposiciones discriminatorias de acuerdo a las recomendaciones emitidas por la Iniciativa desde 2019 hasta la fecha en'; const countryAvancesContadorAreasCSV = pluralizeAvancesStringCSV(contadorAvances, areaLang[currentLang]); const countryAvancesResumen = countryAvancesPaisCSV +' '+ countryAvancesLeyenda +' '+ countryAvancesContadorAreasCSV; countryAvancesObject.push({ 'Área' : 'Resumen: ', 'Año' : '', 'Avance' : countryAvancesResumen, }); const CTAdownloadCSVAvances = document.getElementById('downloadCSVAvances'); CTAdownloadCSVAvances.onclick = () => { createCSVDownloadLink(parseObjectToCSV(countryAvancesObject), 'Andorra-Avances'); } // CSV </script>  <script> // CSV const countryRecomendacionesObject = []; // CSV </script> <section class="o-section" id="recomendaciones"> <div class="c-country o-container"> <div class="c-country__wrapper"> <article class="c-country__recomendaciones"> <div class="title_recomendaciones"> <h3 id="recomendaciones_title"></h3> <div class="dropdown_loader_container"> <span data-html2canvas-ignore id="loader-recomendaciones" class="loader"></span> <div class="button-container" data-html2canvas-ignore> <div class='container'> <div id="list2" class="dropdown-check-list" tabindex="100"> <span class="anchor button_download"></span> <ul class="items"> <li><input type="button" id="create_pdf_recomendaciones" value="PDF"></li> <li><input type="button" id="downloadCSVRecomendaciones" value="CSV"></li> </ul> </div> </div> </div> </div> </div> <div id="country-recomendaciones"> <section class="recomendacionAdoptar"> <div class="adoptar" id="recomendaciones_adoptar"></div> <div> <ul></ul> </div> </section> <section class="recomendacionAmpliar"> <div class="ampliar" id="recomendaciones_ampliar"></div> <div> <ul></ul> </div> </section> <section class="recomendacionReformar"> <div class="reformar" id="recomendaciones_reformar"></div> <div> <ul></ul> </div> </section> <section class="recomendacionEliminar"> <div class="eliminar" id="recomendaciones_eliminar"></div> <div> <ul></ul> </div> </section> </div> </article> </div> </section> </div> </div> <script> const recomendacionesWrapper = document.querySelector('#country-recomendaciones'); const recomendacionAdoptar = document.querySelector('.recomendacionAdoptar div ul'); const recomendacionAmpliar = document.querySelector('.recomendacionAmpliar div ul'); const recomendacionReformar = document.querySelector('.recomendacionReformar div ul'); const recomendacionEliminar = document.querySelector('.recomendacionEliminar div ul'); const recomendacionTratadosCedaw = { convenioFirma: 1997, convenioRatificacion: 1997, protocoloFirma: 2001, protocoloRatificacion: 2002, } const recomendacionTratadosOit = [{ nombre: '100', ratifico: null, anio: null, titulo: 'Convenio sobre igualdad de remuneración (1951)', }, { nombre: '111', ratifico: null, anio: null, titulo: 'Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación) (1958)' }, { nombre: '156', ratifico: null, anio: null, titulo: 'Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981)', }, { nombre: '183', ratifico: null, anio: null, titulo: 'Convenio sobre la protección de la maternidad (2000)', }, { nombre: '189', ratifico: null, anio: null, titulo: 'Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos (2011)', }, { nombre: '190', ratifico: null, anio: null, titulo: 'Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (2019)', }, ] const recomendacionAppendContent = function(type, data) { if (data !== '') { let recomendacionBullet = document.createElement('li'); 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break; case 'reformar': return 'Reformar'; break; case 'eliminar': return 'Eliminar'; break; default: ''; break; } } // CSV areaPais.forEach((recomendacion) => { recomendacionAppendContent(recomendacion.acf.status_recomendacion, recomendacion.acf.comentario_recomendacion); // CSV if (recomendacion.acf.comentario_recomendacion !== '') { countryRecomendacionesObject.push({ 'Recomendación' : regionalizeRecomenaciones(recomendacion.acf.status_recomendacion), 'Comentario' : recomendacion.acf.comentario_recomendacion, }) } // CSV }); // CSV const CTAdownloadCSVRecomendaciones = document.getElementById('downloadCSVRecomendaciones'); CTAdownloadCSVRecomendaciones.onclick = () => { createCSVDownloadLink(parseObjectToCSV(countryRecomendacionesObject), 'Andorra-Recomendaciones'); } // CSV var checkList = document.getElementsByClassName('dropdown-check-list'); Object.keys(checkList).map(key=>{ const click = () => { if (checkList[key].classList.contains('visible')) checkList[key].classList.remove('visible'); else checkList[key].classList.add('visible'); } checkList[key].getElementsByClassName('anchor')[0].onclick = click;} ) </script> </article>  <script> const langJson = {"title_tratados_internacionales":"Tratados internacionales","title_CEDAW":"Convenci\u00f3n sobre la Eliminaci\u00f3n de Todas las Formas de Discriminaci\u00f3n contra la Mujer (CEDAW)","tabla_cedaw_convencion":"Convenci\u00f3n","tabla_cedaw_convenio":"Convenio","tabla_cedaw_convencion_firma":"Firma","tabla_cedaw_convencion_ratificacion":"Ratificaci\u00f3n","tabla_cedaw_protocolo":"Protocolo","tabla_cedaw_protocolo_firma":"Firma","tabla_cedaw_protocolo_ratificacion":"Ratificaci\u00f3n","title_OIT":"Convenios de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) vinculados a la igualdad de g\u00e9nero","tabla_oit_convenio_nombre":"Nombre","oit_convenio_100":"Convenio 100","oit_convenio_111":"Convenio 111","oit_convenio_156":"Convenio 156","oit_convenio_183":"Convenio 183","oit_convenio_189":"Convenio 189","oit_convenio_190":"Convenio 190","legislacion_cta_listado_text":"Ver el listado completo de legislaci\u00f3n nacional vinculante analizada","legislacion_cta_listado_button":"Abrir","legislacion_titulo":"T\u00edtulo","legislacion_articulo":"Art\u00edculo","legislacion_texto":"Texto","normativa_listado_title":"Legislaci\u00f3n nacional vinculante analizada","normativa_csv_title":"Normativa","avances_title":"Avances","avances_subtitle":"ha reformado disposiciones discriminatorias de acuerdo a las recomendaciones emitidas por la Iniciativa desde 2019 hasta la fecha en","avances_area":"\u00c1rea","avances_anio":"A\u00f1o","avances_avance":"Avance","avances_resumen":"Resumen: ","recomendaciones_title":"Recomendaciones","recomendaciones_adoptar":"Adoptar \/ Ratificar","recomendaciones_ampliar":"Ampliar","recomendaciones_reformar":"Reformar","recomendaciones_eliminar":"Eliminar","recomendacion_recomendacion":"Recomendaci\u00f3n","recomendacion_comentario":"Comentario","referencias_preservar":"Preservar","referencias_adoptar":"Adoptar \/ Ratificar","referencias_ampliar":"Ampliar","referencias_reformar":"Reformar","referencias_eliminar":"Eliminar"}; Object.keys(langJson).map(key=> $("#"+key).text(langJson[key]) ) const langJsonButtons = {"button_download":"Descargar","abrir":"Abrir","cerrar":"Cerrar"}; Object.keys(langJsonButtons).map(key=>{ let elements= document.getElementsByClassName(key) Object.keys(elements).map(id=>elements[id].innerText=langJsonButtons[key]) } ) const langJsonConventions = {"ratificado":"ratificado","no_ratificado":"No ratificado","reservas":"Con reservas"}; Object.keys(langJsonConventions).map(key=>{ let elements= document.getElementsByClassName(key) Object.keys(elements).map(id=>elements[id].innerText=langJsonConventions[key]) } ) </script> </main> <footer id="colophon" class="c-footer"> <div class="c-footer__container"> <div class="c-footer__support"> <span> Con el apoyo de </span> <a href="https://www.cooperacionespanola.es/" target="_blank"> <img width="260" height="86" src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/uploads/2022/09/cooperacion-espanola-1.png" class="attachment-thumbnail size-thumbnail" alt="" decoding="async" loading="lazy" /> </a> </div> <div class="c-footer__logos"> <a href="https://www.unwomen.org/es" class="c-footer__logo" target="_blank"> <img width="210" height="55" src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/uploads/2022/09/onu-1.png" class="attachment-thumbnail size-thumbnail" alt="" decoding="async" loading="lazy" /> </a> <a href="https://www.instagram.com/unwomen/" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/instagram.svg" alt="Instagram"> </a> <a href="https://twitter.com/UN_Women" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/twitter.svg" alt="Twitter"> </a> <a href="https://www.facebook.com/unwomen" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/facebook.svg" alt="Facebook"> </a> <a href="https://www.linkedin.com/company/un-women" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/linkedin.svg" alt="Linkedin"> </a> <a href="https://www.youtube.com/UNWomen" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/youtube.svg" alt="Youtube"> </a> <span class="c-footer__separador c-footer__separador--1"></span> <a href="https://www.segib.org/" class="c-footer__logo" target="_blank"> <img width="296" height="94" src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/uploads/2025/02/LOGO-20-SEGIB.png" class="attachment-thumbnail size-thumbnail" alt="" decoding="async" loading="lazy" /> </a> <a href="https://www.instagram.com/segibdigital/" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/instagram.svg" alt="Instagram"> </a> <a href="https://twitter.com/SEGIBdigital" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/twitter.svg" alt="Twitter"> </a> <a href="https://www.facebook.com/SEGIB/?fref=ts" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/facebook.svg" alt="Facebook"> </a> <a href="https://es.linkedin.com/company/secretaria-general-iberoamericana-segib" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/linkedin.svg" alt="Linkedin"> </a> <a href="https://www.youtube.com/user/SEGIB1" class="c-footer__social-item" target="_blank"> <img src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-content/themes/segib-genero/img/social/youtube.svg" alt="Youtube"> </a> <span class="c-footer__separador c-footer__separador--2"></span> </div> </div> </footer> </div> <script src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-includes/js/dist/hooks.min.js?ver=4d63a3d491d11ffd8ac6" id="wp-hooks-js"></script> <script src="https://leyesigualdadgeneroiberoamerica.org/wp-includes/js/dist/i18n.min.js?ver=5e580eb46a90c2b997e6" id="wp-i18n-js"></script> <script id="wp-i18n-js-after"> wp.i18n.setLocaleData( { 'text direction\u0004ltr': [ 'ltr' ] } ); 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